Atrair, desenvolver e reter talento num mercado de trabalho exigente foi o ponto de partida para um debate que reuniu várias instituições do sector financeiro português.
Fotos Walter Vieira
A Randstad, em parceria com a Multipublicações Media Group, promoveu um pequeno-almoço debate com responsáveis de gestão de pessoas de várias instituições do sector financeiro português. O evento, realizado sob o mote «O mercado de trabalho no sector de Finanças», partiu de um estudo desenvolvido pela Randstad e foi moderado por Ricardo Florêncio, CEO da Multipublicações Media Group. Estiveram presentes Ana Louro, da Moneris; Raquel Rosário, do Banco Santander; Joana Queiroz Ribeiro, da Fidelidade; Jorge Godinho, da Allianz; Francisco D’Aguiar, da CGD; Maria Helena Henriques, do Millennium bcp; Nuno Oliveira, da Zurich; e Susana Gomes, do Banco Português de Fomento. Do lado da Randstad, participaram Érica Pereira, José Pestana, Joana Gonçalves e Pedro Empis.
O estudo
O debate foi introduzido com a apresentação sumária do estudo da Randstad, baseado em dados públicos, que identificou cinco eixos centrais de análise sobre o mercado de trabalho no sector financeiro. O primeiro diz respeito à guerra pelo talento em pleno emprego: com uma taxa de desemprego baixa, como atrair e reter os 42,9% de especialistas em actividades intelectuais e científicas que constituem o núcleo do sector?
O segundo eixo incide na formação: com esta predominância de perfis altamente qualificados, que programas de requalificação são necessários para garantir que os colaboradores acompanham a rápida evolução tecnológica?
O terceiro eixo é o pipeline de liderança e género: o sector tem uma base feminina expressiva – 54% do emprego total –, mas os quadros superiores e dirigentes representam apenas 11% da estrutura. Este dado coloca a discussão sobre diversidade e sobre os programas que podem facilitar a ascensão de mulheres a cargos de decisão.
O quarto eixo diz respeito ao reskilling e upskilling face à digitalização. Entre 2012 e 2024, encerrou mais de metade da rede física de bancos e caixas económicas – de 5571 para 2751 unidades –, mas o número de trabalhadores nestas instituições estabilizou nas 43 496 pessoas, o que sugere uma transição para funções mais técnicas e centralizadas.
O quinto e último eixo é o dos novos perfis de competências: análise de dados, inteligência artificial, cibersegurança, gestão de risco digital, risk management e compliance regulatório são as áreas identificadas – mas onde encontrar estes profissionais num mercado que já é escasso? Estas seis questões serviram de fio condutor ao debate que se seguiu.
Recrutar num mercado de pleno emprego
A dificuldade de recrutar profissionais qualificados num contexto de desemprego baixo foi um dos temas centrais da manhã. O sector financeiro, com 42,9% de especialistas de actividade intelectual e científica, compete pelo talento não apenas com outras instituições financeiras, mas com consultoras, fintechs e empresas tecnológicas. Uma participante do debate descreveu as dificuldades específicas do seu segmento: «Esta área é ainda vista como um mal necessário. E o próprio contabilista não valoriza a profissão – oferece o seu trabalho porque acha que é uma obrigação.» A consequência directa é a dificuldade de recrutar e reter, num momento em que as pretensões salariais de entrada no mercado subiram: «Alguém que acaba de sair da faculdade já pede valores que temos incapacidade para pagar.»
O tema da abertura a perfis provenientes de fora do sector também foi abordado. Durante anos, a preferência por profissionais formados dentro da banca ou dos seguros era quase sistemática. Vários participantes reconheceram que esta postura tem vindo a mudar, em particular para funções menos técnicas e mais transversais. «Profissionais de grande consumo, de retalho ou de tecnologia podem trazer uma forma de pensar diferente.» Os limites desta abertura foram, no entanto, igualmente assinalados: para funções com forte componente técnica e regulatória, a especificidade do conhecimento necessário continua a condicionar o recrutamento externo ao próprio sector.
A opção seguida por uma das empresas presentes foi recrutar estagiários, formá-los internamente e criar planos de carreira com patamares de remuneração progressivos. «Ensinamos de base, começam a crescer, damos uma possibilidade de carreira – e isso está a surtir efeito.» Ainda assim, a escassez é mais pronunciada fora das grandes cidades: no Algarve, a concorrência do turismo dificulta o recrutamento em praticamente todas as áreas. O assunto levou a uma troca de perspectivas sobre a concorrência intersectorial pelo talento, com o turismo e a saúde a serem apontados como sectores que nos últimos anos atraíram profissionais que anteriormente tinham destino natural no sector financeiro.
Para perfis muito especializados, como os atuários, o caminho apontado por vários participantes foi o de desenvolver internamente o talento que o mercado não fornece em quantidade suficiente: «Mapeiem os matemáticos e perguntem- lhes se querem ser atuários – e paguem-lhes o curso.» A alternativa – recrutar sistematicamente no mercado externo – gera um ciclo em que as organizações do sector disputam os mesmos profissionais entre si, com impacto nos salários mas sem resolução estrutural do problema. «Se continuarmos a alimentar a equidade externa, acabamos por prejudicar as pessoas que têm uma carreira connosco. São pessoas que ensinaram os mais novos e de repente recebem praticamente o mesmo que quem acabou de entrar.»
O salário como argumento
A questão salarial esteve presente ao longo de toda a manhã, mas não como tema dominante. «Acabámos por não falar muito de compensações, o que talvez signifique que não é assim tão determinante », notou um participante. A resposta foi imediata: «É um factor higiénico – tem sempre importância.» O argumento mais partilhado foi o de que o salário é a consequência, e não a causa principal da saída: as pessoas deixam as organizações quando deixam de se sentir desafiadas, quando não identificam perspectivas de crescimento ou quando a relação com a liderança se deteriora – e o salário torna-se então o argumento que justifica a decisão. Houve, porém, posições menos matizadas: «Eu vou trabalhar porque recebo um salário, afinal de contas. E se me pagarem o dobro ali ao lado, eu vou mudar.» A resposta foi: «Depende da geração. Se for o dobro, é claro que toda a gente vai – mas os mais jovens pesam outros factores, e por isso a resposta não é linear.»
Leia o artigo na íntegra na edição de Março (nº. 183) da Human Resources.
Disponível nas bancas e online, na versão em papel e na versão digital.
