Se trabalha em RH, trabalha em inovação (e se calhar não sabia)

Por Rui Coutinho, Executive Director for the Future, Nova SBE

A inovação não acontece por acaso. Nem por sorte. Nem por magia.

A inovação acontece porque há pessoas que veem o mundo de forma diferente, desafiam o status quo e têm a coragem de propor coisas diferentes. Mas estas pessoas não são exceções raras e iluminadas; elas existem em todas as empresas, em todos os setores, e a sua capacidade de inovar depende, em grande parte, dos sistemas que as rodeiam.

Se trabalha em Recursos Humanos, trabalha em inovação – e se calhar ainda não tinha pensado nisso.

Os processos que gere diariamente impactam diretamente na capacidade de inovação da sua empresa. Esses processos podem ser innovation enablers ou innovation killers, dependendo de como são desenhados e implementados. Este impacto não é um detalhe operacional, mas sim um fator estratégico crítico.

A forma como contratamos: diversidade ou “clonagem”?

A inovação nasce da diversidade de pensamento. No entanto, muitos processos de recrutamento, mesmo sem intenção, acabam por reforçar a “clonagem” organizacional. Procuramos “fit cultural” e competências técnicas sólidas. Porém, sem darmos conta, contratamos pessoas que pensam da mesma maneira, com trajetórias parecidas e experiências semelhantes. Se queremos inovação, precisamos de criar processos que valorizem verdadeiramente a diversidade: não apenas de género ou nacionalidade, mas de pensamento, experiência, personalidade e abordagem ao trabalho.

A gestão de carreira: estabilidade ou experimentação?

Muitas empresas promovem a inovação no discurso, mas desincentivam-na na prática. Como? Por exemplo, com modelos de carreira que premiam a previsibilidade e penalizam a experimentação. Se queremos colaboradores mais inovadores, temos também de os expor a desafios diversos, a experiências fora da sua zona de conforto e a projetos de impacto. Empresas que encaram a progressão de carreira como uma linha reta e não como um portfólio de experiências criam profissionais menos preparados para inovar.

A avaliação de desempenho: métricas de eficiência ou de inovação?

A forma como medimos o sucesso dos colaboradores determina, em grande parte, os comportamentos que incentivamos. Se apenas recompensamos eficiência e cumprimento de objetivos previsíveis, não podemos esperar que as pessoas se sintam motivadas a testar novas abordagens e a correr riscos. Modelos de avaliação que incorporam indicadores de experimentação, aprendizagem e adaptação criam uma cultura onde inovar deixa de ser uma opção perigosa para passar a ser uma expectativa natural.

A cultura de inovação: lidar com falhanço e gerir risco

Inovação e risco andam de mãos dadas, mas há um mito perigoso: a ideia de que as empresas inovadoras adoram risco. Nada poderia estar mais longe da verdade. Empresas verdadeiramente inovadoras não correm riscos desnecessários; pelo contrário, inovam precisamente para mitigar riscos e antecipar disrupções.

No entanto, inovar implica aceitar que o erro faz parte do processo. O objetivo não é glorificar o falhanço, mas sim reconhecê-lo como uma consequência inevitável da experimentação. Organizações que penalizam o erro de forma sistemática criam um ambiente onde as pessoas evitam propor novas ideias, anulando qualquer hipótese de inovação real. A responsabilidade dos Recursos Humanos é garantir que a cultura fomenta segurança psicológica, equilibra rigor com espaço para aprendizagem e permite que os colaboradores experimentem, ajustem e evoluam sem medo de represálias se, porventura, falharem.

O que fazer para transformar RH num motor de inovação?

Se trabalha em RH e quer ser um verdadeiro catalisador da inovação, procure assumir um papel ativo na construção de uma cultura que fomente a experimentação, a colaboração e o pensamento crítico.

• Como posso redesenhar processos de recrutamento para garantir diversidade real de pensamento?
• Como posso criar trajetórias de carreira que incentivem experiências fora da zona de conforto?
• Como posso reformular modelos de avaliação para recompensar experimentação e aprendizagem?
• Como posso promover um ambiente psicológico seguro, onde falhar seja parte da aprendizagem no processo de inovação?
• Como posso estimular uma cultura que encare a inovação como uma forma de mitigar riscos e garantir competitividade a longo prazo?

A inovação não é um departamento, nem uma função específica – é uma forma de operar.

E os Recursos Humanos têm um papel decisivo nesse processo. Porque inovar não é apenas criar novos produtos ou serviços; é também desenhar organizações onde a inovação possa acontecer de forma intencional, reiterada, disciplinada e participada.

Se trabalha em RH, trabalha em inovação. E agora, já sabe.