Randstad: A grande adaptação

Requalificar como a estratégia de sobrevivência para 2026.

Por: Jil Ribeiro, manager de Outplacement e Mobilidade de Carreira, da enterprise talent solutions, na Randstad

Se olharmos para trás na história, rimo-nos de profissões como o “despertador humano” que batia com uma vara nas janelas das casas dos operários para os acordar para irem trabalhar ou o “acendedor de lampiões” que todos os dias, ao anoitecer e ao amanhecer apagava e acendia os lampiões de gás ou óleo das ruas. Parecem-nos hoje desnecessárias, embora tenham sido vitais. No passado, estas profissões eram fundamentais para o funcionamento da sociedade, mas hoje são meras curiosidades históricas. Este exercício de memória traz-nos a uma reflexão necessária: de que profissões, tarefas e actividades vamos rir-nos amanhã?

Esta questão conduz-nos a dois pontos centrais que definem o mercado em 2026. O ponto 1 é a realidade de que a “máquina” está a substituir muitas operações elementares e rotineiras, mas também analíticas e complexas. O ponto 2 é a velocidade com que isto acontece: à velocidade da luz. É um apelo à urgência. Amanhã será tarde, e o risco de não conseguir “apanhar o barco” é real. Se houvesse uma palavra de ordem para definir o foco das organizações hoje, seria: REQUALIFICAR.

No contexto de rápida evolução tecnológica e de grande necessidade de adaptação, o upskilling e o reskilling deixaram de ser apenas ferramentas de formação para se tornarem o núcleo da mobilidade de carreira.

O World Economic Forum indica que 63% dos empregadores consideram a lacuna de competências (skills gap) como a maior barreira para a transformação dos seus negócios. Identificada a dor, é necessário pensarmos na cura. A contratação externa, embora válida, enfrenta um mercado onde as competências mais procuradas também são escassas. Por isso, a mobilidade interna, a capacidade de transformar um colaborador actual num profissional do futuro, é a vantagem competitiva mais estratégica que uma empresa pode deter.

COMPETÊNCIAS “FUTURE-PROOF”

As competências puramente técnicas são agora absorvidas pela “máquina” com uma rapidez sem precedentes. O que o mercado procura em 2026 são as soft skills transversais que garantem a agilidade na mobilidade. Destaco três pilares:

• Literacia digital: não é um conceito novo, mas a sua profundidade e pertinência mudou. Não é uma aquisição de competências única, que se obtém de uma só vez, conseguindo um “certificado de alfabetização” com validade vitalícia. É necessária uma actualização constante pois manter-se up-to-date não é um destino, é um estado permanente.
• “Change Fitness”: este conceito foi introduzido pela professora Tsedal Neeley (Harvard Business School) e define a habilidade de mudar e de nos adaptarmos contínua e rapidamente. Esta agilidade é a competência que irá prevalecer no futuro, independentemente da função desempenhada ou do sector de actividade.
• A validação por micro-credenciais: como defende Jeff Maggioncalda (CEO do Coursera), as micro-credenciais ganham peso sobre os graus académicos tradicionais. O Randstad Workmonitor 2026 corrobora: 87% dos recrutadores valorizam hoje mais as competências e a experiência do que os títulos, rejeitando a ideia de carreiras estanques e defendendo percursos mais fluidos e personalizados.

É comum pensar-se que a necessidade de requalificação se limita a funções operacionais ou administrativas. Contudo, em 2026, até funções ligadas à análise de dados e programação estão a tornar-se prescindíveis se não evoluírem.

O exercício crítico que devemos fazer continuamente é: de que forma a Inteligência Artificial pode aportar valor a esta tarefa? Se a resposta for “com maior rapidez e melhor execução”, a função exige um novo desenho. Nos programas de transição e mobilidade de carreira da Randstad, o foco mudou. Se antes a análise se centrava no curto prazo (o próximo role daqui a quatro meses), hoje as projecções exigem um horizonte largo. A questão não é apenas o enquadramento actual, mas a atractividade e relevância no longo prazo.

Isto leva-nos para outro conceito muito actual: a sustentabilidade. Construir um futuro de trabalho sustentável é uma responsabilidade que vai muito além do impacto ambiental e está presente na forma como desenhamos workplaces mais humanos e promovemos percursos de carreira resilientes.

A requalificação para a mobilidade é, na sua essência, uma prática de sustentabilidade social. Ao dotar um colaborador de novas ferramentas, estamos a proteger a sua empregabilidade e a garantir que a organização não desperdiça capital humano. A nossa equipa de Talent Transition da Randstad tem elementos na equipa focados como Embaixadores da Sustentabilidade para reforçar este compromisso de criar percursos duradouros que acompanham as exigências de um mercado que já não aceita modelos de trabalho obsoletos ou descartáveis.

Na Randstad, apoiamos diariamente empresas e profissionais na identificação de lacunas com metodologias robustas e testadas no terreno, desde o mapeamento de talento, passado pela formação à medida, até ao career coaching personalizado.

Acreditamos que o factor crítico para este sucesso é a forma como ela é apresentada. É como ir ao psicólogo: a mudança real não acontece se for imposta, só funciona quando parte da própria pessoa. No mundo das empresas é igual. Para haver uma evolução ou mudança verdadeira, o colaborador não pode ser apenas um número; ele tem de ser “tido e achado”. Quando o percurso de aprendizagem é co-construído, o colaborador deixa de ser um espectador passivo de uma directriz da administração para se tornar o protagonista da sua própria carreira. Duas vantagens evidentes: Por um lado, a resistência dissipa-se, porque ao ser envolvida no desenho do seu caminho, a pessoa sente que tem controlo, o que elimina o medo do desconhecido e, por outro lado, o compromisso fortalece-se, uma vez que o esforço de aprendizagem passa a ter um propósito pessoal e não apenas uma obrigação laboral.

Esta visão está intrinsecamente ligada ao que os trabalhadores hoje desejam. O Randstad Workmonitor 2026 revela que as pessoas estão a afastar-se da “escada corporativa” em direcção ao “Portefólio de Carreira”. Elas procuram diversificar as suas competências para garantir segurança e variedade.

O que a empresa necessita (talento humano focado na estratégia) e o que o colaborador deseja (percursos personalizados e flexíveis) encontram-se no mesmo ponto. Ao abraçar o conceito de portefólio de carreira, o profissional ganha a liberdade de desenhar a sua jornada, enquanto a empresa ganha um talento multifacetado.

Se virmos isto pelo lado positivo, todos saem a ganhar: a IA está a facilitar o alinhamento entre o sucesso do negócio e a realização pessoal. Requalificar para promover a mobilidade é, acima de tudo, um acto de inteligência estratégica e responsabilidade. O futuro do trabalho exige esta visão, e essa visão pratica-se agora.

Este artigo faz parte do Caderno Especial “Upskilling & Reskilling”, publicado na edição de Fevereiro (nº. 182) da Human Resources.

Disponível nas bancas e online, na versão em papel e na versão digital.