Sabe que aumentos salariais pode esperar em 2023? Este estudo dá a resposta

De acordo com o estudo Total Compensation 2022, desenvolvido pela Mercer, a previsão média para os incrementos salariais para 2023 ronda os 2,8%, o que se traduz numa ligeira subida de 0,5% face ao perspectivado em 2021 para 2022 (2,3%), mas revela-se insuficiente para acompanhar a escalada da inflação.

O Total Compensation 2022, que reflecte as tendências das políticas de remuneração e benefícios das empresas portuguesas, num período em que a economia mundial e nacional é altamente marcada por conflitos geopolíticos, mostra que uma grande parte das organizações (83%) realiza uma revisão salarial anual.

A segunda tendência mais comum é a revisão salarial sem períodos estabelecidos, feita por 10% das entidades inquiridas. As restantes empresas fazem-na duas vezes (5%) ou três ou mais vezes por ano (2%). Os meses preferenciais para a revisão salarial são Janeiro, Abril e Março (29%, 15% e 13% respectivamente).

No que toca aos factores que motivam o incremento salarial, os mais prevalentes são o desempenho individual do colaborador (87%), o posicionamento na grelha salarial (64%) e os resultados da empresa empregadora (52%). A inflação é um factor considerado neste contexto por 49% das empresas.

Em 2022, os incrementos salariais rondam os 2,6% em média, com uma variação entre 2,0% e 3,0%, em função dos diferentes níveis funcionais. Em 2022, 3% das empresas tem intenção de aderir ao congelamento salarial dos colaboradores. Para 2023, a previsão é de 9%, um número relativamente baixo, ainda que superior em relação ao de 2022.

O estudo revela que, após se ter verificado uma descida significativa no nível de turnover voluntário em 2020, que apresentou uma variação de -4,4% (de 10%, em 2019, para 5,6% em 2020), este ano a tendência mantém-se. Das empresas analisadas, a percentagem de colaboradores que saíram voluntariamente no ano anterior foi, em média, cerca de 5,0%. De destacar também, o cruzamento deste indicador com outro que é possível apurar, de que 36% da população incluída no âmbito do Estudo têm até três anos de antiguidade (vs 23% 2021).

O mesmo estudo indica que 88% das empresas da amostra atribui formas de remuneração variável (bónus) à totalidade ou a parte da sua estrutura, maioritariamente, de acordo com uma periodicidade anual. A prevalência deste incentivo vai diminuindo à medida que vamos analisando grupos com níveis de responsabilidade menores.

A maioria das empresas (62%) concede incentivos relacionados com as vendas dos seus colaboradores. Estes incentivos de vendas são maioritariamente atribuídos com uma periodicidade anual ou trimestral

À semelhança dos anos anteriores, os incentivos de longo prazo são menos praticados, sendo apenas atribuídos por 32% das empresas. Neste caso, a elegibilidade para este tipo de incentivo é tanto mais frequente quanto maior for o nível de responsabilidade da função desempenhada. Das empresas que atribuem incentivos de longo prazo, metade (50%) concede Performance Shares / Share Units, sendo esta a prática mais recorrente.

Os principais benefícios que as empresas oferecem aos seus colaboradores passam por plano médico (90% das empresas), sendo que destas, 70% abrange a cobertura do plano ao cônjuge e filhos dos colaboradores; política automóvel (88%); seguro de vida (cerca de 70%); descontos em produtos da empresa (59%); cobertura de despesas associadas à educação (57%), assegurando entre 52% e 78%, em média, do custo total; e dias de férias adicionais aos previstos por lei (54%).

Destaca-se ainda que, relativamente à política automóvel, a opção de “escolha entre automóvel da empresa e subsídio automóvel” tem vindo a ganhar relevância, uma vez que se traduz num contexto onde existe maior flexibilidade dada pelas empresas face às escolhas dos colaboradores. Já o plano de pensões, complemento de subsídio de doença e o seguro de acidentes pessoais são menos comuns, atribuídos por 35%, 38% e 39% das empresas, respectivamente.

O Total Compensation 2022 demonstra ainda que cerca de 43% das organizações pretendem aumentar o número de colaboradores este ano. No entanto, esta tendência diminui em 2023, sendo que apenas 31% partilha a mesma intenção. Por outro lado, enquanto 9% das organizações demonstrou intenção de reduzir o número de colaboradores em 2022, a percentagem diminui ligeiramente, para 6%, em 2023. Verifica-se ainda um maior nível de incerteza face ao próximo ano, uma vez que uma percentagem relevante (34%) das organizações admite que ainda não decidiu se pretende alterar o número de colaboradores.

Para a edição de 2022 do estudo Total Compensation foram analisados 160.076 postos de trabalho de 527 empresas estabelecidas no mercado português. A amostra do estudo é constituída maioritariamente por empresas multinacionais (56%) com a Casa Mãe, especialmente localizada nos Estados Unidos, em 15% dos casos, e na Alemanha, em 9%.