Diferença salarial entre géneros: é real, mas não pelas razões que pensa

Quando falamos de (des)igualdade salarial, é importante ter em conta que “gender pay” e “equal pay” são conceitos diferentes. A Korn Ferry tem uma equipa que trabalha estes temas e concluiu que a diferença de remuneração existe, mas o problema, e a solução, não está no salário que se paga às mulheres.

Estudos sobre o tema apontam para uma diferença salarial entre homens e mulheres na ordem dos 20%. «A maioria destes estudos analisam os dados de uma forma simplista, focada em valores gerais e em questões que não ajudam a fechar o gap», diz a consultora Korn Ferry. “De facto, se fizermos uma análise mais fina, comparando situações de trabalho semelhantes, constatamos que a diferença não é tão acentuada”.

A Korn Ferry realiza anualmente um estudo onde analisa dados salariais por género de mais de 12 milhões de colaboradores, a trabalhar em mais de 14 mil empresas, oriundas de 53 países. O estudo confirma uma diferença salarial de 16,1% entre homens e mulheres. Mas vai mais longe, revelando que, nas situações em que homens e mulheres têm a mesma função, na mesma empresa, a diferença salarial reduz-se para 0,5%.

Este “zoom in” na análise é possível graças à metodologia de avaliação de funções da Korn Ferry, que através da avaliação de um conjunto de factores relevantes, permite a comparação entre funções com um nível equivalente de importância para as organizações. «Quando comparamos os valores salariais de homens e mulheres, descobrimos que a diferença diminui drasticamente quanto mais específica se torna a comparação», diz Paulo Figueiredo, senior principal da Korn Ferry. No estudo, esta tendência verifica-se em todos os países analisados, tanto provenientes de economias maduras como emergentes, e em todas as regiões do mundo.

Mas, afinal, porque existem diferenças salariais entre géneros?
Quando olhamos para o todo, as diferenças salariais entre géneros é consequência de existirem menos mulheres do que homens em posições mais seniores nas organizações, nas organizações que pagam salários mais elevados e nas indústrias e funções melhor remuneradas. «As mulheres não estão a alcançar as posições melhor remuneradas do mercado nas mesmas proporções que os homens», comenta Felipa Oliveira, senior client partner da Korn Ferry.

Medir estas diferenças salariais tem sido uma atitude essencial para conduzir à mudança; o que é medido e divulgado é gerido. Neste sentido, para fechar o gap salarial entre géneros, a solução não passa por pagar mais às mulheres. «A solução não é tão simples assim, é preciso que as organizações concentrem os seus esforços em colocar mulheres em posições críticas, e consequentemente, melhor remuneradas», defende Carla Gouveia, senior client partner da Korn Ferry.

Por que é que as organizações devem agir?
As diferenças salariais entre géneros, em particular resultantes da diferente representação de homens e mulheres nos níveis organizacionais de maior senioridade, é uma questão que deve estar na agenda dos CEO’s e CHRO’s e, após muitos anos de aceitação tácita, tem recentemente ganho a devida atenção.

É legítimo questionar: se nos abstrairmos das questões morais, éticas e de responsabilidade social, valerá a pena as organizações e respectivos líderes preocuparem-se com o facto dos seus níveis de maior senioridade serem maioritariamente ocupados por homens? Paulo Figueiredo não tem dúvidas e afirma: «Sim, as organizações têm todo o interesse em diversificar os seus executivos, por razões que vão mais além da responsabilidade social. Está estudado que a diversidade a esse nível aumenta a probabilidade de um maior retorno financeiro.». Diversidade no trabalho resulta em maiores níveis de compromisso e tem efeitos positivos nas equipas, impulsionando a inovação e resultando em menores taxas de rotatividade.

Leia o estudo na íntregra na edição de Abril da Human Resources, nas bancas.