Saiba como evitar uma má contratação (e poupar tempo e dinheiro)

Nos negócios, poucos erros são mais dispendiosos do que contratar a pessoa errada. É por isso que, apesar das crescentes taxas de desemprego impulsionadas pela pandemia global de COVID-19, tem havido um aumento da pressão sobre os departamentos de Recursos Humanos para contratar profissionais adequados.

O recrutamento e contratação de um único colaborador pode custar até 4129 $ (3492 euros), segundo estimativas da SHRM. A contratação certa proporcionará um retorno substancial deste investimento inicial; a contratação errada causará mais perdas. Além disso, a substituição de um colaborador custa em média 21% do seu salário anual, relata a Forbes, o que aumenta o custo de “corrigir o erro”.

Por outro lado, a aplicação de um processo de recrutamento rigoroso e bem estudado pode conduzir a melhorias organizacionais e ganhos financeiros. As equipas de Recursos Humanos (RH) precisam de empregar o mesmo rigor que os seus colegas de outros departamentos aplicam às operações empresariais críticas: optimizar os custos, analisar os resultados, assim como aperfeiçoar continuamente os processos.

Neste artigo, explora-se como se pode determinar o processo de recrutamento adequado para cada organização, minimizando a possibilidade de uma “má contratação”.

É assim que acontecem as más contratações
É bem sabido que a contratação de colaboradores bem-sucedidos cria valor organizacional, e que, pelo contrário, a de colaboradores malsucedidos lho retira. Então, porque é que tantas organizações abordam o recrutamento de uma forma fragmentada, ou até mesmo aleatória?

A principal razão é uma desconexão entre os recursos de RH e os gestores de recrutamento. Neste sentido, identificámos quatro factores-chave que contribuem para maus processos de contratação e, como resultado, más decisões a esse nível, porque os gestores de recrutamento:

– Não se apercebem do custo de uma má contratação. Quando as equipas de RH os colocam à frente do próprio recrutamento, muitas vezes não se apercebem ou não comunicam os possíveis efeitos que as más práticas de recrutamento podem ter na organização. Como resultado, os gestores de recrutamento podem ser menos rigorosos no seu processo de selecção.

– Não sabem como identificar uma “boa contratação”. É um erro pensar que o gestor de recrutamento é o mais adequado para recrutar um novo membro para a sua equipa. «A falta de formação em entrevistas tem sido a ruína de grandes planos estratégicos de negócios há décadas, mas continua a ser ignorada», relata Hunt Scanlon.

– Sentem-se pressionados para preencher uma vaga. As empresas contratam novos colaboradores em momentos de necessidade, pelo que há sempre pressão interna para o fazer rapidamente – o pessoal está sobrecarregado, por exemplo, ou um colaborador saiu repentinamente, deixando um cargo crítico por preencher. Os gestores de recrutamento podem por vezes ser precipitados nas suas decisões, minimizando as lacunas dos candidatos, deixando mesmo passar sinais de alerta como resultado.

– Não comunicam apropriadamente a relevância das normas de desempenho dos colaboradores aos gestores de recrutamento.

Os gestores que não compreendam estas métricas, não saberão as qualidades a procurar numa nova contratação. As equipas de RH podem ter métricas imprecisas ou podem não comunicar da melhor maneira as métricas valiosas aos gestores de recrutamento. Podem também não ter um processo de entrevista padronizado baseado em métricas claras.

O gestor de recrutamento procede a uma má contratação em cada um destes cenários; mas os resultados são semelhantes quando as equipas de RH gerem inteiramente o recrutamento, não conseguindo comunicar estas questões aos gestores de recrutamento de forma bem conseguida. As equipas de RH devem preparar os managers e, subsequentemente, os novos colaboradores para serem bem-sucedidos. Devem juntar-se também aos gestores de recrutamento, especialmente durante o processo de entrevista, onde tanto as aptidões de entrevista como os conhecimentos especializados no assunto são críticos. Mas, então, como podem ambas as partes atingir estes objectivos?

Garantir uma contratação com sucesso
Maus colaboradores podem baixar a produtividade, prejudicar o moral, e até afastar tanto os clientes como os seus bons colaboradores. Mas muito tempo e recursos desperdiçados acabam por criar essa má contratação à partida – tempo e recursos que podem ser realinhados para garantir que apenas boas contratações são feitas. Alguns destes recursos incluem:

– Preparação de recursos internos e materiais de branding;

– Criação de uma descrição de cargo, publicação de anúncios e outras acções de divulgação;

– Fazer uma triagem e entrevistas a potenciais candidatos.

A Randstad identificou quatro formas de assegurar que os seus gestores de recrutamento alcançam, descobrem, e seleccionam sempre os melhores candidatos:

– Optimizar a descrição do emprego e a divulgação. As descrições e os anúncios de emprego são portas de entrada para novos candidatos, pelo que é fundamental assegurar que trabalham a seu favor. Marcam a diferença entre escolher entre um grupo de grandes candidatos e um de fracos. Ao começar, pense de forma holística sobre as necessidades da sua equipa e da sua organização. Aceda também ao nosso guia sobre a criação de uma boa descrição de emprego para um aconselhamento mais aprofundado.

– Identificar a sua empresa e a sua cultura com precisão e êxito. Tal como os gestores ficam frustrados com maus colaboradores, os novos têm um mau desempenho quando a cultura da empresa não é aquilo que foi anunciado. De facto, 92% dos colaboradores classificam tanto a cultura geral da sua empresa como o trabalho de equipa dentro do seu departamento como importantes para eles, refere a Forbes. Certifique-se de que os potenciais candidatos que lêem a sua descrição de funções compreenderão a cultura da sua empresa tal como a consideram, e depois comunique aspectos-chave desta mesma cultura durante a entrevista. O estabelecimento antecipado de expectativas realistas sobre o cargo evitará que os candidatos menos aptos transitem. Uma ferramenta como a Modern Hire, que permite aos gestores pré-gravar as suas próprias respostas às perguntas da entrevista para que possam identificar o candidato certo, pode ajudar a determinar quais devem ser essas expectativas.

– Formalizar entrevistas a fim de abordar aspectos essenciais do trabalho. Demasiadas empresas não dispõem de um processo de entrevista padronizado. Isto impede os gestores de recrutamento de comunicar e receber informações fundamentais, incluindo detalhes sobre o comportamento do candidato, capacidade de resposta situacional e aptidão técnica. Além disso, não conseguem comparar com precisão os resultados de múltiplas entrevistas se estas não forem conduzidas com base em padrões idênticos. Em 2019, a McKinsey recomendou avaliações padronizadas como uma abordagem estruturada para recolher informação sobre potenciais contratações. «Se não houver ciência directa que ligue a avaliação ao desempenho do trabalho ou à característica que importa para o trabalho em questão, não a utilize», explicaram.

– Procurar qualidades universais de colaboradores de sucesso. Para além da procura de pessoal com a experiência e as competências certas, os gestores de recrutamento devem saber procurar características-chave que cada nova contratação deve ter, independentemente do cargo. Estas incluem o talento natural, vontade de aprender, empatia e confiança na sua capacidade de tomar decisões. Do mesmo modo, os gestores devem conhecer as qualidades que não querem num candidato, e porquê, nomeando-as e definindo- as antecipadamente. A contratação certa proporcionará um retorno substancial deste investimento inicial; a contratação errada causará mais perdas.

Este artigo foi publicado na edição de Março (nº. 135) da Human Resources, na rúbrica tendência 360. Caso prefira comprar online, tem disponível a versão em papel e a versão digital.