Nádia Sousa, Real Hotels Group: «Promovemos uma cultura de mérito, com foco na individualidade»

Num dos sectores mais afectados pela pandemia e com características que trazem desafios de atractividade, o Real Hotels Group tem trabalhado com os olhos postos num objectivo primordial: atrair talento e fazer com que os melhores profissionais queiram ficar. Esse caminho passa pela implementação de uma estratégia assente na marca interna “I’m real”.

Por Tânia Reis

Criado em 2020, com a fusão de dois grupos hoteleiros nacionais, o percurso do Real Hotels Group (RHG) tem sido trilhado com alguns desafios. Desde logo, o «contexto pandémico, que afectou enormemente o sector hoteleiro», e os que «decorrem do próprio processo de fusão e consequente reestruturação das equipas», partilha Nádia Sousa, directora de Recursos Humanos do grupo.

Na prática, 2022 foi o ano em que o RHG começou a retomar do negócio, a redesenhar o seu caminho, uma nova visão, e a construir novos processos e procedimentos de trabalho alicerçados, sempre que possível, na tecnologia e na digitalização que os possibilita ser mais ágeis, eficazes, inovadores e sustentáveis no dia- -a-dia. «O que nos apaixona é precisamente a possibilidade de construir, edificar; fazer com que cada equipa, quer na operação hoteleira, quer nos departamentos de suporte ao negócio, tenha a possibilidade de dar o seu contributo criativo e a sua dedicação», não só para personificar a cultura unificada do RHG, mas também para crescer em números, na qualidade do produto e do serviço, realça a responsável.

Tal passa por uma política de Gestão de Pessoas assente em quatro pilares estratégicos, todos interdependentes: «a atracção de talento, o desenvolvimento desse talento, a fidelização dos colaboradores, em particular os de elevado desempenho, e, por fim, o compromisso de cada um dos colaboradores com o propósito e a missão enquanto serviço e negócio».

No ano passado, o departamento de Recursos Humanos apresentou a sua estratégia a dois anos, a “Employee Experience”, e, desde então, tem vindo a desenvolver, para cada um dos quatro pilares, um conjunto de acções, de ferramentas e de estratégias para serem «ainda mais competitivos enquanto marca empregadora».

Numa realidade em que, para a escolha de um empregador, os factores tipicamente mais valorizados pelos profissionais vão desde o salário e benefícios atractivos, equilíbrio vida profissional e vida pessoal e ambiente de trabalho agradável à progressão de carreira e estabilidade profissional, Nádia Sousa reconhece que «as características inerentes ao trabalho operacional numa unidade hoteleira, que está em funcionamento 24 horas nos sete dias da semana, trazem necessariamente desafios, como ao nível de horários e organização do trabalho por turnos».

Nos últimos anos, as empresas hoteleiras têm vindo a compreender a importância de se posicionarem de forma mais competitiva face a esses factores e têm implementado «melhorias que tragam aos colaboradores efectivos incrementos salariais», como a implementação de um sistema de compensação variável baseado no desempenho, ou um sistema de benefícios flexível.

Por outro lado, a directora de Recursos Humanos defende ainda que a qualidade e a capacidade das lideranças são aspectos decisivos para assegurar a continuidade das pessoas nas empresas. «Na prática, são as nossas lideranças que estão no dia-a-dia com as equipas e, por isso, têm um papel preponderante na implementação de qualquer estratégia que a empresa defina ao nível da gestão das pessoas e do talento», nomeadamente em termos de flexibilidade de horários, de acolhimento de novos colaboradores, no incentivo à participação das equipas na formação, ou na preocupação que demonstram com o desenvolvimento de competências técnicas e comportamentais on the job.

O foco passa assim por «uma aposta real em estratégias de capacitação das lideranças para que possam ser um exemplo no seio das suas equipas, uma inspiração, um apoio sempre que necessário, e uma orientação de todos para os objectivos de trabalho que necessitam de ser cumpridos», afirma.

A meritocracia existe e recomenda-se
Com 15 unidades hoteleiras, distribuídos por Lisboa, Porto e Algarve, o Grupo conta com uma equipa bem diversa de cerca de 800 trabalhadores, todos eles com «salário acima do ordenado mínimo nacional ». Mais de metade dos cargos de direcção são ocupados por mulheres (62%), que representam 52% da força total de trabalho. Cerca de metade dos colaboradores (49%) encontram-se na faixa etária 30-50 anos, 34% têm menos de 30, e 17% mais de 50.

Num sector que viu a dificuldade de atracção de talento agravar-se após a pandemia, Nádia Sousa enumera vários factores que contribuem para essa realidade «numa perspectiva nacional»: começando pelo insuficiente investimento em educação e formação em áreas onde o mercado de trabalho carece de recursos, até à baixa competitividade dos salários em Portugal face a outros países, passando pela actual crise económica que dificulta a atracção e retenção de talentos mais qualificados, e a escassez de políticas efectivas de incentivo ao empreendedorismo, que levam muitos profissionais a procurar oportunidades no exterior por falta de apoio.

Além da já conhecida questão da sazonalidade e salários baixos, a responsável realça que, no Turismo e Hotelaria, «a percepção do sector como sendo fortemente influenciado por imponderáveis externos» agravou-se, especialmente no pós-pandemia, ainda que defenda que a hotelaria «oferece inúmeras oportunidades de emprego e de crescimento profissional a todos os que queiram apostar na sua formação, desenvolvimento e carreira nesta área».

Para ultrapassar a escassez de profissionais, procuram implementar estratégias que tenham por base um objectivo primordial: «conseguir atrair talento e fazer com que quem já cá trabalha queira cá permanecer».

A actuação “em várias frentes” começa pela presença regular em feiras e em acções de recrutamento em escolas, centros de formação e faculdades. «A ideia é estabelecer uma relação de proximidade com estas instituições, em particular com as que são estratégicas para o negócio».

Tal contribui para o posicionamento e notoriedade da marca empregadora e permite captar talento que possam empregar e «integrar em estágios que proporcionam experiências positivas e marcantes junto das equipas de profissionais e lideranças».

Outra aposta passa, «sempre que possível, pelo recrutamento interno dos melhores profissionais do grupo para funções de relevância, quer na operação hoteleira, quer nos shared services », fomentando assim o desenvolvimento de carreira, motivação e engagement dos colaboradores que «verificam que a empresa reconhece e desafia os seus talentos sempre que as oportunidades surgem».

Leia o artigo na íntegra na edição de Junho (nº. 150) da Human Resources, nas bancas. 

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