EDP: Inclusão- uma aposta com quatro eixos estratégicos

“Género”, “Deficiências”, “Gerações” e “Culturalidades”, são estes os quatro eixos estratégicos a que a EDP está a dar prioridade na sua Política de Diversidade e Inclusão, e que representam um grande espectro de desafios globais.

A aprovação e divulgação da Política de Diversidade da EDP, em 2013, constituiu um marco importante no início e evolução dos temas de Diversidade & Inclusão (D&I) na empresa, norteando muitas das suas prioridades e actividades neste âmbito. «Entre 2014 e 2019, aumentámos a representatividade feminina em 2%, contando actualmente com 25%, e 4% na representatividade de colaboradores femininos em posições de gestão, actualmente também em 25%», refere Paula Carneiro, directora da People Experience Unit da energética.

No que respeita aos colaboradores com necessidades especiais, desde 2014 que se assistiu a um ligeiro decréscimo, contando actualmente com 1,4%. Relativamente à representatividade de gerações, desde 2016 que tem existido um «decréscimo da representatividade de Baby Boomers pelo aumento da Geração Y e, mais recentemente, da Geração Z, fruto da saída de colaboradores por motivos de reforma e entrada de uma nova geração no mercado de trabalho», esclarece a responsável. Pelo crescimento da EDP e da sua actividade noutras geografias, a empresa conta actualmente com 44 nacionalidades.

«Motivado pelo término do Plano Estratégico anterior e pelo momentum que se vive globalmente, estamos a trabalhar numa abordagem mais multidisplinar, capilar e colaborativa dos desafios e oportunidades da Diversidade & Inclusão», destaca Paula Carneiro. «Criámos o modelo “Inclusion Office”, que assegurará a estratégia e iniciativas transversais e globais, e, através de uma plataforma interna de projectos e mobilidade, desafiámos os nossos colaboradores a participarem e se envolverem nas Inclusion Waves, dedicadas a pensar os actuais quatro eixos estratégicos da Inclusão – Género, Deficiências, Gerações e Culturalidades.»

Durante os próximos meses, estas equipas irão ter a oportunidade de reflectir sobre os desafios actuais destes eixos, analisando o posicionamento da EDP, com o intuito de proporem iniciativas específicas, quer sejam internas quer externas, respondendo aos desafios da D&I.

 

Boas práticas
Com vista à promoção da Igualdade de Género, são várias as boas práticas adoptadas pela EDP, desde a realização anual de um Comité de Recursos Humanos e Diversidade, de forma a fazer um balanço do plano de actividades, até ao já referido Inclusion Office, passando pela publicação, em 2019, do primeiro “Plano para a Igualdade de Género” e da monitorização dos principais indicadores de diversidade em matéria de género, deficiências, gerações e culturalidades.

Simultaneamente, a política de Diversidade integra os valores fundamentais da EDP em matéria de Diversidade e Inclusão, norteando a actuação da empresa nos mais variados processos de pessoas, gestão de recursos humanos e de governance. «Face a este compromisso, mas também ao contexto global, são medidas como a realização do Comité de Recursos Humanos e Diversidade, o Inclusion Office e as suas respectivas actividades que dão corpo a estes valores», reitera directora da People Experience Unit.

Numa perspectiva mais analítica, faz notar que «é a monitorização da evolução em termos de recrutamento e representatividade feminina, de pessoas de diferentes nacionalidades ou com necessidades especiais, da representatividade de várias faixas etárias e gerações que permitem compreender alguns aspectos da diversidade e orientar prioridades em termos do desenvolvimento de pessoas e de liderança».

O caminho da EDP em matéria da Diversidade & Inclusão tem, assim, sido no sentido de responder aos desafios globais e de capitalizar oportunidades internamente. «Os factores externos e os acontecimentos globais são muito importantes para se compreender as forças que impactam a sociedade e, consequentemente, as empresas e a sua actuação. Ter valores e uma estratégia sólidos, mitigam a necessidade de estarmos constantemente a responder ou a reagir a estes factores externos. Estarmos num ano atípico deu-nos a oportunidade de repensar o formato de algumas iniciativas, sem nunca desvalorizar a importância dos temas D&I, principalmente no que respeita aos desafios que todos nós podemos estar a enfrentar em termos de inclusão», sublinha.

Foi precisamente para criar este envolvimento e dinamismo interno para os desafios e oportunidades da Diversidade & Inclusão, que a empresa conceptualizou o Inclusion Office. «Quisemos, acima de tudo, propor uma abordagem mais capilar para estes temas, onde os colaboradores do grupo terão espaço para reflectirem sobre estes desafios e, considerando o trabalho já desenvolvido na organização, propor potenciais iniciativas locais e globais nesta temática.»

 

“Somar diferenças é ganhar futuro”
«O mote “Somar Diferenças é Ganhar Futuro” surge num contexto de dar visível importância ao potencial da Diversidade nas diferenças que nos constituem a cada um nós. Juntas, estas diferenças representam o valor acrescentado de que tantas vezes se ouve falar na importância de abraçar os temas da Diversidade & Inclusão nas organizações», salienta Paula Carneiro.

Foi este mote que possibilitou criar awareness e dar visibilidade a indicadores de Diversidade na EDP, nos temas de representatividade de género, de faixas etárias e gerações, de contratação de pessoas com deficiências ou mesmo de diferentes nacionalidades e culturas. «Este trabalho de dar uma crescente importância a temas de diversidade também nos permitiu iniciar o caminho para a importância da inclusão, sem a qual a diversidade em pouco conta ou impacta verdadeiramente as organizações e as pessoas que a constituem.»

Com o Inclusion Office e os projectos específicos que a EDP criou para que diversos colaboradores se pudessem envolver nos temas da Diversidade & Inclusão, a empresa reposicionou-se sob o mote “Riding the Waves of Inclusion”, criando a alusão com os oceanos, o lugar mais vasto do planeta, ainda que o menos explorado e conhecido. «Compreendemos a importância de investir na diversidade e os seus benefícios, mas assumimos que é na inclusão que reside a verdadeira aventura e, consequentemente, o maior valor acrescentado para as nossas pessoas e para a empresa», reforça a responsável. Com esta capacidade de «navegar as ondas da inclusão, conseguiremos, por um lado, capilarizar os desafios e oportunidades de cada eixo, potenciando o maior envolvimento de todos, mas dando também mais visibilidade interna às iniciativas e ao impacto que estamos a criar».

 

Prioridades no futuro
Globalmente, a EDP está a dar prioridade aos quatro eixos estratégicos já destacados – Género, Deficiências, Gerações e Culturalidades –, que «representam um grande espetro de desafios globais, seja pela representatividade ou igualdade de oportunidades que as mulheres enfrentam, a dificuldade das pessoas com deficiência terem acesso a oportunidades de desenvolvimento e crescimento ao longo da sua vida e, especificamente, no acesso ao mercado de trabalho; os desafios migratórios e de inclusão que pessoas de diferenças nacionalidades e culturas enfrentam motivados por conflitos sociais, políticos e de guerra ou os desafios intergeracionais no ambiente de trabalho, na utilização das novas tecnologias ou na readaptação de competências a novas funções ou actividades profissionais», afirma a responsável.

Paula Carneiro revela também que, para este ano, continuarão «a acompanhar os indicadores relativos ao Género, Deficiências, Gerações e Culturas, de forma a melhor direccionar a estratégia e compreender o impacto das iniciativas» que promovem. «Para concretizar esta estratégia, continuaremos a apoiar iniciativas e a realizar parcerias que aceleram objectivos do Grupo, mas que também respondem aos desafios sociais globais e nas geografias onde a EDP está presente.»

Actualmente, os grandes desafios prendem-se com a representatividade feminina no Grupo, sendo o compromisso assumido pela EDP atingir os 27% até 2022, bem como a contratação e inclusão de mais pessoas com deficiência ou necessidades especiais, concretizando o objectivo de 2% globalmente. «Estes são eixos que, apesar de teoricamente simples, têm desafios mais profundos», acredita a responsável, recordando que «a representatividade feminina nas áreas STEM condiciona o número de possíveis profissionais nestas áreas no mercado de trabalho, áreas e actividades profissionais em forte crescimento, não só na EDP, mas globalmente».

Já no caso das pessoas com deficiência, na EDP existe a convicção de que actuar na sua empregabilidade é também garantir as mesmas oportunidades no acesso à educação e à formação profissional, assegurando a existência e o igual acesso a oportunidades profissionais nas mais diversas áreas. «Na EDP, acreditamos que seremos bem-sucedidos se conseguirmos envolver os nossos colaboradores e os nossos líderes na reflexão e actuação nestes temas, trazendo diversidade de experiências e de pensamento na construção de uma empresa globalmente mais inclusiva», conclui Paula Carneiro.

Esta artigo faz parte do Caderno Especial “Igualdade de Género”, publicado na edição de Julho (n.º 115) da Human Resources, nas bancas.

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