Nove tecnologias de avaliação que (quase) dispensam os humanos no processo de selecção

As tecnologias de avaliação tiveram uma evolução contínua nos últimos anos, mas uma nova geração de fornecedores começou a entrar no mercado a partir de 2005. Estes ofereceram ferramentas que transcendiam as habilidades e a avaliação psicométrica, para apresentar uma compreensão mais holística da composição ou “impressão digital” de um candidato.

Porém, à medida que a tecnologia de avaliação evolui, põe-se a questão: o instinto e julgamento humanos ainda serão necessários? Se a tecnologia de avaliação pode ajudar a filtrar candidatos, será que podemos excluir totalmente os humanos do processo de seleção?

O Departamento Global de Inovação do Grupo Robert Walters lançou um novo guia digital sobre como contratar com base em potencial na quarta revolução industrial, que aborda os desafios, soluções e métodos para o sucesso dos recursos humanos na indústria 4.0.

Neste ecossistema de avaliação cada vez mais lotado, a tecnologia de avaliação pode ser amplamente subdividida e categorizada da seguinte forma:

1. Avaliação de IT/técnica
Este tipo de avaliação foca-se no conhecimento técnico (geralmente através de perguntas de escolha múltipla) e habilidades técnicas (através de desafios ou cenários baseados em situações do trabalho). As versões mais avançadas permitem que os responsáveis de avaliação não só vejam a resposta dos candidatos, como também entendam como estes chegaram às suas conclusões, fornecendo insights sobre como abordam os problemas e constroem o seu processo de pensamento.

2. Avaliação de habilidades no local de trabalho
Compreender a capacidade de um candidato de fazer o trabalho para o qual se está a candidatar não é um desafio novo. Exercícios para avaliar competências necessárias para realizar uma função específica têm sido centrais nos centros de avaliação há décadas. No entanto, a tecnologia cada vez mais sofisticada permite que os recrutadores recriem cenários do local de trabalho muito realistas, como avaliação de voz para recrutamento em contact centers.

3. Avaliação baseada em jogos
A gamificação das avaliações envolve a aplicação dos princípios de jogos ao processo de avaliação. Em vez de responder a várias perguntas de escolha múltipla ou testes escritos, os participantes jogam um jogo digital que os avalia potencialmente em milhares de pontos de dados. A natureza mais divertida dos jogos costuma gerar altas taxas de resposta dos candidatos. Isto, combinado com a credibilidade dos mesmos através de psicólogos, resultou numa ampla adoção deste tipo de avaliação nos últimos anos.

4. Avaliação de encaixe cultural
Muitas vezes mal compreendido, o ajuste cultural é a correspondência dos valores, comportamentos e objectivos essenciais de um candidato à cultura da sua empresa. A avaliação do ajuste cultural visa encaixar candidatos que tenham os mesmos valores e preferências que a sua organização (ou os valores e preferências que deseja que esta tenha no futuro). Sendo uma avaliação popular em empresas dinâmicas e com grande crescimento, alguns críticos questionam se esta abordagem pode perpetuar preconceitos (inconscientes ou não).

5. Avaliação através de vídeo
A nossa relação com o vídeo mudou no final de 2005 com a explosão do YouTube, que de repente permitiu interagir com vídeos como nunca antes. Por outro lado, o vídeo unilateral (onde um candidato é gravado a responder a um conjunto de perguntas que vão aparecendo no ecrã, sendo esta entrevista partilhada posteriormente com o recrutador) e o vídeo bidirecional (entrevistas em direto, essencialmente videoconferências) tornou-se possível no início dos anos 2000, mas largura de banda e hesitações culturais adiaram a sua verdadeira adoção até à década de 2010. Por seu turno, a Covid-19 foi responsável por outra mudança radical na adoção desta tecnologia para avaliação de candidatos.

6. Avaliação psicométrica
Também conhecida por testes de aptidão, a avaliação psicométrica testa a capacidade cognitiva ou a personalidade de um candidato. Estes são populares para as empresas que têm o objetivo de prever o potencial ou avaliar uma gama relativamente ampla de habilidades, desde cognição, conhecimento e personalidade.

7. Avaliação de legado
Esta categoria funciona como um agregador para fornecedores e metodologias de avaliação mais tradicionais, incluindo típicas questões de escolha múltipla. Frequentemente, também inclui raciocínio verbal e numérico. Estas avaliações têm o benefício de serem comprovadas (e, portanto, validadas e verificadas), e por terem amplas bibliotecas, permitindo que as empresas implementem um único sistema de avaliações digitais para todo o tipo de funções.

8. Avaliação experiencial
Tradicionalmente, trata-se de uma avaliação que visa compreender e avaliar as habilidades, competências e características de um candidato. No entanto, à medida que as empresas vão lutando cada vez mais pelo talento com maior procura, passou a utilizar-se esta avaliação também como forma das organizações se relacionarem com os candidatos e promoverem a sua marca junto destes. Um exemplo disto é a utilização da tecnologia de realidade virtual (VR), que até o momento carece de validade e verificação convincentes, mas que tem funcionado e inspirado os candidatos.

9. Proficiência linguística
O aumento da globalização, das forças de trabalho “nómadas” e o offshoring resultaram no aumento da utilização das avaliações linguísticas. Há muitos anos que se realizam testes de língua a profissionais de diferentes idiomas. No entanto, desde 2015, uma tecnologia cada vez mais sofisticada permite que os avaliadores não só entendam o vocabulário e a compreensão do candidato, mas também as suas habilidades de comunicação oral, incluindo sotaque e competências de discurso (partilhar e ligar ideias de forma coerente).