Entrevista a Hugo Protázio, JDecaux. Uma empresa que quer que os colaboradores deixem a sua marca
A JCDecaux permite que cada colaborador seja parte dos processos de mudança organizacional, tendo liberdade para criar, inovar e participar de forma activa na vida da empresa, deixando a sua marca. Aliás, não só o permite como o promove, garante Hugo Protázio, que, talvez por isso, afirma peremptoriamente que atrair talento é mais difícil do que fidelizá-lo.
Por Ana Leonor Martins | Fotos Nuno Carrancho
Quando Hugo Protázio integrou a JCDecaux, em Janeiro de 2022, encontrou uma empresa com uma «preocupação genuína pelas pessoas» e em processo de mudança, mudança essa que passava por dar um papel verdadeiramente estratégico à área de Recursos Humanos. A par desta prioridade, o responsável revelou outra, a de contribuir para uma melhor experiência e qualidade de vida do colaborador, e, para identificar as áreas em que actuar, promoveu uma cultura de proximidade e feedback. E é nesse caminho que prossegue.
Com «inúmeros colaboradores que fizeram a totalidade da sua carreira profissional na empresa», Hugo Protázio acredita que o factor diferenciador da JCDecaux está na cultura e nos valores que praticam no dia-a-dia: Paixão, Colaboração, Justiça e Partilha. Mas, consciente que o mercado de trabalho é cada vez mais competitivo, são muitas outras as áreas em que têm apostado.
Quando surgiu a oportunidade de ir liderar a área de Gestão de Pessoas na JCDecaux, foi o sector, a empresa ou o desafio que mais pesou na sua decisão de aceitar?
Foi claramente o desafio apresentado. Apesar do facto de a JCDecaux ser uma grande multinacional e líder no sector de actuação ter também tido algum peso na decisão, na verdade foi o projecto que me foi apresentado pelo nosso director-geral que fez toda a diferença. A empresa estava num processo de mudança e pretendia-se que a área de Recursos Humanos tivesse um papel estratégico nesse processo. A equipa era recente na empresa e eu teria a hipótese de reestruturar esta direcção e redefinir a orientação estratégica da Gestão de Pessoas.
Que empresa encontrou então no que respeita à Gestão de Pessoas? E o que lhe foi pedido, para além dessa reestruturação?
Encontrei uma empresa com uma preocupação genuína pelas pessoas, com alguns processos de Recursos Humanos robustos e consistentes, mas com áreas em que poderíamos melhorar e, assim, contribuir para uma melhor experiência e qualidade de vida do colaborador enquanto membro do universo JCDecaux. O que foi pedido foi precisamente identificar as áreas de actuação que permitissem atingir o objectivo principal que referi.
O que definiu como prioridades de actuação para o conseguir?
As áreas prioritárias de actuação foram, e são, identificadas de forma muito natural através da criação e promoção de uma cultura de proximidade e feedback junto das equipas. Quando chegamos a um novo desafio e a uma empresa que se encontra num processo de mudança, para além das áreas de actuação estratégicas, será sempre importante ter como prioridade a implementação de medidas e iniciativas que sejam um win-win imediato e que tenham um impacto rápido e directo nas equipas. Para tal, foi importante ouvir as pessoas, criar momentos de interacção e estar atento ao seu feedback.
Sempre disse à minha equipa que as prioridades teriam de ser identificadas com base naquilo que eram as necessidades imediatas dos colaboradores. Assim, poderíamos também dar um sinal claro de qual seria a nossa forma de estar e a maneira como encaramos a Gestão de Pessoas na JCDecaux, ou seja, colocamos as pessoas no centro das nossas prioridades estratégicas.
Não obstante, identificámos três grandes prioridades de actuação: melhorar a employee experience, em todo o ciclo de vida do colaborador na empresa; melhorar as condições de trabalho das equipas; e criar um verdadeiro modelo de desenvolvimento de equipas.
Quais foram os grandes desafios iniciais?
Os desafios iniciais passaram por um processo de aculturação próprio de quem chega a uma nova realidade e tem de perceber como é que uma empresa, que está há 50 anos em Portugal, funciona, e perceber onde e como actuar para ajudar no processo de mudança em curso.
Numa fase inicial, o desafio passou muito por ganhar a proximidade com a equipa, investindo tempo a falar com os colaboradores, perceber a história da empresa e de como a mesma tinha desenvolvido a sua actividade ao longo dos anos. Posteriormente, o desafio passou por demonstrar que queríamos que os Recursos Humanos tivessem um papel diferente do papel assumido até então.
E em termos de desafios “externos”, diria que é mais difícil atrair ou reter talento?
Claramente que atrair talento, de forma geral, é mais difícil. Chega a ser mesmo uma “batalha”. Temos sentido isso no último ano, pois a empresa esteve muito tempo sem recrutar num passado recente e agora estamos a recrutar activamente. É um desafio transversal a quase todos os níveis funcionais, e o que sentimos é que temos de melhorar a nossa EVP [Employee Value Proposition] de forma contínua, para termos a capacidade de atrair os melhores talentos.
Sentimos também que melhorarmos a nossa marca de empregador tem contribuído para atrair mais e melhor talento. Hoje, a actividade da JCDecaux, a sua cultura e as suas condições de trabalho são mais conhecidas no mercado do que há um ano. Essa maior visibilidade cria uma maior curiosidade nos candidatos para nos conhecerem e encararem-nos como um empregador que traz valor acrescentado às suas carreiras.
Ainda assim, como resposta a este contexto mais desafiante no recrutamento, lançámos o programa Referenciar, onde qualquer colaborador JCDecaux pode indicar candidatos para os nossos processos de recrutamento, sendo o colaborador premiado caso o candidato referenciado seja seleccionado e tenha uma permanência mínima de seis meses. Esta medida, que permite que todos sejamos recrutadores, garantiu 16% de todos os recrutamentos que tivemos em 2022.
Leia a entrevista na íntegra na edição de Março (nº. 147) da Human Resources, nas bancas.
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