Qual o nível de absentismo na sua empresa?
Estudo da Ayming avalia a percepção dos directores de Recursos Humanos portugueses, franceses, italianos e espanhóis sobre o envolvimento dos colaboradores no trabalho.
Realizado em Junho de 2016, o estudo da Ayming, consultora em Business Performance, pretende recolher a percepção dos DRH relativa ao comportamento dos trabalhadores face ao trabalho e propor soluções adaptadas para melhorar a qualidade de vida no trabalho e o nível de envolvimento.
Com 82% dos participantes portugueses a acompanhar o absentismo na sua empresa, o Barómetro do Absentismo da Ayming, que inquiriu 500 directores de Recursos Humanos (DRH) europeus (França, Itália, Espanha e Portugal), alerta para a necessidade de uniformização na definição e medição do absentismo no nosso país, promovendo-se uma maior compreensão do fenómeno.
Segundo Yannick Jarlaud, responsável pelo estudo na Business Line HR Performance do grupo Ayming: «a percepção do trabalho dos trabalhadores europeus é variada, e a apreciação que os DRH fazem da sua motivação e do envolvimento no seio da empresa é forçosamente influenciada pela sua nacionalidade. Este estudo, realizado pela primeira vez junto dos DRH portugueses, permite-nos identificar alguns eixos relevantes para a gestão multicultural, nos quais as empresas portuguesas, assim como as europeias, devem concentrar os seus esforços.»
Em contraponto com os 33% de inquiridos portugueses que consideram que o absentismo aumentou em 2015, 16% aponta para uma redução, notando-se que quando questionados a respeito do envolvimento dos trabalhadores, quanto maior é o nível de envolvimento identificado, menor é a tendência para considerar que o absentismo está a crescer.
Com que sinais percebem os DRH portugueses o início da falta de envolvimento dos trabalhadores?
A percepção dos DRH sobre o comportamento dos seus trabalhadores em matéria de envolvimento baseia-se sobretudo em atitudes e comportamentos subtis e são muitas vezes difíceis de medir. A acção das equipas de recursos humanos é por isso necessária no terreno para escrutinar estes sinais e geri-los. Entre as principais manifestações de falta de envolvimento identificadas pelos DRH encontram-se o abandono do posto de trabalho e simulação da presença, seguida da menor atenção dada à qualidade do trabalho, ocupando o absentismo apenas o 9.º lugar.
Absentismos: causas e acções para combatê-lo
Quando questionados sobre as principais causas para o absentismo, os DRH portugueses que participaram no estudo focam-se no conteúdo do trabalho e na falta de reconhecimento, o que se encontra em linha com os resultados de outro estudo pan-europeu realizado pela Ayming e pela TNS Sofres em Junho e Julho de 2016 junto de 3000 trabalhadores do sector privado.
Perante este cenário, 1 em cada 2 DRH portugueses já desenvolveu acções contra o absentismo na sua empresa, sendo que cerca de 1/3 já o fez há mais de 3 anos. Entre as principais consequências dessas acções encontram-se o aumento da conexão com a empresa para 25% dos inquiridos e a redução do absentismo e intensificação da cooperação entre colegas em 21% dos casos. Relativamente à melhoria da performance económica e social, esse é um resultado a médio e longo prazo pelo que a empresa deve implementar as acções o mais cedo possível se pretende ter impacto nesta área.
«O desenvolvimento de acções orientadas ou programas personalizados que visem limitar o absentismo é sempre benéfico para as empresas desde que sejam suportadas pela Direcção, correctamente enquadradas e claramente apresentadas e explicadas aos colaboradores. Especialmente porque estas acções têm na maior parte das vezes efeitos benéficos colaterais na qualidade das relações no trabalho e na performance económica e social da empresa. Para serem plenamente eficazes, estas iniciativas devem corresponder o mais possível às expectativas dos trabalhadores e à problemática da empresa. Daí a importância de estabelecer, desde o início, um diagnóstico objectivo das condições de trabalho na empresa», refere Yannick Jarlaud.
Uma das preocupações do Barómetro do Absentismo foi identificar acções frequentemente implementadas pelos DRH mas consideradas pouco eficazes, entre as quais se encontram a realização de reuniões disciplinares após ausência, a implementação de visitas médicas pontuais e a comunicação dos números de absentismo apenas. No pólo oposto, o alerta é que há acções pouco implementadas mas muito eficazes, nomeadamente dar acesso a formações para uso pessoal, fornecer apoio psicológico aos trabalhadores e conceder incentivos financeiros, como prémios de presença e de assiduidade.