Está com dificuldade em atrair e fidelizar talento? Siga estas cinco dicas para tornar a sua empresa mais humana

O estudo Global Talent Trends 2022, “The Rise of the Relatable Organization”, lançado pela Mercer, conclui que, num mercado de trabalho muito competitivo, as organizações mais humanas têm vantagem na sua capacidade de atracção e retenção de talento.

O estudo mostra ainda que os colaboradores querem trabalhar para empresas com quem se identifiquem, e que reflictam os seus valores pessoais. Depois da estabilidade no emprego, a marca e a reputação das organizações são agora a segunda razão para as pessoas aceitarem um novo desafio profissional ou manterem os empregos onde estão neste momento.

Quase todos os líderes de Recursos Humanos consideram que há ainda muito a fazer para construir uma cultura de confiança nas suas organizações, particularmente porque muitos estão a adoptar ou a considerar mudar para um modelo de trabalho híbrido.

Com base nas opiniões de cerca de 11.000 executivos, líderes de recursos humanos e colaboradores, o estudo identifica cinco tendências para se construir uma organização mais próxima das suas pessoas num ambiente de risco acrescido, reiniciar para a relevância, trabalhar em parceria, proporcionar o bem-estar total, construir para a empregabilidade e aproveitar a energia colectiva.

Cinco novas tendências para 2022: O que as organizações mais próximas das suas pessoas estão a fazer bem

1. Reiniciar para a relevância
Manter-se relevante significa adaptar-se à mudança das expectativas dos clientes, colaboradores e investidores. Isto exige uma redefinição de prioridades e um novo modelo de trabalho que seja adaptável, que permita uma maior conexão das pessoas com o trabalho e que redesenhe a experiência de talento.

As organizações que falam sobre os seus valores, através do propósito organizacional, da sua cultura, dos seus processos e estratégias de investimento, relacionar-se-ão melhor com os seus stakeholders e estarão melhor posicionadas para obter resultados de negócio positivos. O desafio é aceitar um novo modelo de trabalho com a capacidade de adaptação suficiente, para permitir que os colaboradores tomem decisões orientadas para a criação de valor no dia-a-dia.

Depois da estabilidade no emprego, a marca e a reputação das organizações são agora a segunda razão pela qual as pessoas optaram por se juntar ao seu actual empregador, subindo nove lugares no ranking face aos resultados pré-pandemia.

As pessoas querem trabalhar para empresas que reflictam os seus valores pessoais. 96% dos colaboradores esperam que a sua empresa adote uma agenda de sustentabilidade que equilibre os resultados financeiros com as questões sociais, de diversidade/equidade e de impacto ambiental.

A necessidade de se ser mais diferenciado e personalizado na forma como se responde ao sentimento de mudança requer novas competências organizacionais de escuta, aprendizagem e adaptação para identificar e responder a necessidades não satisfeitas. No entanto, apenas 55% dos colaboradores dizem que a sua empresa está a satisfazer todas as suas necessidades.

2. Trabalhar em parceria
O estudo revela que as pessoas já não querem trabalhar para uma empresa, querem trabalhar com a empresa. Quase todos os executivos (96%) afirmam que estamos num mercado de trabalho centrado nas pessoas e 70% dos profissionais de Recursos Humanos estão a prever um turnover superior ao normal este ano – sobretudo no que diz respeito aos colaboradores mais jovens e aos que estão no espaço digital. Trabalhar em parceria significa reavaliar a relação colaborador-empregador. As organizações mais próximas das suas pessoas valorizam a “parceria” em detrimento da “liderança” e estão a fazê-lo ao evoluir as suas estratégias para modelos sustentáveis de futuro de trabalho.

Quase todos os líderes de Recursos Humanos (90%) consideram que há mais trabalho a ser feito para construir uma cultura de confiança na sua empresa, particularmente porque muitos estão mudar (ou a considerar mudar) para um modelo de trabalho híbrido. Contudo, apenas 30% dos executivos têm em consideração o ROI da construção de um futuro de trabalho saudável, resiliente e equitativo.

Mais de metade (62%) dos colaboradores só se juntaria a uma empresa se pudesse trabalhar à distância ou num compromisso híbrido, e 74% acreditam que a sua organização será mais bem-sucedida com o trabalho à distância e/ou híbrido. Pelo contrário, a maioria dos executivos (72%) está preocupada com o impacto do trabalho à distância na cultura organizacional, uma vez que 75% afirmam ter hoje uma cultura de aprendizagem onde as pessoas aprendem lado a lado, e não à distância, o que requer um redesenho das estratégias de aprendizagem e integração dos colaboradores.

Os trabalhadores temporários e freelancers continuam a ser uma das estratégias preferidas, com seis em cada dez executivos a preverem que estes modelos de relação laboral vão substituir em grande medida os colaboradores a tempo inteiro na sua empresa, nos próximos três anos. No entanto, com menos de seis em cada dez colaboradores a tempo inteiro receptivos ao trabalho temporário e a colaboração em regimes de freelancing, é necessário fazer mais para tornar esta opção viável, atractiva e segura para os colaboradores.

3. Proporcionar o bem-estar total
A pandemia expôs e agravou as lacunas de saúde e finanças entre diferentes grupos populacionais, sublinhando que a acessibilidade e os baixos custos dos cuidados de saúde não são suficientes. Mudar o foco da redução dos custos relacionados com a saúde para a otimização do investimento, de modo a que as pessoas permaneçam saudáveis e empenhadas, é fundamental para a sustentabilidade social.

Uma impressionante percentagem de colaboradores (81%) sente estar em risco de burnout durante este ano (em comparação com o número já preocupante de 63% em 2020). Os colaboradores afirmam que a principal razão para o burnout é o facto de não se sentirem suficientemente recompensados e reconhecidos pelos seus esforços. O bem-estar dos colaboradores e iniciativas associadas é percepcionado pelos executivos como o tema relacionado com pessoas que irá proporcionar o segundo maior ROI nos próximos dois anos (seguido da requalificação).

Uma boa saúde mental fez sempre parte do bem-estar geral, mas as empresas estão mais focadas em ajudar os colaboradores a alcançá-la. Mais de um terço (36%) das empresas estão a introduzir uma estratégia para abordar o bem-estar mental ou emocional este ano.

Entre todos os dados demográficos, as preocupações financeiras aumentaram, com metade (51%) dos colaboradores a afirmarem sentir-se inseguros quanto ao seu futuro financeiro.

4. Construir para a empregabilidade
A pandemia impulsionou ainda mais a corrida das empresas para a requalificação. No entanto, em muitos casos, as iniciativas de requalificação não foram conduzidas em alinhamento com a estratégia a longo-prazo da organização. A redefinição da agenda de competências para satisfazer as necessidades atuais e futuras de talento garantirá que as pessoas sejam, e continuem a ser, qualificadas para emprego. Os modelos baseados nas competências estão a permitir às organizações captar talento de forma mais flexível e explorar vastos e diversificados grupos de talentos já é uma prioridade para uma em cada três organizações.

Quase todos os colaboradores (91%) mencionaram que adquiriram uma nova competência recentemente, contudo, 98% das empresas afirmam que há lacunas significativas de competências na sua organização. A transparência sobre quais são as competências mais valiosas pode ajudar os colaboradores a manterem a sua própria empregabilidade e a concentrar os seus esforços de aprendizagem nas competências que irão impulsionar o crescimento da empresa.

A principal preocupação dos Departamentos de Pessoas em matéria de requalificação é que os talentos requalificados/actualizados abandonem a empresa. Uma forma de abordar esta questão é oferecer mais oportunidades aos colaboradores para utilizarem as novas competências adquiridas. Cerca de 90% das empresas já têm ou tencionam adotar uma plataforma de mercado interno de talentos desenvolvida por IA para facilitar a circulação.

Em 2019, 25% dos colaboradores admitiram que tencionavam deixar por completo de trabalhar na idade da reforma e, este ano, o número desceu para 16%. No inquérito, 39% das empresas afirmaram permitir aos colaboradores adaptar os benefícios de reforma às suas circunstâncias pessoais e 38% oferecem proactivamente aos colaboradores mais seniores diferentes opções de emprego, incluindo a reforma faseada.

5. Aproveitar a energia colectiva
A pandemia acelerou a adopção de novas tecnologias, de novos modelos de negócio e de métodos modernos de trabalho. Ter passado por este nível de mudança numa linha temporal comprimida, para além da fadiga causada por esses acontecimentos, tem tido um custo elevado. A percentagem de colaboradores que afirmam sentirem-se com energia e dinâmica diminuiu significativamente ,de 74%, em 2019, para 63%, este ano, o nível mais baixo dos sete anos de história deste estudo. Ainda assim, ao mesmo tempo, os colaboradores estão mais optimistas quanto ao que o futuro lhes reserva: quando lhes é pedido que descrevam o futuro do trabalho, a principal resposta (51%) é que esperam que este seja mais equilibrado, com mais tempo para a família, hobbies, saúde e aprendizagem. 

Quase todas as empresas (97%) estão a planear uma transformação a nível empresarial este ano, mas o cansaço dos colaboradores é citado como o principal inibidor da concretização dessa transformação. Os colaboradores também citam a complexidade organizacional como uma barreira crítica. Consoante nos transformamos, será fundamental repensar a experiência dos colaboradores com os olhos postos em como mobilizar a sua energia, uma vez que 65% dos executivos acreditam que, como automatizaram processos de Recursos Humanos, perderam contacto valioso entre os RH e a empresa.