Randstad Portugal: «Proporcionar aos colaboradores uma oferta formativa diversificada»

Vivemos num mundo em constante mudança. A realidade de hoje é diferente da realidade de amanhã. E isso reflecte-se também nas competências necessárias para desempenhar as tarefas inerentes à função de cada um.

As próprias funções são mais flexíveis e exigem constantes adaptações a novas exigências. Para isso, é preciso uma actualização constante. É por isso que Marta Serrano, HR business partner da Randstad Portugal, considera que a formação e a aprendizagem contínua se revelam essenciais e que os conceitos de upskilling e reskilling são cada vez mais comuns no léxico empresarial. Quem não evolui com os tempos acaba por ficar para trás e rapidamente desactualizado.

No contexto actual, quais as grandes tendências da área da Formação?
Tendencialmente, observamos hoje uma maior apetência para o formato de formação online, por factores ligados à economia de tempo e de custos. As anteriores resistências a esta modalidade de formação estão cada vez mais frágeis e notamos uma grande abertura por parte dos colaboradores a receber formação através de canais digitais e à distância. Estas são excelentes notícias, pois aceleram a nossa capacidade de fazer chegar a formação a mais pessoas, de forma mais rápida. Mas acreditamos que é na diversidade de formatos que reside a eficácia da formação, pois nem todas as competências conseguem ser verdadeiramente trabalhadas e desenvolvidas à distância, principalmente quando entramos na esfera comportamental.

Na estratégia da Randstad, que objectivos pretendem atingir, em termos gerais, com a aposta na Formação?
A formação sempre foi importante na Randstad. Nos últimos dois anos foi identificada como um pilar estratégico, precisamente pelos motivos que referimos anteriormente. Um dos nossos valores é o “conhecer” que nos posiciona no mercado como especialistas. E isso só se consegue se mantivermos os nossos colaboradores bem informados e se apostarmos no desenvolvimento contínuo das suas competências. Acreditamos, assim, que profissionais bem formados conseguem executar melhor as suas funções e diferenciar-se, entregando mais e melhores resultados. Um aumento de produtividade é, portanto, expectável numa empresa que aposta em formação, assim como um maior nível de motivação do colaborador, que se sente valorizado e mais capaz de entregar o que se espera dele, com qualidade e confiança.

Na vossa opinião, que áreas carecem de mais Formação hoje?
Na Randstad procuramos proporcionar aos nossos colaboradores uma oferta formativa diversificada, não só focada em competências técnicas mas também nas conhecidas soft skills. Contudo, parece-nos que continua a ser sobre estas últimas que ainda se verifica um gap significativo entre aquilo que são as necessidades de desenvolvimento das pessoas e a sua disponibilidade para as trabalhar. É um caminho que temos vindo a construir mas que ainda tem muito a percorrer. Competências como a comunicação e a gestão emocional são essenciais e nas quais é crucial investir.

Como é que a imprevisibilidade do contexto profissional actual e a transformação das prioridades dos colaboradores interferem ou contribuem para a avaliação dos programas de Formação da Randstad?
As nossas agendas são cada vez mais voláteis e estão cada vez mais preenchidas. Se o tempo sempre foi um dos bens mais preciosos que temos, hoje, esta noção ganha um novo significado. Por isso, o nosso tempo deve ser bem investido. Qualquer programa de formação que desenvolvamos deve ser precedido de uma questão: o que é que os participantes vão ganhar? Se sentirem que não ganham nada ou ganham pouco, é porque a formação não foi relevante para eles e, consequentemente, não a vão avaliar de forma positiva. Esta relevância deve ser trabalhada tanto ao nível do conteúdo como da comunicação. É essencial que o colaborador, ao ser “convocado” para uma formação, compreenda claramente ao que vai, porque vai e o que vai obter com isso, bem como o que é esperado dele daí para a frente.

Existem resultados concretos que consigam partilhar no âmbito da Formação?
Há alguns KPI que nos acompanham e para os quais olhamos com regularidade. A satisfação dos colaboradores com as iniciativas de formação desenvolvidas é um deles. Se as acções são desenhadas a pensar nas necessidades das pessoas que trabalham connosco, então é essencial ouvi-las, após cada acção, no sentido de compreender se as expectativas foram alcançadas e agir em conformidade sempre que tal não acontece, através de acções “correctivas” ou complementares.

Ouvimos igualmente os managers que tiveram colaboradores em formação com o objectivo de compreender qual o impacto que a formação teve ao nível do desempenho das suas funções, quando aplicável e observável.

As horas de formação por colaborador são também um resultado ao qual estamos atentos e no qual temos vindo a trabalhar, não apenas pela obrigação legal que temos que cumprir mas, principalmente, porque reconhecemos a importância que a formação assume nos resultados alcançados e, como já referido, na motivação das nossas pessoas. Medimos quinzenalmente, através de um survey, o nível de engagement dos nossos colaboradores, sendo as oportunidades de formação e desenvolvimento, uma das variáveis avaliadas. Temos conseguido, a este nível, pontuações médias superiores a oito (numa escala de 1 a 10), o que nos deixa muito satisfeitos.

A Randstad oferece programas de formação técnica em diversas áreas. Que áreas são e quais as que têm registado maior procura?
A área de formação técnica da Randstad é mais orientada para o contexto industrial mas pode incluir formação em ciências informáticas e línguas/literaturas estrangeiras, passando igualmente pela metalurgia e metalomecânica, electricidade e energia, serviços de transporte, segurança e higiene no trabalho. Estas duas últimas são aquelas em que se tem registado maior procura.

Que fases compõem o processo formativo da Randstad? Em que metodologias ou plataformas têm apostado mais?
O nosso processo de formação interno está muito bem definido, iniciando sempre pela identificação da necessidade. Esta pode ser identificada por nós, com base nas funções que temos mapeadas e nas competências consideradas core para as desenvolver, ou pode chegar-nos de forma “reactiva” por parte de um colaborador ou área específica. Compreendida a necessidade e estando a mesma enquadrada na estratégia definida, identificamos o parceiro que nos pode dar a melhor resposta. Nalgumas situações, este parceiro é interno, casos em que recorremos a colegas especialistas no tema em causa. Noutros casos, trata-se de um parceiro externo, situações em que sondamos o mercado na procura de parceiros com experiência comprovada e reconhecida na área de desenvolvimento em causa e em quem confiamos para a entrega de um serviço de qualidade. Operacionalizamos as acções em conjunto e acompanhamos de perto para garantir que tudo corre conforme planeado. Após a realização das mesmas, entramos na fase avaliativa de que falamos anteriormente.

Nos últimos anos, aumentamos a nossa aposta em formação online e à distância. As plataformas com que trabalhamos permitem-nos criar e disponibilizar conteúdos de formação corporativos, exclusivos para colaboradores Randstad, que habitualmente integram o nosso plano de formação anual. Mas não ficamos por aqui. Porque acreditamos no conceito de lifelong learning e na premissa de que cada um de nós deve ser também autónomo e responsável pelo seu desenvolvimento, os nossos colaboradores têm também acesso a um portal de conteúdos, curados e organizados por temas ou competências, onde é livre de procurar e explorar aqueles que mais lhe interessam, trilhando assim o caminho de formação que quer para si.

Quais as competências mais solicitadas e valorizadas pelas empresas?
A acelerada evolução tecnológica vem dar destaque a competências nesta área. Todas as empresas trabalham com inúmeras aplicações, felizmente, cada vez mais intuitivas e user friendly, mas é expectável que os colaboradores aprendam rapidamente a trabalhar com elas e, mais ainda, que se adaptem facilmente às mudanças que estas vão sofrendo ao longo do tempo, de forma cada vez mais frequente. Reforçamos a importância das competências de comunicação e gestão emocional. Mas temos necessariamente que acrescentar a esta lista as competências de liderança e influência, as técnicas de produtividade e gestão de prioridades, bem como a criatividade, a capacidade de resolução de problemas e a gestão da mudança e incerteza.

Numa altura em que se fala muito das vantagens da IA no desempenho das empresas, de que forma a Formação pode preparar os colaboradores para uma nova realidade?
De uma forma natural mas também estratégica, na Randstad procuramos que o plano de formação que desenvolvemos vá acompanhando as exigências das funções, que se vão transformando. A nossa aposta tem sido cada vez mais no desenvolvimento das competências que “humanizam” a função, ou seja, todas aquelas que continuarão a ter a pessoa no centro e que dificilmente venham a ser desempenhadas por um robot. O desafio é pensarmos onde é que a “pessoa” acrescenta valor e que competências tem que activar para tal. Serão essas as competências que devem constituir a nossa aposta. Tipicamente, neste âmbito falamos de soft skills, mas é igualmente importante cuidar da literacia tecnológica dos colaboradores. Reforçamos ainda a ideia já referida de que cada colaborador deve ser autónomo no seu processo de desenvolvimento. Temos trabalhado muito este mindset na Randstad pois permite adoptar uma postura proactiva perante as transformações a que vamos assistindo e preparar-nos para o futuro. A actualização constante de conhecimento é essencial.

Do lado dos colaboradores, que metodologias, materiais de apoio e temas são mais valorizados?
Para além das competências técnicas necessárias à função (aplicações, processos, etc.) os nossos colaboradores têm procurado muito conteúdos relacionados com produtividade e gestão de agenda e prioridades, bem-estar e comunicação. Este é o nosso top 3, ao qual se seguem a inteligência emocional e a liderança. Estamos cada vez mais adaptados aos canais digitais, mas a modalidade presencial é ainda muito valorizada em momentos estratégicos, em que o contacto mais próximo e informal, bem como a partilha de ideias e experiências, acrescentam valor e enriquecem as acções.

Com todas as transformações dos últimos anos e tendo em conta o contexto socioeconómico actual, quais os novos desafios que a Formação enfrenta?
Há três factores que se destacam. Um deles é a oscilação das necessidades. Com a rapidez a que acontecem as transformações, a necessidade que hoje um colaborador ou área refere ter, amanhã pode estar obsoleta. Por isso, o desafio que enfrentamos é o da rapidez de resposta, que nem sempre é fácil de conseguir. É por esse motivo que trabalhamos com um plano de formação anual, mas que é revisto semestralmente.

Outro factor é o valor de investimento necessário para desenvolver as iniciativas que se consideram relevantes e que estão definidas em plano, em conjunto com as necessidades de formação extra que vão surgindo e que não estavam planeadas.

Por fim, mas não menos importante, há que referir o factor tempo, sendo este um aspecto que nos acompanha há algum tempo e para o qual estamos a desenvolver estratégias internas para colocar a formação na ordem do dia. Porque com a aceleração em que vivemos raramente há tempo para parar, reflectir e aprender. Vivemos numa cultura do “fazer”, sendo importante chegar a um equilíbrio e conseguir adoptar igualmente uma cultura de “ser” e “estar”, onde a formação encontra o seu lugar.

Qual a estratégia e objectivos da Randstad para o futuro desta área?
Estamos a fazer um caminho. Temos há muitos anos um plano de formação. Num futuro mais recente, implementaremos plataformas que permitem criar caminhos de formação individualizados, à medida da necessidade e interesse de cada um. Temos como objectivo avançar para uma estratégia de formação que junta um pouco estes dois mundos. Ter à disposição do colaborador um conjunto de formações, consideradas estratégicas e mandatórias, bem como outras que são opcionais, podendo o mesmo escolher quando as quer fazer, respeitando um calendário anual predefinido. A empresa fornece os meios, o colaborador tem autonomia para escolher o quando, fazendo assim uma melhor gestão do seu tempo e das suas prioridades no tempo, ajustando-as à sua realidade individual.

Esta artigo faz parte do Caderno Especial “Formação” na edição de Junho (n.º 150) da Human Resources, nas bancas.

Caso prefira comprar online, tem disponível a versão em papel e a versão digital.