Nuno Fernando Carvalho, Deloitte: «Estamos num mundo de mudança, somos mais exigentes, e é bom que isso se reflicta nas nossas organizações»

Nuno Fernando Carvalho, partner da Deloitte, foi o orador de encerramento da XXIII Conferência Human Resoures, e, numa apresentação que teve como título “Humanizing the Future of Work” identificou três atributos a que as organizações não podem descurar para ser bem sucedidas no futuro, defendeu porque se devem tornar «mais humanas» e “catalogou-as” as quatro tipos.

O partner da Deloitte começou por dizer que «falar da humanização do futuro do trabalho é explicar como tornar o trabalho mais humano».

Após a exibição de um vídeo sobre o tema, Nuno Fernando Carvalho referiu ser importante perceber como as organizações se devem posicionar perante os desafios: se querem ter uma atitude de sobrevivência, em que vão reagindo às situações que vão enfrentando, ou se querem aproveitar esta oportunidade para, de forma estrutural, definirem uma intervenção estratégica do ponto de vista de people, ou seja, até que ponto tencionam antecipar e estar preparados para os desafios que aí vêm.

«Se olharmos para trás, ninguém esperava uma pandemia, e tivemos de facto uma grande capacidade de adaptação e reacção à situação. Quando a pandemia começou a abrandar, surgiu a situação da guerra e não sabemos o que se segue. Temos de estar preparados para tudo isso. Há aqui uma mudança de mindset», referiu.

Neste contexto, o responsável identificou três atributos a que as organizações devem dar importância:

1. Propósito — Independentemente do contexto, é importante saber o que representa uma organização, como se apresenta no mercado e como quer ou não ter os colaboradores envolvidos nessa estratégia. É encontrar um rumo, um foco, para mobilizar e envolver os colaboradores nessa jornada;

2. Potencial — Até que ponto se conhecem os colaboradores. Perceber quais as suas necessidades e naturalmente o seu potencial para que, em conjunto, possam alcançar esse mesmo objectivo;

3. Perspectiva — Se for possível conseguir conjugar estes diferentes factores — por um lado os meios que têm ao seu dispor, por outro lado, as capacidades de análise — como conseguem as organizações fazer esta ligação para responder melhor aos seus desafios. Há a preocupação de trazer mais valor acrescentado à intervenção de cada um, de existirem ou não os meios necessários para o fazer, e, se não existirem, de melhorar processos.

Nuno Fernando Carvalho salientou ainda que, de acordo com vários estudos da Deloitte, existem algumas tendências que devem ser tidas em consideração e que complementam aquilo que poderá ser um processo de reflexão que as organizações enfrentam. A concepção do que é o trabalho, no sentido do que é o seu bem-estar, das condições proporcionadas pelas organizações para que as pessoas sejam bem-sucedidas.

O report 2021 Global Human Capital Trends defende que, para se tornarem mais humanas, as organizações devem ainda abordar as seguintes tendências:

Do ponto de vista do reskilling, há uma mudança que está a ser feita. Actualmente, existem métodos de trabalho transversais que não são conhecidos nas organizações, por isso há aqui uma actualização de conhecimento que tem de ser promovida nas organizações.

A tecnologia está efectivamente a criar mudanças significativas, e temos de assegurar que não só a sua utilização, mas também os métodos de trabalho que lhe estão associados são devidamente entendidos por parte dos trabalhadores e contribuem duma forma mais eficiente para aquilo que é o trabalho.

Nuno Fernando Carvalho identificou outra tendência, dizendo que mais do que olhar para toda a parte tecnológica como uma ameaça, é preciso olhar como uma perspectiva de ajuda. Hoje, os temas mais analíticos assumem um papel e são uma prioridade nas organizações. Como é possível trazer mais informação trabalhada para antecipar questões que vão ser realmente críticas e auxiliam na tomada de decisões? Há claramente uma tendência para um maior investimento, fala-se muito em inteligência artificial, machine learning. Como é possível pôr estas novas capacidades tecnológicas ao dispor da intervenção de cada um?»

Por último, tudo o que está relacionado com governação de informação relacionada com a força de trabalho. «Com as mudanças cada vez mais intensas nas organizações, acaba por haver uma realidade em que nem todos os colaboradores nasceram na organização, por isso há um desconhecimento muito grande. E embora a empresa possa ter contratado o colaborador por causa duma determinada skill, há uma história e um conhecimento que a pessoa traz, mas também existem experiências e expectativas. É preciso de facto conhecer esta realidade.»

De uma forma geral, segundo a estratégia de posicionamento de cada organização, Nuno Fernando Carvalho acredita ser possível catalogar as organizações em quatro cenários:

1. Work as fashion

O empregador sente-se na obrigação de reagir consoante as preferências do colaborador e as acções da concorrência. Há uma ausência de uma estratégia de Gestão de Pessoas sustentável. A relação colaborador-organização é reactiva.

2. Guerra de talento

Os empregadores consideram os colaboradores substituíveis e os colaboradores tornam-se competitivos. A relação colaborador-organização é impessoal.

3. Trabalho é trabalho

Colaboradores e empregadores separam por completo a responsabilidade organizacional da realização pessoal e social. A relação colaborador-organização é profissional.

4. Propósito

Tanto os colaboradores como os empregadores vêem o objectivo comum como o fundamento da sua relação e aquilo que os une. A relação colaborador-organização é de partilha.

O responsável identificou também os principais pilares do future of work. São eles, work, workforce e workplace. «Por um lado, olhar para aquilo que é o trabalho, aquilo que são as funções executadas, até que ponto estão optimizadas ou não. Naturalmente, perceber quem é que as faz e se o trabalho tem de ser feito presencialmente ou pode ser feito de forma remota», sublinha.

E acrescentou: «Antes da pandemia, já havia muitas organizações a reestruturar o seu espaço de trabalho, a torná-lo mais convidativo, mais apelativo. Verifica-se que há aqui uma tendência para melhorar e acelerar esse processo, de modo que as pessoas sintam que quando fazem um trabalho em casa, podem fazê-lo autonomamente.»

Para o partner da Deloitte, as organizações que consigam prosperar nestas vertentes mencionadas irão resolver quatro temas:

1. Transição para o futuro do trabalho

As estruturas tradicionais estão a tornar-se obsoletas à medida que a composição, exigências e expectativas dos colaboradores se alteram. Para crescerem, as organizações precisam de ser pró-activas na compreensão de como o trabalho (work) será feito no futuro, e como as equipas (workforce) e o local de trabalho (workplace) devem ser.

2. Activação da organização digital

A organização deve transformar-se consoante as ferramentas que utiliza. Quando uma organização se organiza, opera e comporta de forma digital, pode criar um local de trabalho (workplace) que permite às suas equipas (workforce) não só serem bem-sucedidas, mas também prosperar. Para tal, é importante compreender e activar o seu “ADN Digital” e desenvolver líderes que pensem e influenciem nesse sentido.

3. Criação de uma experiência inigualável

Mais do que uma remuneração competitiva e uma função de prestígio, os colaboradores desejam um conjunto de factores (por exemplo, local de trabalho físico, local de trabalho digital, liderança e gestão de desempenho) que tornem a sua experiência inigualável.

4. Melhorar a performance organizacional

Jogar à defesa” contra a disrupção não é a solução. O maior desafio é estar sempre um passo à frente. Para continuar a crescer e superar o mercado, as organizações devem adaptar-se constantemente e investir em novas capacidades para tirarem partido das oportunidades que aparecem.

Por último, Nuno Fernando Carvalho partilhou algumas mensagens-chave: «Estamos num mundo de mudança, somos mais exigentes, e é bom que isso se reflicta nas nossas organizações. E, naturalmente, a tradução disso numa melhoria da performance contínua por parte das organizações, mas sem descurar nunca aquilo que é o investimento nas pessoas, no seu potencial, e nos programas de capacitação adequados para que a sua motivação e o seu desempenho seja melhor.»

Texto: Margarida Lopes | Foto Nuno Carrancho