Guia (completo e actualizado) sobre os apoios excepcionais para as empresas

Por Human Resources Em 08:55, 1 Abr, 2020

A RSN Advogados preparou um guia para ajudar as empresas a lidar com as repercussões da COVID-19 no mundo laboral.

Para aceder à medida excepcional e temporária de protecção dos postos de trabalho prevista no Decreto-Lei n.º 10 G/2020, de 26/03, o empregador deve:

1. Comprovadamente, ter as situações contributiva e tributária regularizadas perante a Segurança Social e a Autoridade Tributária, sendo necessário instruir procedimento com os devidos comprovativos. Sendo que até ao dia 30 de Abril de 2020, não relevam, para efeitos da alínea a) do n.º 1 do artigo 177.º-A do Código de Procedimento e de Processo Tributário e do n.º 1 do artigo 208.º do Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social, as dívidas constituídas no mês de Março de 2020;

2. Encontrar-se em situação de crise empresarial, sendo esta entendida como:

a) O encerramento total ou parcial da empresa ou estabelecimento, decorrente do dever de encerramento de instalações e estabelecimentos, previsto no Decreto n.º 2-A/2020, de 20 de Março, ou por determinação legislativa ou administrativa, nos termos previstos no Decreto-Lei n.º 10-A/2020, de 13 de Março, na sua redacção actual, ou ao abrigo da Lei de Bases da Protecção Civil, aprovada pela Lei n.º 27/2006, de 3 de Julho, na sua redação actual, assim como da Lei de Bases da Saúde, aprovada pela Lei n.º 95/2019, de 4 de Setembro, relativamente ao estabelecimento ou empresa efectivamente encerrados e abrangendo os trabalhadores a estes directamente afectos; ou

b) Mediante declaração do empregador conjuntamente com certidão do contabilista certificado da empresa que o ateste:

i) A paragem total ou parcial da actividade da empresa ou estabelecimento que resulte da interrupção das cadeias de abastecimento globais, ou da suspensão ou cancelamento de
encomendas, que possam ser documentalmente comprovadas nos termos da alínea c) do n.º 3;
ii) A quebra abrupta e acentuada de, pelo menos, 40 % da facturação no período de trinta dias anterior ao do pedido junto dos serviços competentes da segurança social, com referência à média mensal dos dois meses anteriores a esse período, ou face ao período homólogo do ano anterior ou, ainda, para quem tenha iniciado a actividade há menos de 12 meses, à média desse período.

Medidas:
I. Lay off Simplificado: Apoio Extraordinário à manutenção de contrato de trabalho (com ou sem formação)

Em que consiste:
– Redução temporária do período normal de trabalho ou suspensão do contrato de trabalho, nos termos dos artigos 298.º e seguintes do Código do Trabalho;

– Destina-se exclusivamente ao pagamento de remunerações dos trabalhadores, sendo que os trabalhadores abrangidos irão auferir uma remuneração ilíquida mensal de dois terços do salário, com um limite mínimo de €635,00 até um limite máximo de €1905,00, pelo período de duração da medida;

– A remuneração do trabalhador será paga na proporção de 30% pelo empregador e de 70% pela Segurança Social (sendo que cabe ao empregador o pagamento da totalidade da remuneração junto do trabalhador e, posteriormente, no caso de deferimento do apoio, o empregador terá direito a ser restituído da parte do valor correspondente a 70% da remuneração).

Procedimento:
1. O empregador deverá comunicar, por escrito, aos trabalhadores a decisão de requerer o apoio extraordinário à manutenção dos postos de trabalho, na qual:

– Indica a duração previsível desta medida, a qual poderá ser celebrada por um mês, sendo, excepcionalmente, prorrogável mensalmente, até ao máximo de três meses.

Neste ponto, ter-se-á que ter em conta a obrigatoriedade de ouvir os delegados sindicais e comissões de trabalhadores, quando existam (devendo neste caso, as comunicações aos trabalhadores seguir-se ao parecer destas entidades).

2. Enviar requerimento eletrónico ao serviço competente da área da segurança social, acompanhado dos seguintes documentos:

a) no caso da situação de crise empresarial reportar ao encerramento total ou parcial da empresa ou estabelecimento, decorrente do dever de encerramento de instalações e estabelecimentos: declaração do empregador contendo a descrição sumária da situação de crise empresarial que o afecta e listagem nominativa dos trabalhadores abrangidos e respectivo número de segurança social;

b) no caso da situação de crise empresarial ser distinta da anterior (isto é, uma das previstas na alínea b) do n.º 1 do artigo 3.º): declaração do empregador, acrescida de certidão do contabilista certificado da empresa que ateste a situação de crise empresarial existente, bem como listagem nominativa dos trabalhadores abrangidos e respectivo número de segurança social.

Juntar ainda comprovativos de situação contributiva e fiscal regularizada. Este apoio é cumulável com um plano de formação aprovado pelo Instituto do Emprego e Formação Profissional, I. P. (IEFP, I. P.), ao qual acresce uma bolsa de formação no valor de 30% do Indexante dos Apoios Sociais (IAS),ou seja, € 131,64, sendo metade para o trabalhador e metade para o empregador.

II. Plano extraordinário de formação
As empresas que não tenham recorrido ao apoio extraordinário previsto no ponto anterior, podem aceder a um apoio extraordinário para formação profissional a tempo parcial, tendo em vista a manutenção dos cpostos de trabalho e o reforço das competências dos seus trabalhadores, de forma a actuar preventivamente sobre o desemprego.

Este apoio extraordinário tem a duração de um mês e destina-se à implementação do plano formação definido nos termos do artigo 8º do Decreto-Lei n.º 10-G/2020.

O apoio extraordinário a atribuir a cada trabalhador abrangido é suportado pelo IEFP e é concedido em função das horas de formação frequentadas, até ao limite de 50 % da retribuição ilíquida, com o limite máximo do salário mínimo nacional (635 euros).

De forma a requerer o presente apoio o empregador comunica aos trabalhadores, por escrito, a decisão de iniciar um plano de formação e a duração previsível da medida, remetendo de imediato informação ao IEFP, I. P., acompanhada de declaração do empregador contendo a descrição sumária da situação de crise empresarial que o afecta e, nos casos previstos na alínea b) do n.º 1 do artigo 3.º, de certidão do contabilista certificado da empresa que o ateste, bem como da listagem nominativa dos trabalhadores abrangidos e respectivo número de segurança social.

III. Incentivo financeiro extraordinário para apoio à normalização da actividade da empresa
Os empregadores que beneficiem das medidas previstas no Decreto-lei em análise têm direito a um incentivo financeiro extraordinário para apoio à retoma da actividade da empresa, pago de uma só vez pelo IEFP, I. P., e com o valor de um salário mínimo (635 euros) por cada trabalhador.

Este incentivo deve ser solicitado pelo empregador através de requerimento dirigido ao IEFP, I.P., acompanhado dos seguintes documentos:

a) Balancete contabilístico referente ao mês do apoio bem como do respetivo mês homólogo ou
meses anteriores;

b) Declaração de Imposto Sobre o Valor Acrescentado (IVA) referente ao mês do apoio bem como dos dois meses imediatamente anteriores, ou a declaração referente ao último trimestre de 2019 e o primeiro de 2020, conforme a requerente se encontre no regime de IVA mensal ou trimestral respectivamente, que evidenciem a intermitência ou interrupção das cadeias de abastecimento ou a suspensão ou cancelamento de encomendas;

c) Documentos demonstrativos do cancelamento de encomendas ou de reservas, dos quais resulte que a utilização da empresa ou da unidade afectada será reduzida em mais de 40 % da sua capacidade de produção ou de ocupação no mês seguinte ao do pedido de apoio.

IV. Isenção temporária do pagamento de contribuições para a Segurança Social a cargo da entidade empregadora
Os empregadores que beneficiem das medidas previstas na presente portaria têm direito à isenção total do pagamento das contribuições à Segurança Social a cargo da entidade empregadora, relativamente aos trabalhadores abrangidos e membros dos órgãos estatutários, durante o período de vigência das mesmas.

O direito à isenção prevista no número anterior é aplicável igualmente aos trabalhadores independentes que sejam entidades empregadoras beneficiárias das medidas e respectivos cônjuges.

V. Incumprimento e restituição do apoio
O incumprimento por parte do empregador das obrigações relativas aos apoios previstos na presente portaria implica a imediata cessação dos mesmos e a restituição ou pagamento, conforme o caso, dos montantes já recebidos ou isentados, quando que se verifique alguma das seguintes situações:

a) Despedimento, excepto por facto imputável ao trabalhador;

b) Não cumprimento pontual das obrigações retributivas devidas aos trabalhadores;

c) Não cumprimento pelo empregador das suas obrigações legais, fiscais ou contributivas;

d) Distribuição de lucros durante a vigência das obrigações decorrentes da concessão do incentivo, sob qualquer forma, nomeadamente a título de levantamento por conta;

e) Incumprimento, imputável ao empregador, das obrigações assumidas, nos prazos estabelecidos;

f) Prestação de falsas declarações;

g) Prestação de trabalho à própria entidade empregadora por trabalhador abrangido pela medida de apoio extraordinário à manutenção de contrato de trabalho na modalidade de suspensão do contrato, ou para lá do horário estabelecido, na modalidade de redução temporária do período normal de trabalho.

Nota: Em caso de violação de normas legais relativas à redução temporária do período normal de trabalho ou suspensão do contrato de trabalho, previstas nos artigos 298.º e seguintes do Código do Trabalho, aplica-se o regime da responsabilidade contraordenacional previsto nos artigos 548.º e seguintes daquele diploma e, subsidiariamente, o regime geral das contraordenações.

É ainda de notar que as entidades beneficiárias do presente apoio podem ser fiscalizadas, a posteriori, pelas entidades públicas competentes, devendo comprovar nesse momento os factos em que se baseou o pedido e suas renovações. Assim, as entidades empregadoras deverão manter na sua disponibilidade, os seguintes documentos:

a) Balancete contabilístico referente ao mês do apoio bem como do respectivo mês homólogo ou meses anteriores;

d) Elementos comprovativos adicionais a fixar por despacho do membro do Governo responsável pela área do trabalho e da segurança social.

VI. Proibição do despedimento
Durante o período de aplicação das medidas de apoio atrás referidas, bem como nos 60 dias seguintes, o empregador não pode fazer cessar contratos de trabalho de trabalhador abrangido por aquelas medidas, ao abrigo das modalidades de despedimento colectivo ou despedimento por extinção do posto de trabalho, previstos nos artigos 359.º e 367.º do Código do Trabalho.

Em alternativa a estes mecanismos extraordinários:

1) A alternativa para as empresas cuja actividade não permita recurso ao regime de teletrabalho
e que, independentemente de quebras de facturação, pretendam encerrar os seus estabelecimentos, para salvaguarda dos seus trabalhadores e saúde pública, será, pois, recorrer ao regime do encerramento temporário previsto no Código do Trabalho, que garante aos trabalhadores 75% da remuneração, como aliás recorda o n.º 2 do artigo 2.º da Portaria, quando remete para a alínea a) do n.º 1 do artigo 309.º daquele diploma.

Contudo, este regime implica que os trabalhadores sejam informados com uma antecedência não inferior a 15 dias e concede à comissão de trabalhadores, caso exista, a possibilidade de emitir parecer sobre o encerramento no prazo de 10 dias.

Acresce que as empresas ficam obrigadas a prestar caução que garanta o pagamento de retribuições em mora, caso existam, de retribuições referentes ao período de encerramento e ainda de compensações por despedimento.

Por fim, impede ainda as empresas de praticarem qualquer dos actos previstos no artigo 313.º do Código do Trabalho enquanto o encerramento perdurar.

Assim é de concluir que os tempos de emergência que vivemos não se compadecem com os prazos e com os constrangimentos financeiros impostos por esse regime e que o enquadramento na portaria (que esqueceu de alguns) é bastante mais vantajoso.

2) Por fim, sempre estará ao alcance de qualquer empresa recorrer ao processo de lay-off,
previsto no Código do Trabalho (artigo 298º e segs.) sem qualquer operacionalização procedimental simplificada.

O lay-off representa duas situações: uma redução temporária dos períodos normais de trabalho ou uma suspensão dos contratos de trabalho – ambos por iniciativa da empresa.

Trata-se de um direito da entidade empregadora caso esta esteja a passar por dificuldades financeiras, não conseguindo garantir o pagamento dos salários dos colaboradores por motivos de: Alterações de Mercado; Motivos estruturais ou tecnológicos; Catástrofes ou outras situações que tenham impedido ou dificultado a actividade normal da empresa.

Durante este período existe um apoio da Segurança Social ao nível do pagamento dos salários dos trabalhadores bem como do subsídio de Natal.

O objectivo do lay-off será sempre a recuperação da empresa e a regularização de todos os processos.

Esta medida tem um tempo definido que não poderá exceder os seis meses de duração, excepto em situação de catástrofe.

Ainda assim, caso haja necessidade de prolongar o lay-off, tal é igualmente permitido prolongar por mais seis meses. Para isso é necessário que a empresa comunique a intenção de prolongar o regime por escrito e de forma devidamente fundamentada à estrutura que representa os trabalhadores ou directamente a estes.

Além disso, durante este regime e ainda nos 30 ou 60 dias seguintes, os contratos de
trabalho dos colaboradores ficam assegurados. Ou seja, o empregador não pode cessá-los,
com excepção de se tratarem de comissões de serviço, contratos a termo ou despedimento
por facto imputável ao trabalhador.

As empresas que necessitem de adoptar este regime devem entregar toda a documentação necessária (ata e relação dos trabalhadores indicando nome, morada, retribuição, profissão e demais dados referentes a estes e à data de início do regime) no Centro Distrital da Segurança Social da zona onde se insere a empresa.

A partir daí, tanto as reduções do horário de trabalho, como a suspensão dos contratos, podem iniciar-se passados cinco dias da comunicação por escrito aos trabalhadores ou imediatamente, caso tenha havido acordo nesse sentido.

No caso de não ser a primeira vez que a entidade trabalhadora recorre ao regime de lay-off, o novo recurso só pode ocorrer após ter decorrido um período de tempo equivalente a metade do período que foi anteriormente utilizado.

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