Quais os direitos e deveres de empresas e trabalhadores em contexto de tempestade? Advogada explica
As tempestades que têm afectado Portugal, como Kristin e Leonardo, voltaram a expor fragilidades sentidas por empresas e trabalhadores: quando fenómenos climáticos extremos impedem a prestação de trabalho, como deve a lei responder? Joana de Sá, sócia e coordenadora de Laboral da PRA – Raposo, Sá Miranda & Associados, explica o que o Código do Trabalho prevê para estas situações e que respostas legais foram já activadas.
Por Tânia Reis
Interrupções de electricidade, falhas de telecomunicações, danos em equipamentos e dificuldades de deslocação: os fenómenos climáticos que estão a atingir o país neste início de ano levantaram dúvidas imediatas sobre direitos, deveres e responsabilidades de trabalhadores e entidades empregadoras. Que implicações levanta ao nível das faltas e da remuneração? Que soluções podem as empresas adoptar? E que lacunas legais permanecem?
O Código do Trabalho prevê situações excepcionais, como as decorrentes das tempestades Kristin e Leonardo, de fenómenos climáticos? Estas situações podem ser enquadradas como “motivo de força maior”?
Sim, as interrupções de electricidade ou telecomunicações decorrentes de tempestades podem ser qualificadas como “motivo de força maior” nos termos do artigo 349.º do Código do Trabalho (CT), que define força maior como acontecimento imprevisível e inevitável, estranho à vontade das partes. O artigo 256.º, n.º 1, al. c) do CT prevê, ainda, a suspensão do contrato de trabalho por impedimento prolongado, podendo incluir situações de calamidade natural como a tempestade Kristin, que, inclusive levou à declaração de situação de calamidade através da Resolução do Conselho de Ministros n.º 15-B/2026, de 1.02, declaração esta que está em vigor 8 de Fevereiro de 2026.
Existem orientações oficiais — da ACT, do Governo ou de outras entidades — que ajudem trabalhadores e empresas a interpretar este tipo de circunstâncias?
Como supra-referido, o Governo declarou situação de calamidade através da RCM n.º 15-B/2026, prorrogada e alargada em 1 de Fevereiro de 2026 aos municípios de Águeda, Albergaria-a-Velha, Alcácer do Sal, Aveiro, Estarreja, Ílhavo, Murtosa, Ovar e Sever do Vouga, ao abrigo da Lei de Bases da Protecção Civil (Lei n.º 27/2006, de 3 de Julho). Tal como anunciado em Conselho de Ministros de 1 de Fevereiro passado, estão já em vigor medidas excepcionais e temporárias, no seguimento da declaração de situação de calamidade. O Decreto-Lei n.º 31-C/2026, de 5 de Fevereiro introduz um regime simplificado de redução/suspensão de actividade (lay-off) para empregadores em crise empresarial comprovada, permitindo redução temporária do período normal de trabalho ou suspensão do contrato de trabalho quando indispensável para assegurar a viabilidade da empresa e manutenção dos postos de trabalho. De realçar que o sobredito Decreto-Lei n.º 31-C/2026 produz efeitos retroactivos a 28 de Janeiro de 2026.
A falta de electricidade ou de acesso à internet pode justificar a impossibilidade de trabalhar? Como deve a entidade empregadora tratar estas situações, incluindo o enquadramento das faltas e o impacto remuneratório?
A falta de electricidade ou acesso à internet decorrente da tempestade Kristin pode justificar a impossibilidade de trabalhar, enquadrando-se no artigo 249.º, n.º 2, al. d) do CT (faltas justificadas por facto não imputável ao trabalhador). O impacto remuneratório depende da qualificação da ausência. Se estamos perante uma situação em que a empresa está em condições de receber o trabalho, mas o trabalhador impossibilitado de o prestar, cabe ao trabalhador fazer prova da impossibilidade dos factos que estão na base da impossibilidade de prestar trabalho, de forma a não perder o direito à respectiva remuneração. Se estivermos perante um cenário de impedimento empresarial ou força maior, à semelhança do que sucedeu na época da pandemia Covid19, caberá à entidade empregadora levar a cabo as medidas necessárias para garantir o menor impacto para empresa e trabalhadores.
A legislação distingue entre trabalhadores em regime presencial e trabalhadores em teletrabalho nestas situações específicas de impossibilidade de exercício de funções?
A legislação não estabelece distinção expressa entre trabalhadores em regime presencial e em teletrabalho para situações de calamidade, aplicando-se o regime geral do Código do Trabalho. No teletrabalho, o artigo 168.º do CT, impõe ao empregador o dever de assegurar e manter os equipamentos necessários, incluindo em situações de dano por força maior. A impossibilidade objectiva de prestação de trabalho (presencial ou remoto) por razões climáticas graves enquadra-se no regime de suspensão ou de faltas justificadas.
Que deveres têm os trabalhadores quanto à comunicação da impossibilidade de trabalhar? A obrigação de informar “logo que possível” como se aplica na prática, sobretudo quando não há electricidade ou telecomunicações?
O trabalhador tem o dever de comunicar a impossibilidade de trabalhar “logo que possível”, conforme o artigo 253.º, n.º 1 do CT. Em situações de calamidade declarada (como é o caso da tempestade Kristin), onde há interrupção de electricidade ou telecomunicações, a comunicação deve ser efectuada assim que tecnicamente viável, aplicando-se o princípio da boa-fé (artigo 126.º do CT) e a razoabilidade na apreciação da tempestividade da comunicação,
Que tipo de prova ou evidência pode legitimamente ser exigida pela entidade empregadora para confirmar a impossibilidade de trabalhar? Há limites para evitar excessos?
O empregador pode exigir prova da impossibilidade de trabalhar nos termos do artigo 253.º, n.º 1 do CT, mas a exigência deve respeitar o princípio da proporcionalidade. Em contexto de situação de calamidade declarada (RCM n.º 15-B/2026), na nossa opinião, constituem prova adequada: declarações de operadores de electricidade ou telecomunicações, comunicações oficiais da Protecção Civil, declarações de autoridades locais ou, na sua impossibilidade, declaração do próprio trabalhador confirmada posteriormente (registo fotográfico de danos, por exemplo). Também neste contexto, importa referir que o Decreto-Lei n.º 31-C/2026 produz efeitos retroactivos a 28 de Janeiro de 2026.
Se existirem danos materiais significativos — por exemplo, equipamentos de teletrabalho danificados — o trabalhador tem algum dever ou direito específico nestas situações?
Se existirem danos materiais significativos em equipamentos utilizados para a prestação de teletrabalho decorrentes da tempestade Kristin, entendemos que deve continuar a aplicar-se o disposto no já mencionado artigo 168.º do CT, que estabelece que o empregador deve fornecer e assegurar a manutenção dos equipamentos necessários para a prestação das funções. Imaginemos, o exemplo de um router queimado por sobretensão que impede o trabalhador de aceder à internet: neste caso, o trabalhador deve comunicar de imediato os danos, ao abrigo do dever de diligência, para que, a ser possível, o empregador possa diligenciar no sentido da reparação/substituição dos equipamentos danificados. A não ser possível a pretendida reparação/substituição em tempo útil, e caso seja viável a prestação de trabalho de forma presencial, entendemos que pode a entidade empregadora solicitar que o trabalhador passe, ainda que de forma temporária, as prestar as suas funções em regime presencial.
Que soluções podem (ou devem) as entidades empregadoras adoptar nestas circunstâncias? Por exemplo, trabalho assíncrono, reorganização temporária de tarefas, teletrabalho diferido ou métodos alternativos de comunicação?
As entidades empregadoras podem adoptar soluções flexíveis no exercício do poder de direcção (artigo 97.º do CT), respeitando a boa-fé e proporcionalidade. Tal como já se referiu, foi criado um regime simplificado de redução/suspensão de actividade (lay-off) para assegurar a viabilidade da empresa e manutenção dos postos de trabalho, mecanismo que visa ajudar as empresas que estão impedidas de, no seu todo ou em parte, de funcionar.
É legítimo pedir ao trabalhador para compensar horas mais tarde? Em que moldes e dentro de que limites legais pode isso acontecer?
Nada obsta a que nestas situações se tente colmatar as excepcionais necessidades das empresas atingidas pela calamidade com instrumentos de gestão flexível do tempo de trabalho previstos no Código do Trabalho e em instrumento de regulamentação colectiva (se aplicável): banco de horas, adaptabilidade e horário flexível, no entanto há que atender aos requisitos formais de cada um destes instrumentos e aos limites máximos que podem ser “exigidos” ou contratualizados, de forma a não violar a Lei.
Quando o teletrabalho não é possível, pode o empregador exigir deslocação ao local de trabalho físico? Mesmo quando a infra-estrutura local está afectada?
Como supra se referiu, o empregador pode exigir deslocação ao local de trabalho físico no exercício do poder de direcção, mas desde que a segurança do trabalhador não seja posta em causa, pois tal violaria os deveres de segurança e saúde no trabalho. A recusa justificada do trabalhador em contexto de risco grave (tempestade Kristin, cheias extremas, ausência de condições de seguração das instalações da empresa) não constitui incumprimento contratual.
Como é que estas situações se articulam com regimes como banco de horas, adaptabilidade ou horário flexível?
Nada obsta a que nestas situações se tente colmatar as excepcionais necessidades das empresas atingidas pela calamidade com instrumentos de gestão flexível do tempo de trabalho previstos no Código do Trabalho: banco de horas, adaptabilidade e horário flexível. Por outro lado, e num cenário de redução da actividade, temos o regime de lay-off simplificado que permite a redução temporária do período normal de trabalho mediante prova de crise empresarial pelo empregador com dados económicos e financeiros, oferecendo alternativa aos mecanismos convencionais de flexibilização.
Se os problemas se prolongarem por vários dias, a empresa pode considerar alternativas como férias forçadas ou ausência não remunerada? Que limites impõe a lei?
A empresa não pode impor unilateralmente férias aos trabalhadores. No entanto, com o regime simplificado de redução/suspensão de actividade (lay-off), previsto no já referido Decreto-Lei n.º 31-C/2026, de 5 de Fevereiro, a entidade empregadora, seguindo o respectivo procedimento, pode obviar o tema de necessidade de encerramento total e/ou parcial decorrente da quebra da sua actividade.
Que recomendações práticas faria — tanto para empresas como para trabalhadores — para reduzir conflitos laborais e garantir soluções equilibradas em episódios como este?
Para reduzir conflitos e garantir soluções equilibradas, entendemos ser sempre chave essencial a existência de uma comunicação transparente aplicando o princípio da boa-fé que deve pautar a relação entre trabalhador e entidade empregadora. Adicionalmente, a empresa ter sempre o seu plano de contingência actualizado e com a necessária abrangência capaz de acolher temas relativos a fenómenos de natureza climática, ou outros fenómenos alheios à vida quotidiana da estrutura e dos seus trabalhadores. No que respeita ao utilização de medidas de apoio, recomenda-se que as empresas tenham atenção aos prazos de apresentação dos pedidos de apoio, que sejam rigorosas na verificação do cumprimento de todos os requisitos formais e materiais.
Do ponto de vista jurídico, estas situações revelam alguma lacuna na legislação? O Código do Trabalho está preparado para fenómenos climáticos extremos que tendem a ser cada vez mais frequentes?
A tempestade Kristin evidencia que, embora o Código do Trabalho preveja institutos gerais (força maior, suspensão, adaptabilidade), não existe regulação específica para fenómenos climáticos extremos cada vez mais frequentes. Já o mesmo havia sucedido no contexto da pandemia Covid 19, num contexto de emergência sanitária. Estes processos de produção de medidas legislativas avulsas demoram, naturalmente, o seu tempo e, por vezes, não conseguem acompanhar o estado de “emergência” em que empresas e trabalhadores se encontram. Seria de enorme valia que o Código do Trabalho tivesse já a uma previsão legal permanente de regimes de emergência climática ou sanitária, não só para poder acautelar questões como a dos mecanismos automáticos de apoio financeiro a empregadores e trabalhadores (lay-off simplificado), mas também para regular temas como o das ausências e seu regime e, ainda, clarificar as responsabilidades em teletrabalho durante estados de calamidade ou emergência.