Quase todos os colaboradores consideram que a gestão da diversidade contribui para o sucesso da sua empresa

Um estudo da Michael Page revelou que a maioria (95,1%) dos inquiridos considera que a gestão da diversidade contribui para o sucesso (global) da sua empresa e apenas 4,9% afirma não considerar relevante.

Analisando a influência da sociedade na política das empresas, o estudo da Michael Page conclui que uma elevada percentagem de inquiridos (69,1%) considera que a sua empresa se preocupou com a gestão da diversidade nos últimos dois anos. Apesar de 42% considerar que a diversidade é uma parte importante da cultura corporativa, apenas 26,5% refere que a sua organização lançou efectivamente programas e iniciativas, e 22,8% indica que ainda não o fez, embora esteja nos planos da empresa.

Sobre as razões pelas quais as empresas ainda não têm o seu foco na diversidade e na gestão da diversidade, 40% afirma que o tema não tem interesse e não traz valor acrescentado para a organização, enquanto 30% atribui ao facto de não saber como abordar a questão.

O estudo conclui que mais de metade dos inquiridos (64,5%) tem conhecimento sobre a estratégia da sua empresa relativamente às iniciativas de diversidade e inclusão, sendo que 58,3% refere o departamento de Recursos Humanos como o principal implementador das acções, seguindo-se os elementos da gestão sénior (directores e outros responsáveis).

No que diz respeito às actividades promovidas no âmbito da Diversidade e Inclusão, 89,3% refere o equilíbrio de género. Segue-se a integração de pessoas com diferentes backgrounds culturais (73,8%) e a empregabilidade de pessoas de várias idades, referida por 71,4%. Mais de metade dos entrevistados (56%) menciona ainda a integração de pessoas com incapacidade e 32,1% a contratação de pessoas com background LGBT.

Confrontados sobre a divulgação da política de diversidade no processo de recrutamento de novos colaboradores, 46,4% responde afirmativamente, enquanto 42% desconhece essa comunicação.

Entre os suportes de comunicação mais utilizados nas mensagens sobre diversidade, 59% refere que constam da declaração de missão da empresa e também dos seus programas e iniciativas. Mais de metade (56,4%), refere que a informação é transmitida durante a entrevista de trabalho e 48,7% refere as redes sociais.

A comunicação de iniciativas de diversidade (internet e intranet, brochuras, workshops internos, palestras em conferências e publicações) surge como a segunda forma mais utilizada (54,8%), seguindo-se a formação e incentivo de equipas interculturais. A reestruturação dos processos de recrutamento (por exemplo, reformulação dos anúncios de emprego, adaptação do processo de candidatura e do processo de selecção) é referida por 28,6% e os programas de mentoring e intercâmbio internacional de colaboradores por 27, 4%, em ex aequo.

Quanto ao sucesso e mudanças alcançadas pela empresa através de iniciativas de gestão da diversidade, a maioria dos entrevistados (54,2%) refere a melhoria de imagem e employer branding, ou seja, a atractividade da empresa para os candidatos. São ainda referidos outros aspectos como a abertura de novos mercados/clientes por 25,3% dos inquiridos e a respcetiva retenção de clientes e fornecedores de serviços (21,7%). A nível interno, a motivação dos colaboradores, um ambiente de trabalho mais estimulante e a mudança da cultura corporativa, são as principais vantagens reveladas pelo estudo.

O estudo conclui ainda que a avaliação do sucesso das iniciativas de gestão da diversidade se baseia fundamentalmente em estudos junto dos colaboradores (83%), seguindo-se as análises de ratios (58,3%) e entrevistas com colaboradores (30,6%).

Quando questionados sobre os principais benefícios que a empresa espera obter com a gestão da diversidade nos próximos dois anos, o aumento da satisfação do colaborador é o aspecto mais referido, por mais de metade dos inquiridos, seguido da atracção que a empresa pode representar para captar novos talentos.

Na abordagem sobre como a empresa gere a diversidade durante o processo de selecção de candidatos, o estudo apresenta as seguintes conclusões, 75,4% verifica as competências dos candidatos em relação às competências de negócios relevantes para evitar discriminação; 31,1% tem um processo de candidatura a emprego anónimo, e menos de 10% usa um sistema de cotas para ser mais representativo da sociedade.

O estudo sublinha ainda que a Inclusão é uma parte importante da visão da empresa, comprovada pela maioria (98,8%). No entanto, o significado do conceito de inclusão é interpretado de diferentes formas pelos inquiridos. Segundo o estudo, 66,3% refere-se à inclusão como tratar todos os funcionários com respeito, para 58,8% trata-se de um ambiente de trabalho livre de assédio, intimidação e discriminação, 42,5% associa a um ambiente de trabalho em que diferentes ideias e perspectivas são valorizadas e 40% defende que se trata de um ambiente em que os colaboradores se podem expressar como realmente são.

A promoção de uma cultura inclusiva no local de trabalho varia também na sua forma. 57% afirma que as questões sobre inclusão são parte integrante dos estudos de satisfação de colaboradores, 53% refere as políticas de antidiscriminação estabelecidas, transparentes para todos, e 38% indica a intervenção por parte dos gestores na promoção ativa da inclusão.