Os mitos e a realidade da igualdade de género

Ainda que possa surgir o sentimento de que este se transformou num tema largamente falado, ainda são notórios alguns desequilíbrios entre mulheres e homens, nos seus locais de trabalho.

Por Joana Carvalho, partner da Argo Partners

De qualquer das formas, apesar da evolução e da mudança de mindset, ninguém está alheio às tentações que empregadores e recrutadores sentem desde o processo de contratação. Facilmente se pode cair no erro de ficar preso a estereótipos como determinadas profissões e/ou funções serem mais orientadas para homens ou para mulheres.

Veja-se o caso de se associar a maternidade à falta de disponibilidade e de comprometimento com a organização e, neste caso, ainda a diferenciação que muitas vezes é feita, entre a paternidade e a maternidade. Para alguns, a paternidade está associada a uma maior responsabilidade, maturidade e até necessidade de um aumento salarial, dados os novos compromissos financeiros. Mas, no caso da maternidade, é muito recorrente ficarmos à espera de desaceleramento da ambição e do percurso de carreira.

E os mitos não ficam por aqui. Quantas vezes nos deparamos com a ideia de que as oportunidades internacionais são mais ambicionadas por homens, que os cargos de liderança devem ser ocupados por eles? Já para não tão falar na tão debatida questão da disparidade salarial, um fosso ainda existente e que teima em persistir.

Nestes dois campos as contradições são enormes. São as mulheres que estão hoje em maioria nas universidades, são elas que conferem graus académicos mais elevados ao mercado de trabalho, mas continuam com salários muito inferiores aos dos homens, em iguais condições, e que também têm maior dificuldade em conseguir aceder a cargos de chefia.

Sentimos, por isso, que é nosso dever, por um lado, enquanto entidade empregadora, e por outro, enquanto parceiros em processos de atracção de talento, continuar a disseminar argumentos que comprovem que esta igualdade é por si só, um dever dos empregadores, mas que além disso é, sobretudo, uma forma inteligente de gestão com base no talento, e que assenta num dos princípios pelos quais orgulhosamente no regemos, a meritocracia.

Afastar um profissional, em qualquer fase, seja no recrutamento seja na cessação do contrato, pelo seu género em detrimento da competência e do potencial, é não só uma má prática de gestão de Recursos Humanos, como também um desperdício enorme de talento.

Além disso, temos assistido, felizmente, a um crescimento acentuado de mulheres em cargos de liderança (quase um terço de mulheres estão à frente das organizações e cada vez mais jovens). E estudos recentes revelam que a diversidade de género na gestão de uma empresa impulsiona a performance e aumenta as receitas, através das competências desenvolvidas atrás da sensibilidade e a expressividade do sexo feminino, bem como a sua capacidade de adaptar a sua comunicação a diferentes ambientes e interlocutores.

O incentivo e o estabelecimento de regras que assegurem a igualdade de oportunidades no mercado de trabalho é importante numa primeira fase, onde ainda precisamos de quebrar estereótipos enraizados e trabalhar a cultura. A igualdade só será realmente alcançada se houver respeito pelas características e necessidades de cada género, se reconheceremos e respeitarmos as reais diferenças.

Numa era em que a igualdade de género tende não só a impor-se, mas a reafirmar-se com cada vez mais força, orgulho-me de trabalhar numa empresa com 13 anos de experiência, em que o número de mulheres supera o de homens, tanto no que diz respeito à equipa de gestão como aos restantes elementos. Actualmente, num universo de 20 pessoas, apenas três são homens.

Na Argo Partners defendemos que a igualdade de género no mercado laboral deve começar mesmo antes da assinatura do contrato, com o próprio processo de recrutamento, passando pela progressão de carreira e a remuneração e, terminando na cessação da relação laboral, se for o caso. Por esse e outros motivos é tão importante para nós caminhar lado a lado com os nossos clientes, tornando-nos seus advisors, apoiando-os e mostrando-lhes as vantagens de uma selecção de candidatos que não se prende com o seu género, mas sim com as suas competências para a função.

Esta relação de parceria, de acompanhamento, mas, acima de tudo, de aconselhamento, estende-se também aos talentos com que nos cruzamos. Aconselhamo-los a fazerem as melhores escolhas para as suas vidas profissionais, contribuindo de igual forma para que as empresas tenham do seu lado a pessoa certa.

Enquanto mulher, mãe e profissional, assumo estas políticas de descriminação positiva como um passo para a construção de uma sociedade justa e equilibrada, com o desejo profundo que num futuro próximo estas medidas não sejam necessárias para a nossa valorização.

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