Quando o silêncio se torna risco: o que falha antes da denúncia

Por Elsa Veloso, fundadora e CEO da DPO Consulting

Os canais de denúncia têm hoje um papel absolutamente central na vida das organizações. Não são um acessório, nem um mecanismo meramente “legal”. São usados, funcionam e têm impacto real, e ainda bem. Permitem que qualquer pessoa denuncie, em segurança, situações que violem a lei, os valores ou a ética da instituição. E fazem-no sob a protecção do RGPDI, Regime Geral de Proteção do Denunciante de Infracções.

Explicado de forma simples, o RGPDI é a lei que protege quem denuncia. Abrange quem testemunha ou tem conhecimento de infracções e decide agir. Garante confidencialidade, protege contra retaliações e obriga as organizações a tratar as denúncias de forma séria, independente e transparente, no fundo, é um escudo legal contra o maior receio de quem vê algo errado: falar e ficar desprotegido.

Para que um denunciante esteja protegido pela lei, três condições devem estar presentes, e isto é essencial para qualquer organização compreender. Primeiro, a boa-fé, o denunciante não precisa de estar “certo”, mas tem de agir honestamente, sem intenção destrutiva. Segundo, a convicção da veracidade dos factos reportados. A lei não exige certeza, apenas uma convicção razoável baseada no que se viu, viveu, testemunhou ou documentou. Isto inclui factos passados, presentes e comportamentos que indiciem riscos futuros.
Terceiro, a existência de uma ligação relevante à organização, conforme a Lei 93/2021: trabalhadores, prestadores de serviços, colaboradores, estagiários, voluntários, accionistas, membros de órgãos sociais, candidatos, antigos trabalhadores e qualquer pessoa que, por razões profissionais, tenha tido acesso à informação que suporta a denúncia.

A lei dos Canais de Denúncia e o Regime Geral da Prevenção da Corrupção reforçaram obrigações claras: canais internos eficazes, independência de quem recebe denúncias, protecção contra retaliações, cumprimento de prazos, confidencialidade e mecanismos de acompanhamento. Tudo isto é essencial. Mas torna-se insuficiente quando a cultura normaliza assédio, discriminação, abuso de poder ou microagressões como parte do “ambiente natural” de trabalho.

O que observo no terreno é um paradoxo: muitas empresas afirmam ter “tolerância zero”, mas convivem com microcomportamentos que todos vêem e quase ninguém questiona. Comentários, exclusões subtis, decisões enviesadas, piadas, abusos de posição hierárquica. Pequenos sinais que, juntos, constroem culturas permissivas. É na fronteira do “não vale a pena dizer nada” que se decide o futuro reputacional de uma organização.

Um canal de denúncia só funciona quando integrado num ecossistema de ética viva. E isso exige três elementos fundamentais.

A primeira dimensão é a liderança, as organizações não se transformam por decreto, mas pelo exemplo. Se a hierarquia relativiza comportamentos impróprios ou protege quem tem poder, todo o sistema fica contaminado. A ética não desce; irradia a partir do topo.

A segunda é a formação real, não simbólica. Não basta uma newsletter anual ou uma sessão genérica. A literacia ética constrói-se com cenários concretos, com simulações, com discussão aberta sobre dilemas, com treino para identificar riscos e com espaço psicológico seguro para falar sobre comportamentos.

A terceira é a independência dos processos. Na prática, a denúncia não pode ficar aprisionada a círculos de confiança internos nem sujeita a interpretações convenientes. O tratamento tem de ser técnico, imparcial, documentado e protegido. É isso que garante justiça tanto para o denunciante como para a pessoa visada.

E é aqui que surge sempre a pergunta que mais vezes repito quando um caso chega ao espaço público: onde estava a organização antes disto acontecer?

Na maioria das vezes, estas situações não são surpresa para quem vive a cultura por dentro. Surpresa é, isso sim, a incapacidade de actuar atempadamente, a falta de mecanismos independentes ou a opção tácita por ignorar sinais evidentes.

A denúncia não deve ser vista como um problema, mas como uma oportunidade de corrigir, de aprender, de proteger, de crescer. Quando alguém denuncia, está a dizer que acredita que a organização ainda merece ser salva daquele comportamento.

A pior cultura não é a que falha, mas a que escolhe não querer saber. E, por isso, o verdadeiro escrutínio não deve incidir apenas sobre o que aconteceu, mas sobre o que falhou para que ninguém tenha conseguido, ou conseguido com segurança, denunciar mais cedo.

Nos casos que hoje marcam a actualidade, há uma lição que não podemos ignorar: o silêncio é sempre o maior risco. Uma organização que não escuta a sua própria gente será, inevitavelmente, forçada a escutar a opinião pública.