Quer apoiar os colaboradores de alto desempenho? Pergunte isto (duas vezes)

Os colaboradores de alto desempenho vestem a camisola, são confiáveis, proactivos e apresentam resultados. No meio de uma agenda que não parece ter fim, qualquer gestor pode ser levado a sentir que não precisa de se preocupar com os seus melhores colaboradores, consistentes e confiáveis, já que parecem ter tudo sob controlo.

Cuidado, é um erro. A Fast Company partilha um guia prático para assegurar que aqueles que não pedem tempo ou atenção recebem o apoio e incentivo de que precisam.

Sem atenção personalizada, até mesmo os colaboradores mais autónomos podem sentir dificuldades em certos momentos e duvidar do apoio do manager no desenvolvimento das suas carreiras. Descurar o cuidado desses colaboradores é um convite ao burnout e pode levá-los a procurar um ambiente de trabalho melhor noutra organização.

Para inverter esta situação, é necessário desenvolver uma cultura de segurança psicológica, que promova espaço para questionar, falhar (e ter sucesso!) e dar e receber feedback relevante.

Os colaboradores desempenham melhor as suas funções quando são incentivados a partilhar as suas preocupações e objectivos sem receio de represálias. Mais, os melhores talentos motivam as demais colegas de equipa.

Um estudo da McKinsey revelou que as empresas, cujos colaboradores se sentem à vontade para se expressarem, pedir apoio ou desafiar as estratégias de trabalho existentes, têm maior probabilidade de se adaptar com sucesso às mudanças e impulsionar a inovação. A grande maioria dos colaboradores (89%) afirmou ser essencial os líderes criarem um local de trabalho seguro e respeitoso. Contudo, foram menos de metade dos entrevistados a relatar ter um clima de trabalho positivo que promove a segurança psicológica.

Como cultivar então a segurança psicológica na gestão de talentos, para que os colaboradores revelem o seu verdadeiro potencial e se tornem (ainda) melhores profissionais?

Faça esta pergunta (fundamental) duas vezes

Os profissionais de alto desempenho tendem a assumir tarefas fora da sua função, pelo que a carga de trabalho rapidamente aumenta. Uma falta de segurança psicológica pode impedi-los de comunicar as suas necessidades e, se pedir ajuda for considerado um sinal de fraqueza, eles evitarão fazê-lo, mesmo que estejam assoberbados. Para proteger os seus colaboradores de excesso de trabalho e burnout, promova conversas individuais consistentes e ouça.

Quando perguntar aos seus colaboradores como estão, preste atenção à forma como respondem. Uma resposta curta e seca de “ok” ou “estou bem” podem ser sinal de que deve perguntar novamente. Colocar a questão uma segunda vez – e mostrar interesse genuíno na resposta – convida os colaboradores a partilhar as suas necessidades, frustrações, receios e objectivos.

Insistir além do “estou bem”, encoraja os colaboradores a pedir ajuda e transmite confiança de que o acompanhamento e o apoio estão disponíveis de forma constante. Em troca, o gestor pode disponibilizar recursos, oportunidades de aprendizagem e mentoria para ajudar a evitar o burnout e alcançar o sucesso de maneira mais equilibrada.

Todos os profissionais funcionam de forma diferente, porém, se vir que um dos seus melhores colaboradores está a enfrentar um problema pessoal delicado, ou simplesmente assumiu mais do que consegue lidar confortavelmente, pensem juntos em maneiras de aliviar essa carga. Abrir as linhas de comunicação dá aos profissionais de alto desempenho o apoio de que necessitam para se manterem no caminho certo.

Comunicar e colaborar

O maior impulsionador da segurança psicológica é um ambiente de trabalho que incentiva os elementos da equipa a preocuparem-se com o bem-estar uns dos outros, valoriza os contributos individuais e colabora para alcançar objectivos colectivos.

Promover tal ambiente de trabalho requer uma comunicação clara e ter em consideração as ideias dos demais. Encorajar apenas a transparência dentro da equipa não é suficiente. Seja um modelo de transparência partilhando as prioridades e descrevendo como imagina que a equipa pode alcançar essas metas.

Contextualize os objectivos da sua equipa, demonstrando como o trabalho deles se enquadra nos objectivos estratégicos da organização. Depois, convide-os a partilhar como gostariam de levar a cabo essas tarefas. Envolver todos no processo esclarece as responsabilidades de cada um, para que os melhores colaboradores não se sintam pressionados a fazer tudo. Esta estratégia, quando praticada transversalmente, pode revelar profissionais talentosos noutras equipas que desejam contribuir com novas perspectivas e trazer competências únicas para outros projectos.

O alinhamento de metas e estratégias de trabalho faz com que as equipas avancem de forma sustentável, sem que nenhum colaborador carregue o “peso” sozinho.

Dê enquadramento e reforços

Os melhores colaboradores que interpretam cada pedido como uma exigência dirão sempre “sim”, mesmo que estejam “atolados” em trabalho. Por isso, não assuma que sabe com o que a sua equipa consegue lidar e pergunte-lhes do que precisam para ser bem-sucedidos.

Incentive os colaboradores de alto desempenho a determinarem se o trabalho extra se encaixa no actual volume de trabalho. Dê enquadramento a cada pedido que fizer, explique o tempo que prevê para a execução de determinada tarefa e classifique a urgência, identifique as tarefas de menor prioridade e disponibilize-se para ajustar prazos conforme necessário.

Capacitar os melhores colaboradores para dizerem “não” perante um novo pedido, ou a procurarem ajuda de outro membro da equipa, promove uma comunicação forte, expectativas claras e cronogramas realistas. Essa clareza garantirá que o trabalho é feito, sem que uns colaboradores sejam prejudicados em detrimento de outros.

Podem não pedir tempo e atenção, mas os melhores talentos precisam de ambos. Quando disponibiliza um diálogo verdadeiro e constante, expectativas claras e apoio significativo, eles continuarão a dar o melhor de si.