Executive Breakfast: Como melhorar a reforma sem aumentar custos para a empresa?

Agora que os planos de pensões se tornaram um pilar crítico da estabilidade financeira futura de cada um, empresas de vários sectores trocaram experiências sobre o tema durante um Executive Breakfast, promovido pela WTW em conjunto com a Human Resources Portugal.

Fotos Nuno Carrancho

Neste encontro, que decorreu sob o mote “O futuro também pode ser um benefício – Como melhorar a reforma sem aumentar custos para a empresa?”, estiveram presentes Darya Dmytriyeva, People & Communities HR senior leader, Central Europe & CIS da Cisco; Paulo Barreto, Human Resources director do Crédito Agrícola; Catarina Tendeiro, People & Organization senior director da Hovione; Lígia Cabeçadas, Human Resources director da IBM; Maria Kol, HR Country Lead da Microsoft; Alexandra Santos, HR business partner, MSD Portugal; Miguel Barroso, Financial Risk manager & Pension Funds, da Secil; e Charles Ternacle, deputy CEO e CFO das Tintas Robbialac. Da WTW, empresa especializada em fornecer soluções baseadas numa abordagem analítica e no conhecimento adquirido nas áreas de pessoas, risco e capital, estiveram presentes José Marques, head of Retirement Portugal; Elsa Carvalho, senior director – Business Development; Patrícia Macedo, senior associate – Retirement; e Ana Marta Vasa, head of Retirement, Mediterranean Countries.

O tema foi introduzido através de uma apresentação da WTW sobre o panorama da poupança complementar em Portugal, em que a consultora sublinhou que existem duas alavancas principais para aumentar o valor das reformas dos colaboradores sem custos adicionais para a empresa: incentivar maior participação dos colaboradores ou melhorar a rendibilidade dos investimentos. No modelo dominante de contribuição definida, o montante final resulta da soma das contribuições do colaborador e da empresa com a rendibilidade dos investimentos. «As duas variáveis são absolutamente evidentes: ou contribuímos mais, ou investimos melhor», reforçou a consultora.

A média portuguesa de contribuição voluntária é de 1,4%, muito abaixo dos 7,4% europeus, sinalizando a necessidade de acção imediata. Por outro lado muitos planos de pensões portugueses continuam sem soluções de investimento que permitam uma expectativa de maiores rendimentos na reforma.

Números que fazem a diferença
O impacto de pequenas alterações é notável. Um aumento de apenas 1% na contribuição de um colaborador com 30 anos e com salário de 30 mil euros anuais pode gerar 21 mil euros de valor acumulado adicionais na reforma; com matching por parte da empresa, o valor duplica e, com opções de maior rendibilidade, pode atingir 76 mil euros. Isto a partir de uma poupança real de cerca de 10 mil euros ao longo da carreira.

Para dar uma ideia prática do significado deste valor acumulado, 76 mil euros acumulados podem traduzir-se em cerca de 3500 a quatro mil euros por ano vitaliciamente ou uma pensão anual de cerca de 6300 euros durante 12 a 13 anos. Comunicar este tipo de projecções e permitir que simulem a sua pensão ajuda os colaboradores a perceber o valor real deste benefício.

Além das contribuições, a rendibilidade é outro factor crítico. Nos últimos cinco anos, os fundos de pensões portugueses tiveram uma rendibilidade média acumulada de apenas 14%, enquanto os fundos de acções duplicaram valores, mostrando o potencial das opções mais “agressivas”. A WTW destacou que planos que oferecem perfis 100% de acções atraem especialmente os mais jovens, criando um “efeito bola de neve”, porque as boas rendibilidades oferecem um incentivo para novas contribuições.

As barreiras à adesão são variadas. A falta de liquidez leva muitos colaboradores a priorizar a poupança para habitação ou fundos de emergência. Mas são as barreiras comportamentais que dominam: baixa literacia financeira, inércia e aversão ao risco. Persistem também crenças que dificultam a adesão, com muitos colaboradores a assumirem que a Segurança Social é garantida, não percebendo que as pensões futuras têm uma tendência de redução.

A comunicação recorrente mostrou-se essencial. Uma das empresas presentes realiza campanhas anuais em Outubro, com sessões de esclarecimento, simuladores e explicações sobre os três perfis de investimento que disponibiliza. Resultado: a adesão subiu para cerca de 50%, com aumento da participação feminina. Isto porque «até directores e vice- -presidentes se esquecem de subscrever. Dizem que viram a informação no onboarding… mas nunca mais se lembraram ». Outra ideia que gerou consenso é que a proximidade da equipa de Recursos Humanos reforça a confiança: «Muitos colaboradores perguntam directamente “onde é que tu investes?” – algo que evitamos responder, mas que demonstra como a proximidade dá segurança.»

Apesar de tudo, um dos participantes revelou que «nós explicamos, reforçamos, damos exemplos, mas muitas pessoas continuam a associar o plano de pensões ao PPR e ficam na expectativa de poder levantar o dinheiro daqui a cinco anos. Ainda há muita confusão».

Outro interveniente destacou também que ainda existem colaboradores que não entendem a diferença entre obrigações e acções. «Houve quem escolhesse obrigações sem perceber que estava a comprar dívida.»

Novos modelos de poupança
O debate avançou para modelos mistos, combinando planos de pensões como elemento core com PPRs complementares para contribuições voluntárias. Esta solução é especialmente relevante para colaboradores que desejam flexibilidade, planeiam sair do País ou não possuem fundo de emergência. «Há uma confiança maior em investir num PPR seleccionado pela empresa do que em escolher um produto de mercado, baseando-se apenas em marketing», observou um dos intervenientes.

Também os planos de benefício definido, ainda presentes em algumas empresas, exigem uma gestão cuidadosa. Nesses sistemas, é comum o colaborador não contribuir, sendo a empresa a suportar integralmente o fundo. A volatilidade da Segurança Social pode gerar défices, e a transição para a contribuição definida é complexa, especialmente para colaboradores seniores, devido à resistência cultural e ao receio de perder direitos adquiridos. «Mudar um plano que era visto como uma regalia é muito difícil. E na verdade, só quando as pessoas chegam aos 55 ou 60 anos é que começam a tentar perceber sequer como o plano funciona», explicou um dos executivos.

Algumas empresas partilharam também práticas que ajudam a aumentar a adesão e a literacia financeira. Entre elas, destacam-se planos que acompanham contribuições voluntárias até 6,5% ou mesmo 10%, sobretudo para colaboradores próximos da reforma. Estas organizações realizam sessões durante o período de escolhas, explicando rendibilidades e opções de investimento, e utilizando simuladores que permitem aos colaboradores avaliar se a taxa aplicada – por exemplo, 3% – é suficiente ou se deve ser aumentada.

Noutro caso apresentado, um fundo fechado disponibiliza quatro subfundos (dois de acções e dois de obrigações), com possibilidade de ajustar a alocação duas vezes por ano. Muitos ex-colaboradores mantêm valores no fundo, confiando na rendibilidade e gestão transparente. «A forma como comunicamos as rendibilidades e o valor estimado na reforma influencia directamente as decisões.»

Carreiras internacionais
Outra realidade apresentada foi a ansiedade gerada entre colaboradores de empresas multinacionais que não planeiam reformar-se em Portugal. «Trabalham sete anos cá, depois mudam para os Países Baixos ou para os Estados Unidos. E ficam ansiosos: “O dinheiro que juntei aqui vai desaparecer?”»

A portabilidade transfronteiriça permanece limitada, mas algumas empresas oferecem soluções para manter o acesso à plataforma, continuar a contribuir voluntariamente e ajustar perfis de risco, aumentando a confiança no sistema. O PPR surge novamente como alternativa, por ser resgatável antecipadamente. Como exemplo de inovação, a WTW referiu a sua ferramenta Life-Sight, disponível em Portugal e que em França já permite consolidar informação de planos de pensões de várias empresas numa única plataforma, facilitando a gestão para quem muda de empresa ou país.

Leia o artigo na íntegra na edição de Dezembro (nº.180) da Human Resources.