Evento PLMJ | Transparência salarial: Muitas dúvidas e algumas certezas

A oito meses do prazo da transposição da Directiva Europeia sobre Transparência Salarial – 7 de Junho de 2026 –, o clima é de um misto de expectativa e preocupação. Quer do lado das empresas, quer das autoridades governamentais, uma coisa é certa: ela é necessária.

Por Tânia Reis | Fotos PLMJ

No início de Outubro, a PLMJ promoveu uma reflexão sobre a Directiva Europeia sobre Transparência Salarial, com vários convidados representantes de empresas e organismos oficiais.

Nuno Ferreira Morgado, partner da firma, começou por enquadrar a directiva 2023/970 como um instrumento de justiça económica e competitividade saudável, «com impacto transversal nas empresas, na Gestão de Pessoas e nas políticas públicas e privadas».

Ainda que a igualdade salarial seja um princípio consagrado na Constituição Portuguesa, a verdade é que as disparidades permanecem, salientou.

Entre as principais mudanças que a directiva vai trazer, destacou a «transparência na contratação», ou seja, as entidades empregadoras terão de indicar a faixa salarial inicial nas ofertas de emprego ou até antes da entrevista, deixando igualmente de ser permitido perguntar ao candidato o seu histórico salarial. «Critérios claros», as regras de distribuição salarial e de progressão têm de passar a ser transparentes, e «o trabalhador passa a ter direito a aceder a informação sobre a sua remuneração e sobre as médias salariais desagregadas por género, para categorias de trabalhadores que realizem um trabalho igual e de igual valor».

Nuno Morgado frisou que não se trata de expor salários individuais, mas sim de permitir a comparação informada, dentro de categorias definidas e com critérios objectivos. «Em quarto lugar, a proibição de cláusulas de sigilo salarial», bem como as obrigações de reporte e escrutínio, «sobretudo em empresas com mais de 250 trabalhadores». A acção correctiva, «ou seja, se o reporte revelar uma diferença salarial superior a 5%, a empresa terá, dentro de um prazo razoável, de realizar uma avaliação conjunta das remunerações, preparar um plano e rectificar uma diferença salarial sem justificação». E por fim, a facilitação da prova e o reforço de direitos dos trabalhadores.

Perante este cenário, o advogado apelou à acção: «As empresas devem mapear funções, rever políticas salariais e preparar sistemas de reporte fiáveis e desagregados por género.» E alertou para três riscos: formalismo sem substância, exposição indevida de dados e comunicação deficiente, especialmente nas PME. Ao legislador pediu normas claras, ferramentas de apoio e supervisão pedagógica, sublinhando que «transparência salarial significa eliminar processos e melhorar decisões».

Seguidamente, José João Henriques, associado sénior da PLMJ, abordou os desafios e as implicações da nova Directiva Europeia sobre Transparência Salarial, que reforça a Lei 60/2018 – já conhecida pelas empresas – com o objectivo de combater disparidades salariais injustificadas entre géneros. A directiva pretende reduzir a «opacidade nos processos de recrutamento, exigindo a divulgação da banda salarial e das convenções colectivas aplicáveis, e proibindo perguntas sobre histórico ou expectativa salarial, para evitar vieses».

Os trabalhadores passam assim a ter direito a conhecer os critérios de definição da sua remuneração e progressão, que devem ser neutros e objectivos. Fica também proibida a inclusão de cláusulas de confidencialidade sobre salários em contratos ou NDA [Non-Disclosure Agreement], embora se mantenha o dever de sigilo sobre dados pessoais. Quanto às empresas, terão de «adoptar estruturas salariais que assegurem remuneração igual para trabalho igual ou de valor igual», podendo considerar qualificações e responsabilidades específicas.

A directiva impõe ainda a obrigação anual de informar os trabalhadores sobre o seu direito a solicitar dados salariais, e exige que empresas com 100 ou mais trabalhadores reportem periodicamente disparidades salariais, sob supervisão da ACT [Autoridade para as Condições do Trabalho] e da CITE [Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego]. Se forem detectadas diferenças superiores a 5%, estas devem ser justificadas ou corrigidas num prazo razoável, mesmo após o fim do vínculo laboral. O advogado chamou a atenção de que «é a empresa que tem de provar que fez tudo “by the book” e que o racional é objectivo».

Entre os principais desafios, destacou a complexidade do conceito de remuneração de postos de trabalho igual e de valor igual, os potenciais conflitos internos e os critérios comparativos, que permitem ao trabalhador usar dados estatísticos ou comparadores reais ou hipotéticos, mesmo fora da empresa. A seu ver, o critério é demasiado amplo e «a transparência primeiramente não dará confiança, mas sim desconfiança».

Para terminar, partilhou que a directiva deverá ser transposta até 7 de Junho de 2026, com os primeiros reportes obrigatórios a partir de Junho de 2027, variando a periodicidade conforme a dimensão da empresa. Empresas com menos de 100 trabalhadores poderão aderir voluntariamente, mas continuam obrigadas a cumprir as restantes exigências.

Leia o artigo na íntegra na edição de Outubro (nº. 178) da Human Resources, nas bancas.