O feedback como cultura

Por João Nuno Bogalho, Gestor de Pessoas. Coordenador de pós-graduações no Instituto Piaget
https://www.linkedin.com/in/jnfbogalho/

Ao longo dos últimos 20 a 30 anos, no que à gestão de recursos humanos refere, temos vindo a assistir ao incremento exponencial da importância de boas práticas de feedback aos colaboradores.

Muitas empresas circunstanciam esta prática a um modelo de avaliação de desempenho, em que se dá feedback estruturado a todos os colaboradores, no momento da avaliação anual, com eventuais revisões semestrais. Outras ainda, menos, encurtam este modelo a ciclos semestrais, com eventuais revisões trimestrais.

Outra prática são as entrevistas de entrada e de saída. São menos ainda as organizações que o fazem de forma consistente e estruturada.

Há também o fantástico survey de clima organizacional. Que, apesar de ser uma ferramenta tão relevante, é, também ele, utilizado de forma esporádica. Pior, sem partilha de resultados e, menos ainda, de planos de ação sobre os resultados obtidos.

E outras ferramentas de utilização periódica, apesar de utilização menos abrangente.

Todas são ferramentas importantes para a gestão e para as pessoas. Sem dúvida. E foram ganhando a sua relevância e absoluta necessidade, porque a gestão e as suas exigências mudam. Mas também porque as gerações predominantes no mercado de trabalho vão mudando, e com elas novas expectativas, posturas e necessidades.

No entanto, a minha crença vai um pouco além disto. Cada vez mais entendo, e sinto, a necessidade premente de assumir o feedback como uma cultura. Algo que está enraizado na nossa forma de ser e estar enquanto organização, e enquanto pessoas que partilhamos uma cultura, uma visão e um conjunto de valores.

Acresce que, à medida que os Ys e os Zs assumem a sua predominância na população ativa, isto se torna ainda mais vital. As organizações são seres vivos, em diário crescimento. E a proximidade e o imediatismo com que vivemos, é acentuado pelo aqui e agora, “na ponta dos dedos”, que as novas gerações exigem. É assim com tudo. Porque não seria no que refere ao saber se estão a fazer bem ou não?

Suportamos estas ferramentas numa cultura de feedback contínuo em toda a organização, para que todos possam contribuir com suas opiniões, ideias de melhoria e contribuições de forma livre, sem medo das consequências negativas.

Uma cultura de feedback saudável permite que as pessoas entendam o que precisam mudar, mas sem prejudicar a confiança interpessoal (garantindo a separação entre o contributo profissional da opinião pessoal) que é crucial na construção de relações no local de trabalho. Promove o respeito mútuo entre as partes, assente em comunicação e relações síncronas e dinâmicas, e não periódicas e assíncronas.

Nesta cultura, é importante compreender que:

1) São os líderes que definem o tom, sabendo receber feedback da sua equipa – mesmo quando este é menos fácil, potenciando a confiança nos outros, e valorizando quando for a sua vez de dar feedback.

2) O feedback deve fazer parte da vida diária, competindo aos líderes estabelecer fóruns e canais claros para que as pessoas possam dar feedback umas às outras – em todas as direções – e fazê-lo dentro de regras de proteção alinhadas com a cultura da organização.

3) O feedback é um skill, não um talento. A criação desta cultura exige trabalho e prática contínuos de todos os envolvidos. É pouco provável que surja de forma espontânea. Exige treino e aperfeiçoamento.

De forma, demasiado, sucinta, diria que as vantagens mais visíveis, são:

Agilidade na tomada de decisões e resolução de problemas. Uma vez que se passa a detectar os problemas de forma muito mais rápida, ganhando agilidade para os resolver, ou mesmo evitar.

Maior proximidade entre líderes e liderados. O diálogo aberto e transparente gera confiança na relação profissional. Demonstrando preocupação, respeito e compromisso com o outro, abre o caminho para a partilha de opiniões sempre que alguma parte sentir essa necessidade.

Evolução do profissional e da empresa. Nesta cultura, além de saber que se fez algo mal, sabe-se porque não está bem e o que deve ser feito para melhorar. O feedback é eficaz, promovendo a aprendizagem e a melhoria contínua dos processos empresariais, bem como a melhoria do desempenho dos colaboradores. Por outro lado, o feedback pode e deve também ser positivo, promovendo o reforço das atitudes e desempenhos positivos e alinhados.

Melhoria do clima organizacional. Podendo falar sobre tudo, não há espaço para mexericos ou conflitos escondidos. Todos estão alinhados no mesmo objetivo, e a união é uma consequência inerente.

Redução do turnover. As pessoas querem, por natureza, crescer pessoal e profissionalmente, procurando culturas que lhes permitam esses objetivos. Se a organização escuta e respeita as suas pessoas, promovendo o seu desenvolvimento, garante o seu compromisso e permanência.

É um caminho complexo, nomeadamente na nossa cultura. Mas que é fantástico ter a oportunidade de trabalhar assim… É.

Para nós que todos os dias queremos aprender mais, crescer e desenvolver-nos, esta é a cultura certa.

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