O futuro do trabalho à luz da lei laboral (a que existe e a que é necessária)

O contexto de pandemia que assola o mundo tem tido a virtualidade de nos fazer olhar para velhos problemas sob novas perspectivas. Na área laboral, os temas em discussão relacionam-se com novos métodos de trabalho (trabalho remoto, digitalização no trabalho, trabalho nómada, plataformas electrónicos ) ou, no futuro imediato, com o emprego. O pano de fundo comum a todos estes temas, que sobressai de forma cada vez mais evidente, é a manifesta falta de flexibilidade da nossa legislação laboral.

 

Por Nuno Ferreira Morgado, partner da PLMJ e coordenador da Área Laboral

 

Isso mesmo é demonstrado pela explosão de diplomas legais sobre matérias laborais que vimos assistindo desde Março de 2020 até agora. Apesar da situação inédita e sem paralelo que vivemos, a verdade é que a nossa legislação laboral funciona de forma razoável em cenários de crescimento económico e é péssima em cenários de crise económica, porque é rígida e não ajuda nem trabalhadores nem empresas.

Sejamos claro, os tempos que se avizinham não serão fáceis para o emprego, mas esse impacto será pior se os únicos mecanismos ao dispor das empresas para se ajustar às flutuações do mercado forem os despedimentos. É essencial que haja uma força cívica das empresas e, porque não dizê-lo, dos trabalhadores, na discussão das medidas essenciais para proteger os níveis de emprego.

Deixo, por isso, três contributos para ajudar nesta reflexão:

 

a) Flexibilidade nos tempos de trabalho

Actualmente não é possível o recurso ao banco de horas através de acordo individual com os trabalhadores, mas apenas através de um complexo sistema de referendo. Evidentemente que esta alteração legislativa matou, quase por completo, o regime do banco de horas, sendo que este era um importante instrumento de flexibilidade na gestão dos tempos de trabalho que aproveitava a empresas, que podiam poupar em encargos com trabalho suplementares, e a trabalhadores, para gerir os seus tempos para tratar de assuntos pessoais.

Nada impede que se reactive este mecanismo, ainda que temporariamente, para permitir às empresas ajustar os tempos de trabalho e não trabalho no período subsequente à pandemia, o que traria ganhos de eficiência de funcionamento e de custos.

 

b) Teletrabalho;

Parece ser quase consensual que o futuro pós-pandemia trará uma modificação substancial no paradigma do trabalho presencial. Coincidência ou não, assistimos já a anúncios de múltiplas empresas, como por exemplo o Spotify, indicando que irão permitir aos seus trabalhadores o trabalho a partir de qualquer ponto do mundo.

Em Portugal estamos muito distantes de poder implementar, com sucesso, um regime de teletrabalho eficiente. Repare-se que o nosso regime legal ainda define o teletrabalho como aquele que é habitualmente prestado fora da empresa e através do recurso a tecnologias de informação e de comunicação. O recurso a tecnologias de informação não é, atualmente, definidor da existência de teletrabalho.

É necessário:

(i) Clarificar o que é e o que não é teletrabalho: concretamente o teletrabalho abrange apenas o trabalho a partir de casa ou também o trabalho a partir de qualquer ponto geográfico;

(ii) Definir um critério claro sobre o que é devido ao trabalhador: faz sentido encontrar um sistema – como existe, por exemplo, nas ajudas de custo ou no valor do quilómetro – em que é fixado um valor mensal que varia consoante o trabalhador seja, ou não responsável, por disponibilizar os meios de comunicação, devices, mobiliário ergonómico, etc..

(iii) Estabelecer que esses pagamentos estão isentos de tributação e de segurança social;

(iv) Estabelecer um regime que permita gerir de forma flexível os tempos de trabalho (por exemplo, aplicar por defeito o regime da isenção de horário na modalidade da observância dos limites do período normal de trabalho);

(v) Agilizar e criar um regime de co-responsabilidade no que concerne à avaliação de riscos profissionais;

(vi) Apoios às empresas que implementem um regime de teletrabalho, com vista a suportar os custos de adaptação dos postos de trabalho nos domicílios dos trabalhadores.

 

c) Processos regulados de redução de custos salariais

É incompreensível que não exista em Portugal, como sucede em vários países europeus, um processo regulado que, com certos pressupostos e fundamentos, permita aos empregadores promover a revisão/redução os termos e condições salariais e outras.

Uma medida deste tipo, de cariz temporário, seria uma importante alternativa a despedimentos e poderia salvar emprego, com todos os impactos que isso tem na economia e na sustentabilidade de segurança social.

De notar que este sistema tem, apesar de tudo, sido aplicado em empresas de grande dimensão, nos seus momentos de profunda crise – quase à beira de uma insolvência e sempre associado a um processo de restruturação – sendo que o que se propõe é a sua institucionalização e alargamento de forma a ser aplicada antecipadamente.

 

 

Este artigo foi publicado na edição de Março (nº.123) da Human Resources, nas bancas.

Caso prefira comprar online, tem disponível a versão em papel e a versão digital.

 

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