O que dita a permanência dos colaboradores nas organizações? Estudo dá a resposta
A 8.ª edição do “Índice da Excelência”, estudo de clima organizacional e desenvolvimento do capital humano que contou com a participação de cerca de 150 organizações, revela que as variáveis que melhor explicam o envolvimento do colaborador para com a empresa estão associadas à excelência do clima, em particular o bem-estar (Wellbeing) e a compatibilização de valores.
O estudo visa criar valor enquanto ferramenta de gestão, identificando e premiando as organizações em Portugal que mais investem em boas práticas de gestão de pessoas e os resultados da oitava edição foram apresentados esta segunda-feira, 26 de Fevereiro, num evento no Auditório Executive MBA do ISCTE, em Lisboa.
Na sua 8.ª edição, o estudo Índice de Excelência, iniciativa da CEGOC e Neves de Almeida HR Consulting em parceria com o ISCTE Executive Education, analisou e destacou as boas práticas de gestão de pessoas, num panorama cada vez mais tecnológico, funcionando também como base de alerta ao tecido empresarial sobre as tendências e a importância do valor humano num mundo cada vez mais digital e moldado pelas novas formas de trabalho, que exigem, em contexto incerto e de constante adaptação, preparação das pessoas e das organizações.
Os resultados revelam que o nível global de satisfação dos colaboradores volta a cair em 2023, pela segunda vez consecutiva nos últimos oito anos, quebrando com a trajectória ascendente desde o lançamento do estudo.
O decréscimo mais acentuado face à última edição verifica-se na “Excelência do Clima”, em particular nas organizações de média dimensão. A quebra na satisfação global verificou-se em todos os sectores de actividade e dimensões das organizações participantes, mantendo-se a “Excelência na Gestão de Pessoas” como a dimensão que globalmente revela as piores classificações.
No que diz respeito aos sectores de actividade, este decréscimo na satisfação global foi mais expressivo na Saúde e Farmacêuticas, com quebras a rondar os 4 p.p..
Neste sentido, em termos de iniciativas organizacionais, os colaboradores reforçam como áreas de investimento prioritárias para este ano a Compensação e Benefícios, seguidas da Formação e da Gestão de Carreiras. Adicionalmente, verifica-se uma subida no ranking das iniciativas a implementar as acções de teambuilding como forma de promover a colaboração e a relação interpessoal nas organizações.
Os factores essenciais de retenção de talento
«O gosto pelo trabalho desenvolvido continua a ser a principal razão para que os colaboradores se mantenham nas suas organizações, sendo que se tem verificado uma movimentação nas seguintes posições desse ranking, muito associadas ao contexto. Assim, a estabilidade do emprego mantém-se no segundo lugar destes factores, com tendência a descer se a situação de quase pleno emprego se mantiver», sublinha Gonçalo de Salis Amaral, head of People & Culture Consulting da CEGOC.
Por outro lado, o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, a possibilidade de regime de trabalho flexível e a remuneração atractiva competem com os factores de retenção mais tradicionais, tais como a relação com os colegas e com a chefia directa.
Níveis mais elevados de bem-estar revelam colaboradores mais envolvidos
«Níveis mais altos de bem-estar encontram-se nas populações mais envolvidas com a organização e que níveis altos de tensão estão associados a populações classificadas como desistentes ou em risco de saída; esta tensão pode ser explicada por estes profissionais terem menos tolerância devido ao facto de não estrem tão envolvidos ou estarem menos envolvidos devido à tensão a que estão sujeitos», alerta Gonçalo de Salis Amaral.
E acrescenta: «Da mesma forma, encontramos uma maior concentração de colaboradores acomodados na população feminina e naqueles com mais de 55 anos de idade. Por outro lado, globalmente, encontramos mais desistentes nas grandes organizações e colaboradores mais envolvidos nas pequenas organizações.»
Níveis de bem-estar são determinantes para a saída dos colaboradores
Existe maior intenção de saída em elementos com maior antiguidade, seguindo-se os colaboradores com mais habilitações académicas; por outro lado, a intenção de saída vai sendo cada vez mais baixa com o aumento da faixa etária.
O principal factor que determina intenção de saída é o nível de bem-estar. A par desta componente surgem outras que podem influenciar esta vontade como os temas relacionados com a compensação e benefícios, as lideranças e até a compatibilidade com os valores da organização. Uma elevada orientação estratégica por parte da organização surge por sua vez como um factor que tende a diminuir a intenção de saída.
Verifica-se um aumento dos níveis de bem-estar, quanto mais alta for a satisfação com as práticas de liderança, com a coordenação e integração entre áreas, com os níveis de autonomia e claro com a compatibilidade dos valores do colaborador com os da organização. Níveis mais baixos de bem-estar são predominantes em populações com maior mudança de tarefas, dando indícios que os processos de mudança organizacional têm de ser cada vez mais bem geridos e comunicados.
Como as organizações estão a encarar a IA
De forma geral, as organizações consideram que a Inteligência Artificial e a transformação digital em geral já estão a impulsionar uma requalificação profissional, dando maior tónica a esta capacidade do que à eliminação de funções. Contudo notam-se perspectivas diferentes consoante a dimensão da organização. As médias e pequenas acreditam na valorização mútua e que estes temas irão complementar as competências já existentes, sendo que, no limite, vão levar à requalificação profissional. Por outro lado, nas grandes empresas existe um maior reconhecimento do valor da Big Data e que estes temas irão trazer alguma eliminação de funções.