Já conhece a nova directiva europeia para a transparência salarial na igualdade de género? Esclareça aqui as suas dúvidas

Num momento em que os direitos das mulheres voltam a assumir a agenda mediática, a CEINSA, especialista em consultoria de remuneração em Espanha e parceiro da Seresco na Península Ibérica, tem acompanhado a aplicação da nova directiva europeia para a transparência salarial (Directiva (UE) 2023/970) e explica tudo.

A nova norma europeia – que deve estar plenamente em vigor em todos os Estados-Membros até ao dia 7 de Junho de 2026 – pretende ser um mecanismo que ajuda à eliminação da disparidade salarial associada ao género e às etnias. Em Portugal, apesar de vigorar desde 2018 a Lei 60/2018, com medidas de promoção da igualdade remuneratória entre mulheres e homens por trabalho de igual ou de igual valor, existe ainda um longo caminho a percorrer.

De acordo com os dados da Comissão para a Cidadania e a Igualdade de Género (CIG), as mulheres portuguesas continuam a receber menos 13,1% de salário-base do que os homens. Esta percentagem é ainda mais acentuada se olharmos para o nível de habilitação literária: as mulheres com ensino superior completo chegam a ganhar menos 25,8% do que os seus pares do género masculino.

Estas imparidades salariais entre mulheres e homens, e consequente incumprimento do disposto na Lei 60/2018, já levaram a Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT) a multar mais de 1500 empresas, com 50 ou mais colaboradores, evidenciando uma regulação mais apertada por parte das autoridades.

De acordo com a CEINSA, para além de ser uma excelente ferramenta para identificar discriminações directas e indirectas, e para reduzir o Gender Pay Gap, a transparência salarial pode servir para organizar a política retributiva em todas as suas vertentes: salário fixo, componente variável e/ou incentivos, benefícios extra-salariais, política de aumentos, etc.

E as vantagens de adoptar políticas salarias e compensatórias mais equitativas, traduzem-se também em:

· Aumento dos níveis de satisfação, compromisso e motivação dos colaboradores;

· Melhoria do clima laboral;

· Incremento da produtividade;

· Redução da rotatividade e custos associados ao recrutamento.

Como afectará a nova Directiva as empresas europeias?
A CEINSA revela que os benefícios da transparência salarial são tão claros para as administrações públicas, que estas têm vindo a aumentar a pressão que exercem sobre o tecido empresarial. Por isso a Directiva (UE) 2023/970 é de cumprimento obrigatório, e insta as organizações a:

· Informar os candidatos a determinado posto de trabalho sobre o salário inicial, ou o intervalo relevante, no anúncio da oferta ou, pelo menos, antes do momento de entrevista.

· Proporcionar aos trabalhadores que assim o solicitem a informação sobre o nível de remuneração médio desagregado por género e categorias, e incluindo o salário-base e os complementos salariais.

· Numa primeira fase, no caso das empresas com mais de 250 colaboradores – posteriormente terá de ser aplicado a 150 colaboradores, deverão informar sobre a diferença salarial existente dentro da organização e, se existe uma diferença injustificada de pelo menos de 5%, deverão efectuar uma avaliação salarial com os representantes dos trabalhadores e os sindicatos.

Adicionalmente, a Directiva reconhece o direito a indeminização às vítimas de descriminação, colocando todo o peso sobre o empregador, que deverá ser a quem compete demonstrar que a mesma não existe, e que estabelece um regime de sanções para os reincidentes.