Quatro (grandes) desafios para o sector Industrial ligados às tendências do mundo do trabalho

 

Os principais factores que estão a moldar o sector (e como as empresas se podem adaptar):

Desafio 1: Atracção de talento qualificado com competências digitais
Os rápidos avanços tecnológicos da indústria têm vindo a ser um indicador de um futuro mais promissor para os profissionais do sector industrial.

A adopção da robótica, com robôs colaborativos (cobots) que trabalham em conjunto com os trabalhadores das unidades fabris, especialmente em tarefas perigosas ou fisicamente exigentes, a utilização de gémeos digitais, que são uma representação virtual de um objecto ou sistema no processo de produção, a introdução de ferramentas de Inteligência Artificial (IA) e de Realidade Virtual (RV), e o aumento da preferência dos compradores B2B por modelos de compra online, estão já a moldar o sector, proporcionando maior eficiência, economia de custos e oportunidades em funções especializadas e mais seguras para os trabalhadores. Além destes, também a produção aditiva e a impressão 3D continuam a estar na vanguarda da Indústria 4.0.

Esta evolução tecnológica do sector está já a ter, naturalmente, implicações na gestão de talento. De acordo com dados do ManpowerGroup Employment Outlook Survey, 59% dos empregadores do sector industrial acreditam que as tecnologias emergentes vão ter um impacto positivo no número de trabalhadores nos próximos dois anos.

No entanto, o aumento na procura por talento com competências de transformação digital, mas também de gestão da experiência do cliente e do utilizador (CX/UX), implica que os empregadores do sector industrial competem com vários sectores por esses profissionais. Nesse sentido, e apesar da crescente automação, a construção de bases de talento adequadas e a sua fidelização tornam-se uma prioridade crítica para as organizações.

 

Desafio 2: Capacidades de resiliência e flexibilidade na gestão de talento
O sector industrial está num processo de transformação. Nos últimos anos, as perturbações significativas nas cadeias de abastecimento criaram uma maior urgência para construir mais resiliência, redundâncias e mitigação de riscos em operações industriais globais. Isto é particularmente verdade quando elementos críticos de uma cadeia de abastecimento podem ser expostos a tensões geopolíticas crescentes, à subida de salários ou à escassez de matérias-primas.

Estão a surgir novos modelos no sector, como os modelos de Production-as-a-Service (PaaS), mediante os quais, em vez de ser proprietário das instalações que fabricam os seus produtos, o produtor paga uma taxa de utilização para partilhar uma fábrica altamente flexível com outras empresas. Além desta solução, a integração vertical, o nearshoring e o reshoring das operações industriais estão a tornar-se também cada vez mais populares, à medida que os fabricantes procuram construir resiliência.

Finalmente, as cadeias de abastecimento devem ainda tornar-se ainda mais transparentes, no sentido de alcançarem as metas ESG em toda a cadeia. Uma tendência muito desafiante face ao actual nível de complexidade das cadeias de abastecimento das operações industriais globais.

Esta transformação no sector industrial reflecte-se também nas suas estratégias de talento. Está a aumentar a procura e a competição por talento altamente qualificado, capaz de alimentar os processos de automatização, integração vertical e de reshoring, num momento em que fabricantes de vários sectores procuram, ao mesmo tempo, concretizar estas estratégias.

Ao mesmo tempo, os modelos de PaaS e a necessidade de aumentar a resiliência e reduzir os riscos, reforçam a importância de estratégias optimizadas de talento temporário, que permitam responder a uma procura flutuante, assegurando o acesso a uma base suficiente de talento local qualificado.

Finalmente, é ainda fundamental que os empregadores invistam numa planificação estratégica do talento, que inclua uma análise aprofundada das estratégias de localização, garantindo assim que as novas instalações, ou que a ampliação de instalações existentes, têm acesso a uma base suficiente de talento local qualificado.

À medida que a força de trabalho na maioria dos mercados desenvolvidos envelhece, o cenário de escassez de talento industrial qualificado agrava-se, ao mesmo tempo que aumenta a produção local. Paralelamente, a imagem da indústria mantém-se, para muitos trabalhadores, como demasiado “suja”, perigosa e fisicamente exigente, mesmo quando a automatização a está a tornar mais segura do que nunca.

Esta é uma realidade mais acentuada no caso das mulheres que apenas representam 30% da força de trabalho da indústria, segundo dados do estudo da Deloitte, Industrial Products & Construction Under The Spotlight. Para contornar este cenário e dar resposta à escassez de profissionais no sector, os empregadores devem, assim, ter como prioridade o desenvolvimento de propostas de valor diferenciadas, apostando num processo de recrutamento que ajude a eliminar preconceitos e a competir com outros sectores.

De facto, construir uma cultura de Diversidade, Equidade, Inclusão e Sentimento de Pertença (DEIB) deve continuar a ser uma prioridade máxima para colmatar a significativa diferença de género e aumentar as bases de novo talento que poderá substituir os trabalhadores que se reformam e saem do mercado.

Desafio 4: Necessidade de upskill e reskill
O sector industrial revela-se um dos mais interessantes e inovadores, à medida que a digitalização e a transformação global para uma maior sustentabilidade aceleram. Com o investimento em tecnologia e em funções verdes a crescer em todo o mundo, a competição pelo talento qualificado necessário para sustentar a inovação verde e a transformação digital está a aumentar. Na verdade, os empregadores do sector industrial são dos mais interessados em recrutar para competências verdes em funções técnicas qualificadas, como Produção (44%), Engenharia (37%) e Operações e Logística (30%), segundo dados do ManpowerGroup Employment Outlook Survey.

Mas não estão sozinhos, a maioria dos responsáveis de recrutamento em sectores similares como Energia & Utilities (81%) e Transportes, Logística & Automóvel (73%) afirmam estar também activamente a recrutar para funções verdes, segundo dados do estudo Green Business Transformation do ManpowerGroup. Além disso, as operações que se estão a regionalizar são cada vez mais digitais e automatizadas, pelo que necessitam de talento qualificado.

Aumenta, assim, a necessidade de apostar em estratégias de construção de talento, com a requalificação a revelar-se fundamental para preparar os trabalhadores para as funções de futuro crescimento. É essencial que haja um investimento na actualização contínua das competências dos trabalhadores, capacitando-os na utilização de ferramentas de automação cada vez mais complexas, por forma a poderem acompanhar a rápida evolução da tecnologia, e promover maior eficiência operacional e uma experiência mais digital e centrada no cliente.