EDP: «Moldar a organização para continuar a ser atractiva para as novas gerações»

Reforçar a reputação da EDP enquanto marca empregadora em alguns dos países onde está representada é um dos objectivos da sua estratégia de Employer Branding.

A estratégia de Employer Branding da EDP relaciona- se hoje com a consolidação da reputação da energética portuguesa como um empregador de referência, não só no nosso país, mas também no resto do mundo. Para isto contribui a presença forte da EDP em quatro grandes regiões do mundo (América do Norte, América do Sul, Europa e Ásia-Pacífico). Em entrevista à Human Resources, João Verdelho, head of Talent Attraction & Management da EDP, explica como a empresa está a desenvolver e a fortalecer não apenas uma marca de consumo, mas também uma marca empregadora.

Qual a estratégia de Employer Branding definida pela EDP e qual a importância que lhe é atribuída?
A nossa estratégia tem na sua base a apresentação de uma EVP (Employee Value Proposition) atractiva e autêntica, promovendo o seu envolvimento e inspirando os melhores talentos a juntarem-se a nós na missão de criar um futuro melhor.

Para isso, precisamos não só de perceber quem precisamos de atrair, mas também a melhor forma de chegar até estes perfis. No caso da EDP, sabemos que só será possível impulsionarmos um amanhã melhor se continuarmos a atrair estudantes e recém-graduados; perfis mais experientes, considerando ainda perfis mais técnicos ou ligados às áreas de ciência, tecnologia, engenharia e matemática (STEM, no acrónimo em inglês); e ainda se aumentarmos a representatividade de mulheres e pessoas com deficiência na nossa organização.

O conhecimento que temos sobre o que estes perfis mais valorizam é aplicado não só à nossa EVP, mas também à nossa “pegada” digital e presencial, através da participação ou promoção de diferentes iniciativas internas e externas e num claro investimento em campanhas e conteúdos de posicionamento em social media que traduzam quem somos e qual a experiência de trabalho que proporcionamos na EDP. Precisamos, por isso, de uma oferta de iniciativas de atracção e aquisição de talento sólida e apelativa, mas também de um conjunto de estratégias e ferramentas de envolvimento dos nossos colaboradores que lhes permita representar da melhor forma a nossa organização num contexto digital ou presencial.

A credibilidade da nossa marca empregadora está dependente deste reconhecimento interno e também de evidências externas, pelo que outro passo essencial da nossa estratégia está relacionado com o investimento em certificações como a do Top Employers Institute, que nos posicionam e dão insights valiosos sobre a nossa experiência de trabalho, a par da auscultação interna e próxima do sentimento de orgulho dos colaboradores.

Quais os valores e princípios que a EDP procura transmitir através da sua estratégia de Employer Branding?
Estamos focados em liderar a transição energética, proporcionando um amanhã melhor às actuais e futuras gerações, e é por isso que nos comprometemos a ser 100% verdes até 2030. Nesse sentido, conceitos como sustentabilidade, inovação e humanização não são apenas teoria: fazem parte do nosso ADN e, por isso, podemos afirmar que nós escolhemos a Terra, sendo essa a principal razão pela qual estamos a trabalhar em prol de um amanhã melhor.

Sabemos que para vencer a corrida contra as alterações climáticas, o mundo necessita de uma transformação estrutural. E queremos impulsionar esta transformação, utilizando a força do vento e do sol numa escala global para acelerar a descarbonização, sem deixar ninguém para trás.

É também por isso que o principal mote da nossa mais recente campanha global de employer branding foi “a Terra está a chamar-te para trabalhares connosco”, pois estamos certos de que para sermos bem-sucedidos na nossa missão precisamos dos melhores talentos interessados em abraça r este propósito desafiante com uma atitude positiva, confiante e colaborativa.

Em troca, comprometemo-nos a proporcionar uma experiência de trabalho empoderadora, positiva e inovadora; respeitar e reconhecer cada colaborador, através de um pacote de compensação e benefícios atractivos e de um ambiente de trabalho flexível, saudável e inclusivo; e proporcionar uma experiência de trabalho com significado e repleta de oportunidades de desenvolvimento em todo o mundo.

De que forma esta estratégia está a ser utilizada para fazer face à escassez de talento que se vive actualmente?
A melhor forma de responder à escassez de talento é assumir uma postura proactiva, sendo o primeiro passo construir, comunicar e rever continuamente uma EVP forte e única que permita atrair os melhores talentos que se alinham com a nossa missão e visão.

Através da nossa EVP e do nosso employer branding procuramos também diferenciar-nos do restante mercado, reforçando os aspectos que fazem de nós uma empresa certificada como top employer em 11 países onde estamos presentes: o nosso compromisso com a sustentabilidade, ética e diversidade; as nossas oportunidades de desenvolvimento, incluindo um vasto mercado de oportunidades de mobilidade interna; a nossa aposta no digital e em condições de trabalho flexíveis e saudáveis.

A estratégia de employer branding também precisa ser trabalhada internamente e de forma contínua para que os nossos colaboradores mantenham o seu orgulho em trabalhar para a EDP, fazendo deles os nossos melhores embaixadores e aumentando a probabilidade de continuarem connosco.

Outro aspecto da nossa estratégia de Employer Branding envolve destacar a nossa aposta no desenvolvimento de pessoas e as oportunidades de crescimento na EDP. Numa situação de escassez de talento, é crucial não só atrair talentos, mas também desenvolvê-los e retê-los.

Como é que a EDP comunica a sua estratégia de Employer Branding a nível interno, para os seus colaboradores, e a nível externo, para futuros talentos?
Para comunicarmos a nossa estratégia de Employer Branding é essencial termos uma narrativa de pessoas alinhada com as narrativas de negócio e marca, através da qual conhecemos os melhores momentos do ano para comunicar os principais temas da nossa experiência de trabalho, alinhados com a nossa EVP.

Após essa definição e mapeamento, existem diferentes canais de comunicação interna e externa que podem ser potenciados para veicular estas mensagens, através de planos de comunicação mais ou menos estruturados, de acordo com o seu objectivo e público-alvo (colaboradores, candidatos ou ambos).

Os nossos colaboradores desempenham também um papel absolutamente fundamental enquanto embaixadores da marca empregadora da EDP. Felizmente, temos hoje um leque alargado de canais e ferramentas que nos permitem trabalhar as nossas mensagens de diferentes formas e também envolver activamente os colaboradores como embaixadores, por exemplo através da partilha de conteúdos em social media.

Quais as políticas da EDP em relação à diversidade e inclusão no local de trabalho e como são integradas na sua estratégia de Employer Branding?
Somos hoje uma empresa global que conta com mais de 13 mil colaboradores de mais de 60 nacionalidades espalhados um pouco por todo o mundo, sendo as nossas equipas caracterizadas por pessoas únicas, graças à sua multiplicidade de experiências e percursos.

Nesse sentido, acreditamos fortemente no poder da diversidade enquanto elemento propulsor de soluções criativas, inovadoras e conscientes. Enquanto empresa socialmente responsável, incorporamos por isso os princípios de diversidade, inclusão e equidade em tudo o que fazemos para que todas as pessoas que se interessem pela EDP ou se juntem a nós tenham um sentimento de pertença reforçado.

Para além da definição de uma política global que reforça a responsabilidade de cada um de nós para continuar a fomentar uma cultura na qual o respeito e bem-estar de todos são uma prioridade, temos compromissos claros para com a igualdade de género, pessoas com deficiência, diferentes gerações e diversidade cultural. Assim, além de um recrutamento inclusivo, queremos assegurar que qualquer pessoa que se junte a nós se sente respeitada e trabalha num local que promove condições equitativas, para além uma comunicação e formação contínuas de práticas sensibilizadoras.

De que forma a EDP se está a moldar em função das necessidades e expectativas das novas gerações?
Na EDP reconhecemos a importância de nos adaptarmos às necessidades e expectativas das novas gerações de colaboradores. À medida que a indústria da energia evolui e ocorrem mudanças demográficas, estamos empenhados em moldar a nossa organização para continuar a ser atractiva para as novas gerações.

Sabemos, por exemplo, que as novas gerações valorizam a flexibilidade, a colaboração e soluções tecnológicas no local de trabalho. Nesse sentido, estamos a modernizar o nosso ambiente de trabalho através de novas formas de trabalho, como o nosso modelo de trabalho híbrido ou sextas-feiras flexíveis para funções compatíveis com o trabalho remoto, e investindo em ferramentas e plataformas digitais para melhorar a comunicação e a colaboração entre os colaboradores.

Estamos também continuamente empenhados em fomentar uma cultura de diversidade, equidade e inclusão, através de práticas de recrutamento inclusivas ou formações específicas, outra das principais expectativas das novas gerações. Nesta linha, outro valor emergente nas novas gerações está relacionado com a sustentabilidade ambiental, uma preocupação que está no ADN da EDP e que procuramos aplicar também em tudo aquilo que fazemos.

As novas gerações valorizam ainda a transparência, a comunicação aberta e as oportunidades de desenvolvimento, aspectos essenciais para construirmos uma relação de confiança com os nossos colaboradores e um dos motivos pelos quais procuramos comunicar regularmente diferentes aspectos da organização e fomentar uma cultura de desenvolvimento e feedback contínuos.

De que forma a EDP mede e avalia a eficácia da sua estratégia de Employer Branding?
O nosso estudo de clima organizacional dá-nos pistas muito relevantes sobre a forma como os nossos colaboradores percepcionam a sua experiência de trabalho e como podemos melhorá-la e potenciá-la externamente, sendo o seu sentimento de orgulho e vontade de permanecer na empresa aspectos chave desta análise.

Por outro lado, é preciso estar atento ao número de candidaturas e participações nas nossas iniciativas de atracção e aquisição de talento, bem como ao número de saídas e perceber que tendências se verificam, especialmente analisando o feedback recebido.

Outro aspecto fundamental passa por monitorizarmos frequentemente métricas de social media e a forma como somos avaliados ou referidos, dados que nos permitem retirar insights valiosos sobre a forma como nos estamos a posicionar e a ser percepcionados.

Por fim, a comparação do nosso desempenho com a restante indústria ajuda- nos a ganhar um maior contexto e a identificar áreas onde podemos melhorar a nossa estratégia para continuarmos a ser relevantes e competitivos no mercado de trabalho.

Quais os desafios enfrentados pela EDP no desenvolvimento e manutenção de uma marca empregadora forte?
Diria que o primeiro desafio está, sem dúvida, relacionado com a competitividade do mercado de trabalho pelo melhor talento, reforçando a necessidade de apresentar continuamente uma EVP atractiva, autêntica e capaz de se adaptar a um mundo em constante mudança.

O segundo desafio está relacionado com o crescimento da empresa: estamos hoje presentes em quatro grandes regiões do mundo e sabemos que é necessário ainda trabalhar a notoriedade da nossa marca empregadora em muitos mercados para assegurar que a EDP é conhecida e reconhecida como um empregador de primeira escolha a nível mundial.

Por fim, é necessário assegurar uma pesquisa constante e exaustiva que nos permita perceber com exatidão o que candidatos e colaboradores mais valorizam na sua experiência profissional, que novas soluções estão a ser desenvolvidas do ponto de vista de Employer Branding e quais as melhores práticas.

Quais os planos futuros da EDP para fortalecer ainda mais a sua marca enquanto empregadora e atrair os melhores talentos do mercado?
O nosso trabalho futuro vai estar muito centrado numa estratégia global de Employer Branding, reforçando a reputação da nossa marca empregadora nas principais regiões em que estamos presentes para que possamos continuar a atrair talento diverso para a nossa organização e alinhado com os nossos objectivos estratégicos e de crescimento.

Para isso precisamos de uma oferta global de iniciativas de atracção de talento direccionada para os principais perfis de talento que queremos atrair, sem esquecer as necessidades específicas de cada país e como podemos assegurar a entrega de uma experiência de atractividade alinhada pelas nossas equipas locais.

Por outro lado, continuamos atentos à forma como o mercado do trabalho se continua a comportar e sabemos que existem níveis significativos de turnover um pouco por todo o mundo, obrigando-nos a reflectir sobre como podemos melhorar, por um lado, a nossa experiência para mitigar esses valores e, por outro, olhar também para antigos colaboradores talentosos como um dos perfis que queremos impactar e (re)atrair, à semelhança dos candidatos e colaboradores.

Este artigo faz parte do Especial “Employer Branding” publicado na edição de Junho (n.º 162) da Human Resources.