Randstad: O equilíbrio entre tech e touch

Na Randstad, a introdução de novas tecnologias no recrutamento e selecção tem um valor inestimável no desenvolvimento deste processo, mas não substitui, em todas as suas dimensões, a factor presencial.

 

O processo de recrutamento e selecção tem vindo a ser alvo de uma grande transformação nos últimos dois anos que privilegia o digital. No entanto, e ultrapassado o impacto inicial das restrições impostas pela pandemia, as empresas têm a consciência de que o factor presencial continua a ser fundamental, quer na fase de recrutamento e selecção, quer na integração dos novos colaboradores nas empresas. Inês Casaca, RPO and Randstad Risesmart associate director da Randstad Portugal, explica à Human Resources Portugal como esta área dos Recursos Humanos está a ser desenvolvida.

 

Os últimos dois anos foram disruptivos para o trabalho. Quais as mudanças que se tornaram definitivas no contexto do recrutamento e selecção?
Os últimos dois anos foram anos de transformação para tudo e todos; o mundo do trabalho não foi excepção. O desafio de rápida adaptação à mudança veio para ficar, assim como a flexibilidade e a utilização de novas tecnologias no contexto de recrutamento e selecção. No primeiro ano de pandemia, a Mckinsey afirma que 85% das empresas a nível mundial aceleraram a sua digitalização, o que nos leva a pensar que o mundo organizacional se transformou de forma massiva e totalmente disruptiva neste contexto pandémico.

 

Este processo se tornou mais célere ou menos? Quais as fases por que passa hoje um candidato até ser admitido?
O processo e a tomada de decisão tornaram-se mais céleres. As fases pelas quais o candidato passa, ao longo do processo, não sofreram, na sua maioria, muitas alterações; contudo, a rapidez na tomada de decisão e o alinhamento de prioridades por parte das empresas, sim. As entrevistas de validação de competências continuam a acontecer, assim como a utilização de ferramentas de análise de perfil (independentemente do formato), mas existe hoje um maior envolvimento das áreas de negócio nesta validação, assim como uma maior disponibilidade para rapidamente se tomar a decisão e não correr o risco de perder o candidato. Podemos afirmar que o processo se tornou, acima de tudo, mais ágil.

 

A utilização de tecnologias para a realização de entrevistas não presenciais trouxe que tipo de vantagens e desvantagens?
A tecnologia passou a ter um papel fundamental e central no desenvolvimento do processo de recrutamento e selecção, acima de tudo porque permitiu não deixar de o realizar. Em pleno confinamento a tecnologia revelou-se a solução ideal, permitindo chegar rapidamente aos candidatos, independentemente da sua localização. Tornou-se uma ferramenta ágil e capaz de promover o contacto, mesmo que à distância. Contudo, e apesar de ter vindo para ficar, acredito no equilíbrio tech and touch e na importância do contacto presencial. Certas competências comunicacionais, por exemplo, podem tornar-se menos evidentes no contacto através de um ecrã, e será sempre uma mais-valia poder validar, sempre que possível, presencialmente.

 

Além da entrevista propriamente dita, que outros processos se alteraram ou digitalizaram na área de recrutamento e selecção?
O processo, no seu todo, tornou-se digital. Durante longos períodos desta pandemia, o contacto foi exclusivamente através da tecnologia, o que levou também a que a aplicação de testes, realização de assessments, dinâmicas de grupo e até mesmo o onboarding se realizasse à distância de um ecrã. Esta transformação veio para ficar e muitas empresas continuam a assumir o processo de recrutamento digital quase na sua totalidade.

 

O novo contexto altera aquilo que era o típico funil de recrutamento?
Não altera estruturalmente mas torna-o muito mais ágil. As diferentes fases do típico funil estão agora muito mais interligadas e a decorrer quase em paralelo. Atrair candidatos para um projecto/empresa passou a ser uma prioridade e algo a acontecer em contínuo. As etapas passaram a acontecer a ritmo mais acelerado e muito mais focadas no fecho.

 

De que forma se alteraram outras fases do recrutamento e selecção como as dinâmicas de grupo, por exemplo, tão habituais em algumas áreas?
As dinâmicas de grupo fazem parte do processo e também neste caso houve necessidade de adaptação. As plataformas utilizadas também evoluíram rapidamente para se adaptarem a esta realidade e, na verdade, é possível gerir uma prova de grupo totalmente digital; é possível criar salas de grupo e discussão assim como isolar conversas e partilhar conteúdos em diferentes formatos. Contudo, gerir será diferente de observar in loco e aqui reside o ponto fundamental. O observador de uma dinâmica será capaz de a realizar com tecnologia, mas acredito que retira informação mais pormenorizada se a mesma acontecer presencialmente.

 

Depois de muitas transformações, temos neste momento um modelo definitivo de recrutamento ou ainda estamos no campo do provisório até ao regresso total à normalidade?
Depois do que vivemos nos últimos dois anos, acredito que nada possa ser assumido como definitivo. A capacidade de resposta e adaptação deve ser constantemente trabalhada de modo a que as empresas se tornem, elas próprias, agentes de transformação e que não sejam apenas reactivas às mudanças, que por sua vez são cada vez mais bruscas. O termo “normalidade” caiu em desuso e não se adequa ao contexto de trabalho em que vivemos hoje.

 

Todas estas novas formas de trabalhar trouxeram também mudanças no onboarding de novos colaboradores?
O onboarding foi uma das fases em que a transformação revelou ter mais impacto. Receber um novo elemento na nossa estrutura, em formato digital, era algo pouco provável ou tratado como excepção antes de 2020. A solução digital para fazer frente às restrições impostas foi encarada como um mal menor, numa fase em que não era possível oferecer muito mais. A verdade é que a necessidade de aprimorar esta solução surgiu de imediato e os programas de onboarding foram redesenhados com maior foco na pessoa do que na empresa. O que no meu entender é uma vantagem associada a esta nova forma de actuar. Permitiu também que independentemente da localização, os novos colaboradores possam receber a mesma atenção e informação, tornando este momento de partilha comum e equilibrado, independentemente da área de negócio ou função. O que continua a faltar? O touch, sentir o ambiente da organização, conhecer os ”cantos à casa”, beber café presencial nos espaços de convívio. E estas são características que dizem muito sobre a cultura de cada empresa…

 

Que outros desafios ainda estão associados ao teletrabalho no caso dos novos colaboradores, numa altura em que este se tornou uma parte dos novos modelos de trabalho e em muitas empresas já não é encarado como provisório?
A flexibilidade continua a ser um desafio para algumas empresas mas deve ser encarada como prioritária na atracção e retenção de talentos. Os dados do Workmonitor 2022 da Randstad são bastante explícitos: 79% dos inquiridos valoriza ter um regime flexível em relação ao local de trabalho. A presença no escritório não deixou de ser importante, principalmente quando nos referimos à dinâmica das equipas. Contudo, é também importante dar oportunidade de escolha às pessoas de como e quando poderão estar presentes.

 

Quais as maiores preocupações demonstradas pelas empresas clientes, actualmente, no que diz respeito ao recrutamento e onboarding de novos colaboradores? A maior preocupação no momento prende-se com a escassez de talento e que está directamente relacionada com a capacidade de atracção e retenção por parte das empresas. Para alguns perfis podemos inclusive afirmar que não faltam pessoas, na verdade o que falta é recrutar as melhores pessoas. A retenção representa um grande desafio, trabalhar o engagement com a organização tornou-se uma prioridade.

 

Quais as grandes tendências de futuro na área de recrutamento e selecção?
O recrutamento e selecção continuará a evoluir em sintonia com o que será a tendência futura na gestão de pessoas e talentos. A importância dada à experiência do candidato surge como prioridade: garantir que o candidato tem uma experiência agradável independentemente do formato em que o processo ocorre; processos de recrutamento ágeis e rápidos; flexibilidade no processo e contratação; preocupação com a inclusão e diversidade desde o início.

 

Esta entrevista faz parte do Caderno Especial “Recrutamento e Selecção” publicado na edição de Maio (n.º 137) da Human Resources.

Caso prefira comprar online, tem disponível a versão em papel e a versão digital.

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