Dimensão da liderança… ou banha da cobra?

Há evidências científicas sobre a eficácia do coaching no desenvolvimento dos líderes e da liderança.

Por André Rosa, consultor e formador em Liderança/mestre em Gestão de Recursos Humanos

Muito se tem falado sobre coaching e muito se tem colado a palavra “banha da cobra” a esta prática. Na verdade, em certas ocasiões, isso acontece, e num mundo cada vez mais digital, ainda mais. Mas noutras, não se aplica. Muitos líderes estão empenhados e a utilizar competências de coaching, junto das suas equipas, para aumentar a performance e os resultados, de forma ética e verdadeira.

Apesar de algumas pessoas não o saberem, o coaching tem evidências científicas sobre a sua eficácia, e tem também resultados bastante interessantes ao nível do desenvolvimento dos líderes e da liderança. Assim, reuni alguma literatura, que defende estas ideias que pode ajudar a compreender um pouco melhor como o coaching pode ser útil na liderança.

À medida que as equipas se tornaram numa forma básica de estrutura organizacional, o papel do líder passou de um director tradicional para o papel de coach. Assim, e de forma a apoiar os colaboradores, as organizações não devem apenas introduzir novas práticas de desenvolvimento, mas também construir uma cultura organizacional de aprendizagem e relações sociais positivas entre os líderes e os liderados. Desta forma, o coaching tem surgido como uma abordagem importante para o desenvolvimento dos colaboradores (Joo et al., 2012).

A liderança através do coaching é hoje vista como uma maneira efectiva de prática da liderança, que facilita os processos de aprendizagem dos colaboradores, que o compromisso e a retenção dos colaboradores estão directamente relacionados com a forma como estes são tratados pelos seus superiores (Joo et al., 2012), tornando-se assim evidente a importância que o coaching tem no exercício da liderança.

A liderança através do coaching também pode ser definida como uma abordagem de liderança baseada na condição de feedback construtivo para tirar o máximo proveito das pessoas, mostrando que elas são respeitadas e valorizadas (Goodstone & Diamante, 1998). A maioria das definições da liderança através do coaching giram em torno da ideia de dar competências às pessoas, de forma a que estas tomem as suas próprias decisões, potenciar cada elemento da equipa, possibilitar a aprendizagem e melhorar o desempenho (Rogers, 2000).

Quatro dimensões para que o coaching seja eficaz
Baseado na literatura existente, McLean et al. (2005) desenvolveram o “Modelo de medida das competências de coaching” no qual sugerem que existem quatro dimensões para que o coaching seja eficaz:

• Comunicação aberta;
• Abordagem de equipa;
• Valorizar as pessoas;
• Aceitar ambiguidades.

Em primeiro lugar, o líder enquanto coach deve comunicar abertamente com os outros (incluindo subordinados e pares). Em segundo, precisa de ter uma abordagem de equipa ao invés de uma abordagem individual para as tarefas. Em terceiro, deve valorizar mais as pessoas do que as tarefas. Em quarto, o líder enquanto coach deve aceitar as ambiguidades naturais encontradas no local de trabalho (McLean et al., 2005).

O uso desta ferramenta ajuda os profissionais da área de Recursos Humanos no desenvolvimento das competências de coaching dos líderes. Evidencia também que as quatro dimensões podem ser as dimensões a considerar no coaching em estudos futuros, e a ferramenta apresenta medidas psicométricas adequadas, oferecendo a possibilidade de ser utilizada em futuros estudos (McLean et al., 2005).

Podemos verificar que o coaching é mais do que apenas um conjunto de técnicas que os líderes podem utilizar em determinados momentos, como por exemplo no planeamento, delegação ou resolução de problemas. Esta forma de ver o coaching, apenas como uma ferramenta, foi a abordagem feita inicialmente por alguns estudiosos (Yukl, 1994). Mais recentemente, o coaching começou a ser visto como um caminho de facilitação da aprendizagem e para o aumento da performance dos líderes, passando de desempenhos excelentes para máximos desempenhos (Feldmann, 2001), o que poderá trazer grandes vantagens para as organizações e para o desempenho da liderança.

Mais do que uma ferramenta, uma filosofia
Existe um equívoco quando se pensa que o coaching é apenas o uso de certas técnicas. Faz mais sentido ver o coaching como filosofia, atitude e forma de comportamento (Wilson, 2011). Isto pode ser bastante interessante do ponto de vista da performance, pois sendo uma das principais características do líder coach potenciar os seus subordinados, então, como seria uma equipa onde os próprios subordinados se sentiam como líderes e tinham as competências para desempenhar tal papel? Será que esses colaboradores se tornariam mais independentes, mais responsáveis, mais autónomos, mais pró-activos? Quais as consequências? Será que isso iria trazer conflitos à equipa e à própria organização pela ameaça que estes novos líderes poderiam trazer aos líderes já existentes? Será utópico imaginar uma equipa e/ou organização onde todos os colaboradores tenham as competências de um coach, independentemente do cargo que desempenham?

As competências de coaching são parte fundamental das competências de qualquer líder, apesar de estas competências surgirem naturalmente apenas em alguns desses líderes (Goleman, 2000).

Leia o artigo na íntegra na edição de Março (nº. 159) da Human Resources.

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