Gestão de risco, um papel da Gestão de Pessoas

Por António Saraiva, Business Development manager na ISQ Academy

Acidentes de trabalho, problemas de saúde, paragens de produção, indisponibilidade de sistemas, incumprimento de normativos legais, meio ambiente, ergonomia. Podíamos continuar esta listagem. Estamos a referir tão só alguns riscos directos e/ou indirectos que abrangem as responsabilidades da área de Gestão de Pessoas.

Quando falamos de gestão de risco, estamos a focar-nos na aplicação sistemática de políticas, procedimentos e práticas de gestão. Sejam para as actividades de comunicação, consulta, contexto, como na identificação, análise (incluindo interpretação crítica), avaliação, resolução e monitorização.

Compete, pois, à Gestão de Pessoas efectuar uma profunda análise de riscos, partindo sempre das circunstâncias operacionais da respectiva organização, com previsão de eventuais ocorrências e tendo planos de contingência devidamente estruturados. Ou seja, sendo necessário, há que, no mínimo, minimizar danos ou mesmo mitigá-los. Não se trata somente, já de si importantes, os efeitos nefastos para as pessoas, mas também o impacto de imagem e reputação, financeiro e danos operacionais.

Criação de processos de controlo interno, criação de alertas e formação, poderão ser alguns dos métodos para a prevenção e mitigação de riscos. Mas existe sempre uma noção clara de uma máxima: “errar é humano!”. Daí que seja fundamental reduzir ao mínimo a susceptibilidade ao erro. Certamente não se pretende elaborar manuais de centenas de páginas. Pretende-se, acima de tudo, potenciar, da melhor forma possível, a informação disponível. Transparência e objectividade são condições óbvias, mas, também, acessibilidade à informação e plano de comunicação devidamente estruturado.

Tudo começa numa política de onboarding que conduza, desde o primeiro momento, à imersão de pequenos “empurrões” para que uma atitude de pesquisa e análise, assim como de curiosidade e de criticidade, mas também de sugestões, possa ser devidamente implementada. Os ganhos são, à partida, elevados. Um código de ética sempre activo, políticas de prevenção de acidentes e de saúde bem visíveis, dicas de utilização segura de meios digitais, mitigam claramente o risco.

Evidente que a área de Gestão de Pessoas tem outros riscos que lhe são inerentes e que muitos deles passam por um impacto directo nas pessoas. Logicamente que, numa era já de si digital, se procuram evitar redundâncias ao nível do modus operandi. Mas a verdade é que existem perigos associados, seja por via dos riscos cibernéticos, seja pelo próprio erro humano. Por exemplo, falhar a data do processamento salarial é um risco que tem de estar sempre acautelado.

Muitas vezes, preocupamo-nos sobre as tendências da Gestão de Pessoas. Do impacto que a Inteligência Artificial terá. A verdade é que, concretamente, temos de descer ao nível da operacionalidade para percebermos o carácter negativo que não percepção de um determinado risco poderá ter para organização e, logicamente, em primeira linha, nas pessoas que nela trabalham. Há números muito relevantes e exemplos funestos que redundam em deterioração, por vezes graduais, mas também alguns muito rápidos, da imagem e reputação das organizações, ou na saúde mental e física das organizações, atingindo a sua produtividade e, no final, mesmo, prejuízos financeiros que chegam a ser irreparáveis.

O desafio é, pois, assumir-se o papel de gestão de risco, em Gestão de Pessoas, do qual deverá sempre fazer parte um sustentado plano de contingência.