De quanto será o aumento salarial em 2026? E em que sectores se vai pagar mais? Estudo dá a resposta

O estudo Total Compensation de 2025, desenvolvido pela Mercer Portugal, que contou com a participação de empresas internacionais (cerca de 64%) e nacionais (cerca de 36%), revela que cerca de 30% das organizações pretendem reforçar o número de colaboradores este ano, aumentando em média a força de trabalho em 11%. Para 2026, estas intenções descem para 22%.

No que diz respeito aos aumentos salariais para 2025 e 2026, o incremento médio projectado é de 3,5%, o que representa um abrandamento face a 2024, ano em que os incrementos foram, na casa dos 4%. Também o crescimento dos salários parece ter desacelerado um pouco em 2025, com uma variação efectiva face a 2024 de 2,2% (de 2023 para 2024 registou-se uma variação efectiva de 6,1%).

Relativamente aos sectores que se destacam no mercado português, com práticas de compensação mais competitivas, em linha com o observado desde há alguns anos, é possível identificar um top 3 que inclui os sectores Farmacêutico, IT & Telecom e Serviços Financeiros.

O estudo revela que a maioria das organizações (91%) realiza uma revisão salarial anual. Os meses mais comuns para a revisão salarial são Janeiro, Março e Abril, com cerca de 36%, 16% e 33%, respectivamente.

A percentagem de incremento salarial atribuída aos colaboradores é determinada por vários factores. Entre os mais relevantes destacam-se o desempenho individual do colaborador (cerca de 96%), o posicionamento na grelha salarial (cerca de 74%) e a inflação (cerca de 62%).

No que respeita à retribuição variável (bónus), verifica-se que 91% das empresas da amostra atribuem este tipo de remuneração a toda ou parte da sua estrutura.  Cerca de 63% das organizações concedem incentivos relacionados com vendas, atribuídos maioritariamente com periodicidade anual ou trimestral.

A atribuição de incentivos de longo prazo ainda não é prática maioritária, sendo adoptada por cerca de 30% das empresas. A elegibilidade para estes incentivos aumenta com o nível de responsabilidade das funções.

Os benefícios extrassalariais continuam a ser uma aposta sólida das organizações. O plano médico mantém-se como um dos principais benefícios disponibilizados, sendo assegurado por 92% das empresas, com cerca de 83% a atribuí-lo imediatamente após a entrada dos colaboradores.

Entre as organizações que oferecem este benefício, existem diferentes níveis de comparticipação do custo pelo colaborador. Na maioria das empresas, o custo é totalmente suportado pela organização (cerca de 86%).

O subsídio de refeição (92%) e a política automóvel (90%) continuam a apresentar elevada prevalência. Contudo, a atribuição de automóvel de serviço é, geralmente, reservada a colaboradores em níveis hierárquicos superiores.

Nota particular para o benefício de oferta de dias adicionais de férias, além do previsto por lei, que se tem vindo a afirmar como uma prática cada vez mais frequente entre as empresas. Cerca de dois terços (64%) já a implementou.

Entre outros benefícios destacam-se a comparticipação de despesas de educação (57%), o seguro de acidentes pessoais (44%), o complemento do subsídio de doença (40%). Cerca de 36% das organizações oferecem um plano de pensões aos colaboradores.

Outro dos temas identificados no estudo é o da retenção de colaboradores, considerado como um dos principais desafios das empresas este ano. Quase metade das organizações (45%) admitem ter dificuldades nesta área, com a percentagem de turnover voluntário a fixar-se, em média, nos 8,2%, com um ligeiro decréscimo face ao ano anterior (8,6%). Entre as áreas funcionais consideradas como mais desafiantes no que diz respeito à atracção e retenção de talento as organizações identificam no Top 3: IT & Telecom, Engenharia e Sales & Marketing.

O estudo dá ainda alguns insights relativamente ao gap salarial entre géneros (não ajustado ou raw pay gap): em Portugal, actualmente este indicador ronda os 14%, sendo transversal aos vários níveis organizacionais. Este valor é ligeiramente superior ao geral observado a nível europeu para o mesmo indicador, que ronda os 10% (dados de 2024, com base nos estudos Total Compensation publicados na região).

O estudo “Total Compensation” 2025 inclui 642 empresas, o número mais elevado de sempre, representando mais de 180 mil colaboradores. Estas organizações pertencem a diferentes sectores de actividade, com maior representatividade nos sectores de Serviços, Indústrias de Produção, Grande Distribuição e Retalho, Bens de Consumo, Tecnologias de Informação e Life Sciences, que correspondem, na sua totalidade, a cerca de 63% da amostra.

A lista de empresas participantes é maioritariamente constituída por organizações internacionais (cerca de 64%), sendo que as restantes são nacionais (cerca de 36%). Quanto ao número de colaboradores, a amostra é composta, maioritariamente, por empresas de pequena dimensão (menos de 100 colaboradores), que representam cerca de 54% da amostra. Por outro lado, cerca de 15% da amostra analisada apresenta um quadro de colaboradores superior a 500.