Precisa reduzir as equipas mas quer ajudar à recolocação desses profissionais? Siga estes cinco passos
O mercado de trabalho encontra-se num profundo processo de mudança. De acordo com o relatório Future of Jobs do World Economic Forum nos próximos cinco anos, 43% das empresas esperam reduzir a dimensão da sua força de trabalho ao mesmo tempo que 34% planeiam expandir as suas equipas durante este mesmo período.
Com o aumento da digitalização e automatização, cada vez mais empresas estão a delinear planos para se adaptarem, ou encontram-se já no meio de profundas transformações organizacionais.
De acordo com o estudo “Carreiras em transição: Como está a evoluir o outplacement para ajudar as empresas e os trabalhadores a responder às mudanças no mundo do trabalho?”, realizado pela Talent Solutions, empresa do ManpowerGroup especialista em soluções globais de gestão do ciclo de talento, em 2020, 79% dos trabalhadores em processos de outplacement passaram para um novo cargo com a mesma posição ou superior e 57% encontraram uma posição com o mesmo salário ou acima.
Segundo o ManpowerGroup, espera-se, por isso, que as empresas e as suas lideranças considerem, cada vez mais, programas baseados na recolocação profissional como uma opção viável para a sua estratégia de transição de equipas. Na implementação destes programas, a empresa identificou cinco passos importantes para que empresas e trabalhadores se adaptem às crescentes mudanças:
1. Encorajar os trabalhadores a responderem positivamente à digitalização e à automatização: As lideranças devem incentivar as equipas a digitalizar-se. Este processo ajudará a empresa a integrar mais rapidamente novas tecnologias, ao mesmo tempo que permite aos trabalhadores a desenvolver novas competências, capacitando-os para agarrar novas oportunidades profissionais no mercado de trabalho.
2. Manter uma atuação alinhada como os valores da empresa: À medida que as necessidades de talento evoluem, como consequência da pandemia, a empresa deve mostrar que as responsabilidades assumidas perante os trabalhadores são uma prioridade, incluindo com os trabalhadores cessantes.
3. Promover uma cultura de mobilidade de carreira: As organizações devem incentivar conversas individuais entre colaboradores e managers sobre as suas competências e o seu crescimento profissional. Desta forma, potenciam o seu impacto e efetividade no seio da sua equipa e face às necessidades de negócio, mas também reforçam a sua empregabilidade futura e a capacidade de encontrar outros desafios fora da empresa.
4. Envolver os trabalhadores no processo de outplacement: Após a tomada de decisão sobre uma transição, é importante fomentar a participação dos colaboradores no processo de outplacement desde logo. Desta forma, terão mais tempo e disponibilidade para ponderar e avaliar as suas opções.
5. Estabelecer uma cultura de desenvolvimento de carreira e requalificação: Fomentar o desenvolvimento de competências e experiência, mesmo fora do âmbito de atuação da empresa permitirá que os trabalhadores cessantes possam continuar a entregar valor à empresa no futuro, já seja como como freelancers, consultores ou mesmo numa eventual re-contratação.