Deloitte: «Existe uma maior consciência das pessoas para a importância a inclusão»

O compromisso da Deloitte para com a diversidade e inclusão (D&I) passa por garantir a promoção de oportunidades iguais de crescimento, desenvolvimento e sucesso para os seus profissionais.

Na base da estratégia de diversidade e inclusão da Deloitte está uma cultura e um ambiente de trabalho em que todas as pessoas se possam expressar de uma forma livre e autêntica. Esta é a visão de Andreia Rangel, directora de People, Purpose & Culture da Deloitte, que acrescenta que esta estratégia, a que a empresa chama de ALL IN, «tem como principal objectivo acelerar a inclusão e diversidade, através de uma cultura organizacional que promove comportamentos inclusivos diariamente, e construída numa base de respeito e valorização da diversidade».

A referida estratégia integra áreas de grande foco e compromisso, como a saúde mental (criação de uma cultura de promoção de boas práticas de bem-estar e de saúde mental), igualdade de género (alcançar a paridade de género na organização em diversas áreas e níveis de responsabilidade), apoio a comunidades LGBT+ (suporte às pessoas LGBT+ para que se sintam confiantes e empoderadas no seu trabalho, e criação de uma rede de aliados que amplificam as suas vozes e direitos).

Na Deloitte Portugal, existe um conjunto de iniciativas e programas em torno da D&I e dos três principais pilares da estratégia ALL IN, nomeadamente através de:

• Empoderamento dos profissionais para partilharem livremente histórias relacionadas com todos os pilares e temas de inclusão (através de talks, de uma magazine interna e redes sociais);
• Promoção de carreiras diversas e inclusivas (no que toca à paridade de género, destacam-se os programas de mentoria com organizações externas, o programa de sponsorship com membros do board e programas de liderança no feminino)
• Educação para a inclusão. Por exemplo, a Deloitte forma as suas pessoas em temas de D&I, através de uma “Inclusive Leadership Learning Jouney” e da disponibilização de vários recursos sobre a temática LGBT+.
• No âmbito da paridade de género e saúde mental, Andreia Rangel destaca o recentemente lançado Work etiquette – healthy principles, «um guia com comportamentos e rotinas “simples” de dia-a-dia que passa, desde a liderança de topo, uma mensagem e expectativa de relações saudáveis connosco, com os outros e com o trabalho» e um e-learning dedicado à saúde mental «que aborda o que é a saúde mental, como identificar sinais em nós e nos outros e como é que os líderes podem iniciar conversas sobre o tema com as suas pessoas, direccionando, sempre que aplicável, para os nossos mecanismos de suporte». Mas há mais:
• People First Program, um Programa de Apoio ao Colaborador que disponibiliza às pessoas e aos seus agregados familiares sessões de psicologia e coaching, temas fiscais/financeiros e jurídico/legais, com uma linha de apoio 24/7), inteiramente confidencial;
• Academias de up-skilling e re-skilling para acelerar, por exemplo, as competências de mulheres na tecnologia;
• Desenvolvimento e apoio de iniciativas de D&I com stakeholders e sociedade no geral (por exemplo, colaborações com organizações focadas no desenvolvimento das carreiras tecnológicas para mulheres, incluindo em fase inicial de escolha de carreira.

Os colaboradores da Deloitte são envolvidos nestas iniciativas através de campanhas de comunicação interna, nomeadamente através da promoção de fóruns de discussão sobre diversidade e inclusão, entre outros. No nosso processo anual de auscultação aos colaboradores, estes são igualmente convidados a participar em focus groups em que contribuem com soluções que melhorem a sua experiência, também nos temas de inclusão».

Ainda há desafios
De acordo com a directora de People, Purpose & Culture da Deloitte, «existem múltiplos desafios relacionados com a D&I, em especial na questão da paridade de género, na promoção de uma cultura inclusiva para as comunidades LGBT+ e outras minorias, bem como na abordagem livre de preconceito aos temas de saúde mental».

Para ilustrar esta ideia Andreia Rangel lembra que, recentemente, o estudo Women in the Boardroom da Deloitte apontava que a igualdade de género no conselho de administração das empresas apenas deverá ser uma realidade em 2045. Actualmente, apenas 19,7% dos cargos no conselho de administração das empresas a nível global são ocupados por mulheres, um número que ainda assim aumentou 2,8% desde 2018. «Apesar de Portugal estar aquém da média europeia com 23,3% de mulheres em cargos de direcção, este é um número que ainda assim tem vindo gradualmente a aumentar. Neste estudo, que analisa 72 países incluindo Portugal, é apontado um aumento ligeiro de 2.8% na paridade desde a última edição do estudo, realizada em 2018, para os actuais 19,7% de mulheres a ocupar cargos executivos nos boards das empresas a nível mundial.»

Por outro lado, nos últimos anos, muitas organizações realizaram esforços de inclusão LGBT+ nas suas estratégias de RH e D&I, com muitos empregadores a assumirem compromissos visíveis e vocais nos temas de inclusão LGBT+, quer internamente, como externamente através do apoio a eventos de pride, entre outros. E, embora este compromisso seja um passo positivo, será que está a ter um impacto na melhoria do ambiente de trabalho da comunidade LGBT+? O estudo LGBT+ Inclusion @ Work da Deloitte revela que mais de 70% dos colaboradores LGBT+ estão mais inclinados a permanecer no seu actual empregador devido à sua abordagem de inclusão LGBT+. No entanto, apesar destes esforços, 42% dos inquiridos declararam ter experienciado comportamentos não inclusivos nos seus ambientes de trabalho. Aliás, 82% dos que experienciaram comportamentos não inclusivos acreditam que estes ocorrem em maior número junto de pessoas LGBT+ do que junto de pessoas não LGBT.

Andreia Rangel acrescenta que «a pandemia aumentou a consciência pública sobre os riscos para a saúde, emergindo também evidências sobre o aumento dos riscos à saúde mental. Este tempo novo trouxe desafios exigentes, mas também a oportunidade de recentrar o foco de tudo o que as organizações fazem para as suas pessoas. A inclusão ou a integração da vida com o trabalho são cada vez mais estratégias de reforço fundamentais na cultura de uma organização».

Apesar de todos estes desafios, a directora de People, Purpose & Culture da Deloitte não tem dúvidas de que «existe cada vez mais uma maior consciência das pessoas para a importância da inclusão, e existe uma expectativa de que as organizações sejam voz activa dessas temáticas e assumam um papel de agentes de mudança, quer no posicionamento externo, quer na criação das condições para que as pessoas possam ser elas próprias e prosperar no seu trabalho. Este é também um dos temas mais importantes para as gerações mais jovens, como mencionado no estudo Millennial e Gen Z 2022 da Deloitte».

Na Deloitte, destaca-se uma iniciativa interna criada para dar palco às histórias sobre inclusão no local de trabalho através de um conjunto de minifilmes – a campanha “Can you see me?”. Apesar das personagens serem fictícias e representadas por actores com experiências semelhantes, os filmes reproduzem histórias autênticas de outras pessoas e «foram criados para ajudar a compreender que somos todos uma soma das nossas experiências e que as nossas palavras e acções podem ter um impacto significativo nos outros», refere Andreia Rangel. «Na Deloitte, queremos que as pessoas sintam que podem ser elas próprias para poderem prosperar diariamente no seu trabalho, em tudo o que fazem, todos os dias».

Assim, no médio/longo prazo, a estratégia da Deloitte passa por continuar a investir nos programas que já tem dedicados à diversidade e inclusão, e amplificá- los (em âmbito e em alcance), além de introduzir novas práticas e iniciativas que reforcem o compromisso da empresa. «Vamos continuar a apostar num sponsorship claro da liderança para com estes temas, e na alocação de recursos para lhes dar vida e continuidade, com objectivos claros e monitorizados.»

«A inclusão não tem um fim, sendo hoje um dos temas em maior crescimento, evolução e mutação, e por isso, além das acções e programas concretos referidos, uma das nossas ambições é continuar a desenvolver lideranças inclusivas e a sensibilizar e educar todas as nossas pessoas para que possamos vivenciar uma cultura de respeito e inclusão, todos os dias, nos nossos comportamentos diários», acrescenta a responsável.

Impacto
De acordo com Andreia Rangel, a diversidade e inclusão, a todos os níveis (de género, orientação sexual, saúde mental, física, entre outras) é um factor que contribui para melhores resultados a nível organizacional, com impactos positivos para o negócio, a reputação da marca (empregadora e de cliente) e para a sociedade, como tem vindo a ser demonstrado em diversos estudos. Equipas diversas espelham melhor a sociedade, os clientes e o mundo, porque conseguem trazer diferentes perspectivas através das suas singularidades e experiências. São também mais criativas, inovadoras e têm melhores relações entre si e com a organização.

A Deloitte ambiciona, assim, que cada colaborador possa ser autêntico no contexto profissional, e que se sinta na sua melhor versão de forma a poder crescer e criar valor exponencialmente. Esta ambição está reflectida em dois dos shared values “Foster Inclusion” e “Take care of each other”, e na estratégia de D&I da empresa, ALL IN. «Acreditamos que a inovação, que é a chave do nosso sucesso, nasce e vive numa cultura inclusiva e diversa, e celebramos e valorizamos essa diferença. Sabemos ainda que temos também uma voz de influência na contribuição para uma sociedade mais inclusiva e, enquanto líderes, queremos ser um exemplo nestes temas ao gerir com empatia os nossos negócios e as nossas pessoas», diz a responsável.

A Deloitte Portugal tem crescido nos últimos anos, nomeadamente nas áreas tecnológicas, e conta actualmente com 42% das pessoas do género feminino e 58% do género masculino, apesar de quase 50% dos colaboradores serem das áreas de tecnologia, na qual existe uma grande escassez de mulheres.

Em termos gerais, Andreia Rangel considera que «as organizações estão a experimentar uma relação empregador-colaborador reactiva, muitas vezes focada nas questões que estão na agenda pública. À medida que desenvolvem novas políticas para o futuro do trabalho, as organizações respondem ao feedback dos colaboradores, às acções dos concorrentes e às tendências do mercado em tempo real através de pesquisas e outras ferramentas de análise. Embora isso permita que as organizações avaliem o feedback do colaborador em cada momento, também pode relegar o objectivo empresarial a um papel de acessório decorativo, um modelo que traz satisfação de curto prazo, mas pode inadvertidamente levar a questões sobre a inclusão, já que vozes menos dominantes são ofuscadas e sub-representadas».

Por tudo isto, na Deloitte «acreditamos que uma cultura inclusiva, sustentada em todos os momentos pelo respeito, fornece a base para uma organização diversa e inclusiva –, e proporcionar este ambiente de trabalho a todo o nosso universo de profissionais é um compromisso a longo prazo. Na nossa perspectiva, a diversidade e a inclusão requer uma acção deliberada, quer tornando os nossos processos mais inclusivos, com medidas claras e consistentes para alcançar os objectivos específicos, quer agarrando as oportunidades de alianças e parcerias para criar um impacto nas nossas pessoas e nas nossas comunidades».