PHC Software: «Ao orientar o foco para as pessoas, os líderes terão que repensar os modelos de gestão que funcionaram nas últimas décadas»

Cada vez mais a área de Gestão de Pessoas assume um papel fundamental nas empresas portuguesas, e a PHC Software é uma delas.

A aceleração da transformação digital das empresas, aliada à introdução de novos modelos híbridos de trabalho no pós-pandemia, está a provocar alterações no papel ainda mais estratégico que a área de gestão de pessoas começa a assumir. Vivemos num mundo diferente, que mudou sem aviso devido a uma pandemia, e onde terão maior sucesso aquelas organizações que melhor se souberem adaptar. É ponto assente que esta adaptação se quer rápida, o que significa que existe já uma exigência para que as empresas aumentem a sua flexibilidade e agilidade, com um pensamento focado nas pessoas.

De acordo com o estudo “Global Human Capital Trends 2020”, da Deloitte, há hoje cinco grandes tendências que irão ditar o futuro da Gestão de Pessoas nas empresas: 1) O bem-estar como parte integrante das estratégias de trabalho; 2) A aposta no potencial dos colaboradores; 3) A criação de “super equipas”; 4) A utilização dos dados em tempo real; 5) Redefinição do papel dos recursos humanos.

Na base de todas estas tendências estão as transformações que têm vindo a ocorrer no mundo do trabalho ao longo dos últimos anos e que obrigam o emergir de um novo tipo de liderança. Ao orientar o foco para as pessoas, os líderes terão de repensar modelos de gestão que funcionaram nas últimas décadas, mas que hoje estão condenados ao obsoletismo. Ao contrário do que aconteceu no passado, as pessoas assumem hoje um papel central, o trabalho tornou-se corporativo e as equipas têm como ponto de partida a confiança e os bons resultados. O eixo central é, agora, a jornada do colaborador (employee journey), e por isso, o bem-estar das pessoas se torna tão importante para a sustentabilidade das empresas.

Nesta jornada do colaborador, é necessário garantir um acompanhamento que contempla todas as etapas: atracção e recrutamento, integração, desenvolvimento, colaboração, envolvimento, reconhecimento e recompensa. Ou seja, a jornada do colaborador inclui um vasto conjunto de benefícios com reflexos tanto a nível individual como colectivo. Do mesmo modo, aspectos como a formação, o desempenho dos colaboradores assente num inovador sistema de avaliação e o fortalecimento de lideranças motivadoras ganham ainda maior importância quando o objectivo é o desenvolvimento das equipas.

Para ajudar neste trabalho de acompanhamento da jornada do colaborador, a PHC Software transporta estes conceitos para a sua solução Human Capital Management (HCM) de forma a dar resposta a cinco perguntas:

Como captar e recrutar o talento na empresa?
Um dos objectivos do HCM é reduzir a carga burocrática do processo de recrutamento. De acordo com a PHC, esta carga pode ser desde logo diminuída se a estratégia de digitalização e automatização dos processos de RH e neste caso recrutamento, estiver alinhada com a estratégia digital da empresa. No entanto, apenas 37% das empresas portuguesas o fazem, contra cerca de 50% nos Estados Unidos.

No processo de recrutamento, a utilização de um ATS – Applicant Tracking System – leva esta gestão mais longe, dado que inclui um sistema de gestão de backoffice de RH, automatizável e customizável.

Uma gestão ágil no momento do recrutamento é ainda mais importante se considerarmos que é aí que começa a jornada do colaborador. Na área de gestão de pessoas, a rotatividade (turnover) é uma realidade e um indicador que permite: dar visibilidade à saúde dos processos de recrutamento e selecção; saber quais os níveis de engagement dos colaboradores com a missão da empresa; e indicar a situação das relações internas, do benchmarking das remunerações e da compatibilidade no mercado de trabalho.

Apesar da sua importância, controlar o turnover de uma empresa implica identificar as suas causas, o que obriga ao cruzamento de muitos dados, de diferentes fontes e suportes. Uma análise rigorosa pode demorar horas. É por isso que se torna necessário um software que, de forma automática, consiga identificar as causas para o seu aumento e os aspectos centrais a que deve ser dada a necessária atenção para o mitigar.

Relativamente ao recrutamento, este é o primeiro contacto entre o potencial futuro colaborador e a empresa e é relevante criar uma relação de proximidade desde esse momento. Uma experiência positiva terá como resultado uma captação mais rigorosa e melhores resultados. Ao reduzir as tarefas administrativas ao mínimo através de uma automatização incisiva, é possível agilizar o processo de recrutamento: a forma como as empresas se envolvem e desenvolvem a sua força de trabalho é fundamental para o seu sucesso.

A criação desta proximidade é ainda mais importante se tivermos em conta que a geração millennial abrange agora 30% da população e vai representar, já em 2025, 75% da força de trabalho global.

Como aumentar os índices de retenção?
No que diz respeito à retenção, a solução de HCM do PHC CS permite identificar, localizar e resolver problemas, para que os colaboradores saibam de que forma o seu trabalho contribui para o sucesso da empresa e se os conceitos de propósito, cultura e missão estão bem assimilados. O sistema de avaliação permite revelar aquilo que o colaborador fez bem e apresentar aspectos para melhoria contínua. Além da avaliação feita ao colaborador, permite ainda a existência de uma autoavaliação, avaliação do líder e avaliação dos clientes internos.

Esta preocupação com a retenção faz particular sentido se pensarmos que a dinâmica das empresas é hoje pautada por um turnover muito superior ao que existia no passado. Uma das razões para esta mudança de paradigma tem de ver com o facto de o mercado de trabalho ser composto por cinco gerações de perfis e comportamentos completamente distintos, onde se incluem os baby boomers, millennials, geração Y, geração Z e geração alpha (que ainda não está no mercado de trabalho mas que deverá ter as características de uma geração 100% nativa digital).

A coexistência de todas estas gerações provoca, em simultâneo, conflito e complementaridade, o que contribui para um aumento cada vez maior da competitividade, verificando-se um claro desequilíbrio entre a oferta e a procura, sobretudo quando falamos de funções mais especializadas e de maior tecnicidade. As empresas com uma gestão de pessoas do século XXI precisam desenhar sistemas de gestão de talento que permitam responder de forma personalizada aos anseios de cada colaborador.

Leia o artigo na íntegra na edição de Novembro (nº. 143)  da Human Resources, nas bancas.

Caso prefira comprar online, tem disponóvel a versão em papel e a versão digital.