Está a pensar demitir-se, mas não sabe se tem direito a subsídio de desemprego? Certifique-se aqui

Entre trabalhadores que pretendem terminar o contrato com a entidade empregadora coloca-se por vezes a questão do direito ao subsídio de desemprego. Esta dúvida surge especialmente em casos em que a iniciativa é do próprio trabalhador. O Ekonomista reuniu informação sobre o tema.

Convém igualmente clarificar conceitos associados. Isto porque despedimento é diferente de demissão. Na linguagem corrente usa-se o termo “despedimento” para as situações em que o contrato finda quer por iniciativa do empregador, quer do trabalhador. No entanto, a verdade é que é a demissão que corresponde ao término do contrato por iniciativa do trabalhador.

Quando tem um trabalhador direito ao subsídio de desemprego?

Um contrato de trabalho pode terminar de diversas formas, sendo que as consequências para o trabalhador em termos de compensação por subsídio podem ser diferentes, conforme o motivo. Esta informação encontra-se a partir do artigo 338.º. do Código do Trabalho.

É certo que todos os trabalhadores em situação de despedimento têm direito ao subsídio de desemprego, em todas as situações.

A lei é clara quanto a quem foi despedido de forma involuntária: “ter ficado desempregado por razões alheias à sua vontade” é uma das condições necessárias para ter acesso ao subsídio de desemprego.

O trabalhador tem direito ao subsídio em caso de demissão?

Se o trabalhador coloca um ponto final na sua relação laboral actual por livre e espontânea vontade, estamos perante uma situação em que não há um enquadramento de desemprego involuntário.

Neste caso não terá direito a receber o subsídio, porque o despedimento partiu apenas da sua iniciativa.

O Código do Trabalho prevê a atribuição de subsídio de desemprego a quem é despedido contra a sua vontade. Assim, parte-se do princípio de que quem se despede de um trabalho tem condições financeiras para fazê-lo, seja através do ingresso num novo emprego ou não.

Desta forma, a lei protege o empregador, pois considera-se que é ele que sai lesado de um processo em que o trabalhador se quer despedir.

Demissão, sim ou não?

No entanto, é uma questão complexa. Por detrás da vontade de alguém se despedir do seu emprego poderão estar outras questões a que o Código do Trabalho não parece atender.

E algumas delas só agora foram contempladas. Por exemplo, actualmente a prática de assédio, quer por parte da entidade patronal quer por parte dos outros trabalhadores, é motivo para invocar justa causa no despedimento.

Em caso de demissão com justa causa, o trabalhador tem direito a receber uma indemnização, que é diferente do subsídio de desemprego.

Demissão por justa causa: o que diz a lei

O Código do Trabalho protege e defende o trabalhador numa situação de despedimento por sua iniciativa, mas esta protecção não passa pela atribuição do subsídio de desemprego.

Para além disso, existem diversas variantes e condicionantes que, associadas a um processo de despedimento, podem influenciar a atribuição de uma compensação financeira ou de protecção no desemprego.

Se por detrás de um processo de despedimento por iniciativa do trabalhador estiver a ocorrência de justa causa, nomeadamente por acção culposa imputada ao empregador, existe lugar a indemnização, mas não a subsídio.

Motivos para alegar justa causa

De entre as razões que o trabalhador poderá invocar para de despedir imputando culpas ao empregador, contam-se as seguintes:

1. Ausência de retribuição por um período superior a 90 dias: o trabalhador pode ser indemnizado quando o patrão se esquivou a pagar salários por um período superior a noventa dias, mesmo que por detrás da razão para tal acontecer esteja algum facto não imputado à sua responsabilidade;
2. Quando a entidade patronal obriga o trabalhador a exercer funções que não se adequam ao seu perfil ou o muda para um nível inferior contra a sua vontade;
3. Aplicação de sanção abusiva: trata-se de situações em que o empregador tenta castigar o trabalhador contra a lei e contra os seus direitos (por exemplo, diminuir-lhe o salário ou aumentar a carga horária como forma de o castigar);
4. Ausência de condições de segurança, higiene e saúde no trabalho;
5. Lesão séria de interesses patrimoniais do trabalhador;
6. Casos em que se registe ofensa à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador: estes casos incluem-se as situações de assédio moral ou sexual;
7. Necessidade de cumprir uma obrigação legal incompatível com a continuação da relação laboral;
8. Alteração das condições de trabalho de modo substancial e duradouro no exercício lícito de poderes do empregador.

Diz o Código do Trabalho, no artigo 396.º, quais os moldes em que deve ser calculado o valor da indemnização a atribuir ao trabalhador caso este comprove que houve justa causa para se demitir. Os montantes variam dependendo do motivo ou justa causa invocado/a.