Gestão de Talentos num novo mundo do trabalho
Por Ana Sabino, docente do Mestrado de Psicologia Social e das Organizações. Investigadora APPsyCI – Applied Psychology Research Center Capabilities & Inclusion. Ispa – Instituto Universitário.
Por Francisco Cesário, cocente do Mestrado de Psicologia Social e das Organizações do Ispa – Instituto Universitário.
O que é Talento? A resposta a esta questão não é consensual sendo que diferentes contextos (e.g. academia, gestores, autores de livros de gestão) tendem a salientar diferentes perspectivas.
No âmbito desta reflexão vamos considerar que o talento é acrescentar algo à organização. Mas será que a Gestão de Talentos se tem mantido relativamente constante ao longo do tempo ou as alterações sociais, económicas, políticas e financeiras que se têm vindo a sentir desde a pandemia da COVID 19 têm, também, alterado a forma como o talento é gerido nas organizações?
Esse período foi de tal forma disruptivo que vários autores, seguindo a concepção inicial proposta pelo antropólogo norte-americano Jamais Cascio, questionaram se a típica caracterização do Mundo VUCA – Volatile, Uncertain, Complex and Ambiguous (Volátil, Incerto, Complexo e Ambíguo) não deveria ser substituída, ou complementada, pelo conceito de Mundo BANI que, emergindo no período pós-pandémico, se caracteriza como um novo mundo Brittle, Anxious, Nonlinear and Incomprehensible (Frágil, Ansioso, Não linear e Incompreensível).
Estas alterações vieram trazer novos fenómenos sentidos ao nível do mundo do trabalho. Veja-se por exemplo as tendências muito abordadas nas revistas da especialidade, mas ainda com pouca preponderância na investigação científica, denominadas de Great Resignation, Quiet Quiting ou o Grumpy Staying.
Para fazer face a toda esta dinâmica, muitas organizações procederam a alterações nas suas modalidades de trabalho sendo que uma delas se iniciou com a obrigatoriedade de quarentena durante a pandemia da COVID 19 e mesmo depois do término das restrições tem-se mantido em várias organizações. Falamos das modalidades de trabalho remoto e/ou híbrido. As organizações deparam-se com o novo desafio de ter de gerir talentos nesta conjuntura pautada pela constante mudança e onde os seus trabalhadores não se encontram a 100% presencialmente nas suas instalações.
A gestão de talentos em regime remoto poderá melhorar o equilíbrio entre os diferentes domínios da vida dos trabalhadores, e promover a sustentabilidade nos seus três pilares – social, ambiental e económico ou até potenciar as oportunidades de diversidade e inclusão. De forma a alcançar estes benefícios o Talent Management Institute apresenta algumas sugestões sobre como potenciar uma gestão de talentos remotos mais eficaz. Seleccionamos três que nos parecem altamente alinhadas com os resultados da investigação científica mais actual.
Potenciar a comunicação interna através da criação de canais comunicacionais transparentes, facilmente acessíveis e multidireccionais que ajudem a diminuir a distância criada pelo distanciamento físico.
Trabalhar por objectivos, criando processos de gestão, avaliação e monitorização do desempenho claros, recorrendo a feedbacks regulares e fortemente alinhados com a estratégia organizacional.
Potenciar programas de desenvolvimento do potencial nas suas diferentes modalidades que fomentem a motivação e o compromisso dos colaboradores aumentando a sua retenção por serem altamente personalizados.
Não obstante, por mais práticas de gestão de talentos que se desenvolvam, estas não serão eficazes se as organizações não promoverem ambientes de trabalho saudáveis, com altos níveis de segurança psicológica e confiança em líderes treinados em e-liderança e e-suporte.