Não faz entrevistas de offboarding quando alguém sai da empresa? É um grande erro. Perceba porquê

Num mercado laboral com mudanças de equipas quase diárias, é importante que as empresas lidem com saídas e demissões de colaboradores de forma positiva. Por isso, as entrevistas de offboarding merecem maior atenção e destaque, defende-se no The Economist. Além de constituírem úteis ferramentas de melhoria, permite perceber por que estão os colaboradores a sair e evitar perder mais profissionais.

 

Recrutar e formar o melhor talento tem custos para as empresas, principalmente para as prestadoras de serviços, pelo que, conseguir evitar que os colaboradores saiam é uma “arma” bem poderosa. Por outro lado, caso tal não seja possível, entender o que levou o profissional a escolher outra empresa pode ser igualmente útil. Colaboradores que saem felizes e “pela porta grande” transformam-se, regra, nos melhores embaixadores da empresa.

Um estudo levado a cabo pela Harvard Business Review concluiu que a entrevista de offboarding deve ser o «culminar de uma série de conversas regulares com vista à retenção de talento», mas essa nem sempre é a realidade.

Muitas empresas agendam conversas individuais com o manager da pessoa que está de saída, outras disponibilizam um formulário online, que, apesar de impessoal, dá feedback valioso. Este tipo de abordagens deve ser levado a cabo após a fase inicial em que as emoções estão à flor da pele, mas antes de o colaborador ter saído “mentalmente”. A informação recolhida pode ser bastante reveladora.

Do lado do colaborador que está de saída, a situação não é tão linear. Por tentador que seja simplesmente ignorar e sair quando chega o momento, essa não é a melhor solução. “Desabafar” todas as pequenas coisas que sempre o incomodaram também não, isto se forem necessárias cartas para subsídio de desemprego ou de recomendação por exemplo. Além disso, estará a desperdiçar uma oportunidade, caso o seu caminho volte a cruzar-se com o seu ex-empregador.

A verdade é que não há fórmulas mágicas, porém convém não esquecer que bom-senso e respeito são características fundamentais de qualquer bom profissional e que, no fundo, se trata de uma relação de negócios. Por isso, um “rompimento” com um empregador envolverá quase sempre um “agradecimento especial por tudo”. Quer o processo aconteça ao telefone, presenciualmente ou via zoom, pense bem antes de falar e opte por mostrar entusiasmo pelo novo desafio em detrimento de emitir juízos de valor sobre colegas menos simpáticos ou situações menos positivas do passado.

Ser diplomata é mais seguro, sempre e quando não signifique atitudes desonestas. Para atingir o ponto de equilíbrio, pode ajudar encarar a entrevista de offboarding como uma avaliação de desempenho invertida. Referir o que mais gostou na função, como a camaradagem com a equipa ou as pausas de café, é um bom ponto de partida. Explicar o que o atraiu no futuro empregador e deixar leves sugestões de melhorias que implementaria também podem ter “efeitos construtivos”.

Não se esqueça que as notas da entrevista são documentos oficiais e podem ser consultados sempre que necessário. E, claro, não poste quaisquer tipo de comentários negativos sobre o ex-empregador nas redes sociais.

Em jeito de conclusão, uma boa entrevista de offboarding deve resultar num momento de “closure”, que deixe um impacto positivo e boas memórias futuras em ambos os lados. Um colaborador recusar esse momento é sinal de mesquinhez e ressentimento. Para uma empresa, é a última oportunidade de deixar uma impressão e marca positivas.

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