Estudo. Que propósito existe nas empresas em Portugal?

Em Janeiro passado, o Purpose Lab apresentou o primeiro estudo sobre Propósito Organizacional realizado em Portugal. Damos a conhecer os principais resultados e também como surgiu este projecto que conta já com três anos.

Por: Georg Dutschke, partner Purpose Lab

Hoje, é clara a importância de haver um propósito formalizado e vivido no dia-a-dia da organização. Com base no estudo Purpose Lab 2023 (que envolveu 9000 profissionais), uma organização que não contribua para o bem-estar da sociedade terá menos acesso a talento, mais absentismo, menos produtividade, menos potenciais consumidores e menor margem de venda dos seus produtos/serviços. Será, assim, uma organização menos sustentável, com menor potencial de criação de valor e com menos valor para os accionistas.

Diferentes autores têm procurado definir o propósito organizacional. Victoria Hurth, em 2018, define-o como sendo a razão significativa e duradoura para a existência de uma organização, alinhada com os resultados financeiros de longo prazo, que permite um contexto claro para a tomada de decisões do dia-a-dia e proporciona uma verdadeira empatia entre os stakeholders relevantes. Carlos Rey, em 2019, considerou que o propósito organizacional expressa o impacto positivo e o legado que uma empresa pretende deixar neste mundo. O cumprimento do propósito pessoal dentro do propósito organizacional é a essência das organizações verdadeiramente orientadas para o propósito.

Para medir o nível de propósito nas organizações, o Purpose Lab utiliza o modelo desenvolvido por Lerer (2022), complementado com perguntas que medem o impacto na rentabilidade e outras que pretendem aferir a percepção sobre o tema. O modelo considera três dimensões e 75 variáveis de análise, que permitem avaliar a existência de um propósito organizacional, um propósito na função, e o seu alinhamento com o propósito pessoal, bem como qual a percepção sobre o que é o propósito e a relação com o absentismo, a rotatividade de profissionais e a produtividade. A escala de resposta varia entre um (não existe propósito) e cinco (existe propósito).

Sendo possível definir e medir (com fundamento científico), o propósito organizacional, o Purpose Lab realizou o primeiro estudo sobre este tema em Portugal e identificou as organizações que mais se destacam na promoção do propósito junto dos seus colaboradores.

Principais conclusões do estudo
Numa primeira análise mais macro às conclusões do estudo Purpose Lab 2023, procurou-se medir o propósito organizacional por sector de actividade e relacioná-lo com a vontade de sair (ou não) da organização, a possibilidade de trabalhar remotamente e a idade. Desta forma, foi possível identificar os sectores mais competitivos na atracção e retenção de talento (Tabela 1).

Ao olhar para os números, verifica-se que o sector da Comunicação e Informação é extremamente competitivo. Os seus profissionais são jovens e reconhecem a existência de um propósito nas organizações que lhes permitem trabalhar remotamente. Por estas razões, a vontade de mudar é pequena. No extremo oposto, encontra-se o sector Público (nomeadamente nos serviços do Estado e na Saúde), onde não é reconhecida a existência de um propósito, a possibilidade de trabalho remoto é limitada, a idade média é superior e a vontade de mudar mais alta.

Numa altura de escolha de profissão ou carreira, os profissionais irão privilegiar as organizações dos sectores que mais preocupação e atenção dão a estas variáveis. Os demais sectores terão profissionais menos motivados e com impacto directo na rentabilidade e sustentabilidade.

Numa óptica mais micro, o estudo Purpose Lab 2023 apresenta resultados que têm impacto directo nas organizações. Vejamos:

1. Propósito organizacional em Portugal
Os profissionais consideram que, na maioria das organizações, existe um propósito organizacional (3,8), mas que deveria estar mais alinhado com o propósito pessoal (4,1) e o da função realizada (4,1).

Pode entender-se que os profissionais portugueses consideram que, no que dele depende, o propósito existe, mas não é claro que a organização o pense de forma estratégica.

De salientar que o propósito organizacional é fruto de um pensamento estratégico e deverá ser vivenciado no dia-a-dia das organizações. Existem diferenças relevantes entre os profissionais que reconhecem, ou não, a existência de propósito organizacional.

Da análise às respostas sobre o propósito pessoal, apresenta-se de forma clara que os profissionais com propósito sentem que a sua vida profissional tem um sentido e que lhes permite contribuir para o bem-estar da sociedade.

Sobre a existência de um propósito na função desempenhada, demonstra-se também de forma clara que os profissionais que o reconhecem consideram que a sua função é relevante, contribui para a sociedade e está alinhada com as suas expectativas. É notória a existência de um sentimento de que “não estou a perder tempo no trabalho que realizo” .

Também na análise às respostas sobre a existência de um propósito na organização é claro que os profissionais que o reconhecem consideram a organização mais inovadora, estão mais envolvidos e não pretendem mudar de organização. Ou seja, que a organização retém mais os colaboradores e é mais sustentável.

2. Propósito organizacional por idade
Da análise às respostas obtidas pode verificar-se que o reconhecimento da existência de um propósito organizacional aumenta de acordo com a idade. Na medida em que as pessoas ficam mais velhas e reconhecem que têm a obrigação de contribuir para o bem-estar da sociedade e das gerações vindouras. Por tal, os profissionais procuram funções e organizações nas quais reconheçam este cuidado e visão estratégica.

No entanto, as gerações mais jovens procuram, também elas, cada vez mais, poder trabalhar em prganizações com propósito. Denota-se, numa segunda fase da vida profissional, que outros valores (ou preocupações) se levantam, nomeadamente salário, mudando por isso de organização quando têm essa oportunidade (casos concretos de constituição de família, casa própria e necessidade de maiores níveis de rendimento, que obrigam muitas vezes a mudar de organização).

Leia o artigo na íntegra na edição de Fevereiro (nº. 158) da Human Resources, nas bancas. 

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