Sim, é possível continuar a recrutar. E estas duas empresas estão a fazê-lo, abraçando o desafio da mudança

RE(TALK)

Maurício Marques, director de Recursos Humanos da Natixis em Portugal, e Erica Pereira, associate director da Randstad Portugal foram os convidados da nona re(talk), que teve como tema principal “O desafio da mudança”. Em contexto de ainda incerta absoluta, partilharam como estão a garantir a continuidade do negócio, demonstrando também que pandemia não é sinónimo de parar o recrutamento.

A Natixis – divisão internacional de banca empresarial e de investimento, de gestão de activos, de seguros e serviços financeiros do segundo maior grupo bancário em França – está em Portugal há três anos, contando já com cerca de 850 colaboradores. Tendo evoluído para um hub de inovação, estava em pleno processo de recrutamento quando foi declarada pandemia. Tinham estabelecido como meta recrutar 130 colaboradores até ao fim do ano com diferentes perfis que não apenas tecnológico, nomeadamente das áreas do Direito e Economia. Mas será que vão conseguir cumprir o plano estabelecido?

Maurício Marques acredita que sim. «Este foi um processo iniciado no princípio do ano e que tem como objectivo trazer algumas funções de outros países para estabelecê-las no Porto», afirma, revelando que, neste momento, têm já 50 perfis recrutados, todos de diferentes áreas. Para recrutar as 80 posições em falta, a empresa lançou um site destinado a profissionais júniores em início de carreira que queiram juntar-se à empresa. «Devido à situação actual, todo o processo será realizado online e esperamos, através desta iniciativa, recrutar mais 24 profissionais. Parece-me que o próprio ambiente que se vive hoje veio, de alguma forma, acelerar alguns processos, que facilitam a vidas das empresas, nomeadamente ao nível dos custos», reconhece.

Mas na Natixis, mesmo antes da obrigação de confinamento, o processo de recrutamento era já em grande medida feito de forma remota, com a diferença que agora as entrevistas passaram todas a ser feitas à distância. A única dúvida que surgiu à organização foi como manter os planos de crescimento à partida estabelecidos. «A solução foi fazer o set up do programa», revela Maurício Marques. Assim, ao longo de três semanas, as pessoas vão-se candidatando, participando em provas e em sessões de esclarecimento, terminando o processo com uma entrevista à distância. «As primeiras 30 pessoas serão recebidas através de um on borarding digital, já durante a próxima semana», revela.

Na Randstad, tem sido sentida uma grande retracção do mercado, apesar de não ter acontecido uma paragem completa. «Temos uma grande franja de empresas que optaram por desistir das contratações, enquanto outras optaram por manter todos os processos on hold, mas também temos empresas que acabaram por avançar com os processos de recrutamento que já tinham em curso», afirma Erica Pereira.

Em todas as situações cabe à Randstad garantir aos clientes a máxima qualidade, mesmo na gestão online que é actualmente feita de todos os processos de recrutamento, inclusive na fase do on boarding. «Como conhecedores do cliente, da sua cultura de empresa, mas também do candidato e daquilo que são as suas expectativas, podemos garantir que o processo de on boarding seja feito de uma forma remota, ajudando na integração do novo elemento com a equipa», garante.

As diferentes mudanças

Aquilo a que o hub de inovação da Natixis se propõe é mudar a banca, em termos de negócio, de operação e cultura de trabalho, a partir de dentro, porque a empresa está integrada no segundo maior grupo bancário de França. Será que a realidade actual veio acelerar essa mudança? Maurício Marques acredita que «acelerou bastante», uma vez que os temas que estavam em mudança se tornaram muitos mais urgentes. «O nosso propósito vem da nossa origem e da experiência que tivemos dentro do banco; trazemos uma renovada abordagem ao sector e com ela uma nova dinâmica.»

O director de Recursos Humanos chama a atenção para a enorme evolução que a banca está a passar, rumo à digitalização dos processos, sendo que o maior desafio que se coloca hoje à empresa acabou por ser esse, ou seja «tendo já um ambiente de IT, de que forma podemos acolher funções da banca, não afectando a forma e a cultura de trabalho que conseguiram construir». E acredita que, depois de tudo passar, muita coisa vai mudar, desde a forma como se gerem os colaboradores até á maneira como se gerem os clientes, «sendo que grande parte da mudança vai passar pela transformação digital».

Enquanto um projecto de sucesso dentro da Natixis, a Natixis Portugal é hoje o segundo maior hub da empresa mãe em termos de dimensão. Seguindo uma lógica diferente dos centros de serviços normais, a Natixis Portugal integra equipas que trabalham em conjunto com as equipas de Paris. «A verdade é que este tipo de cultura está a ‘espalhar-se’ para outras localizações, pois fomos o piloto para processos de utilização de novas formas de trabalho remoto, mas não só. Promovemos várias práticas de flexibilidade, e que nos ajudaram a encarar a actual situação.»

Em particular no recrutamento especializado, Erica Pereira concorda que o digital vai desempenhar um papel muito importante. Por esse motivo, mais do que nunca, não pode ser esquecida a questão da proximidade. «Se no início do ano, 20% dos candidatos queria mudar, esse número hoje em dia caiu para metade», revela. «O acompanhamento de cada candidato tem de ser cada vez mais humanizado, pois existem muitos receios. É muito importante aqui o conhecimento do consultor, só assim se conseguem ultrapassar algumas barreiras.» Assim, o desafio passa por unir o candidato ao cliente, fazendo com que as barreiras do digital acabem por desvanescer.

Como promover a mudança?

«No momento presente, não foi preciso “convencer” ninguém a mudar, fomos todos obrigados», lembra Ana Leonor Martins, directora de redacção da Human Resources e moderadora da conversa. Mas existe sempre alguma resistência à mudança… Para Maurício Marques, não existe uma fórmula mágica para fazer as pessoas aceitarem melhor a mudança, tem é de existir uma visão clara de todos os envolvidos. «O grande segredo é encontrar as pontes entre o que a empresa precisa e as necessidades das próprias pessoas. Importa equilibrar os efeitos negativos e positivos de uma mudança, sempre com muita transparência, para não perdermos as pessoas a meio do processo.»

Opinião idêntica tem a associate director da Randstad, que reitera que «as empresas devem ser muito claras na visão que pretendem transmitir. É essencial a existência de líderes capazes de transmitir um ambiente de confiança e de credibilidade nesta fase de mudança. Lideranças fortes são mais importantes do que nunca», afirma.

Simultaneamente, é preciso capacitar as pessoas, para que possam ultrapassar este período e abraçar a mudança. «Enquanto empresa número um, a Randstad tem um papel importante a desempenhar, uma responsabilidade até, nomeadamente, ao nível das boas práticas que os clientes têm de implementar para que os seus negócios possam evoluir.»

Os desafios à mudança

De resposta pronta, para Maurício Marques os maiores desafios à mudança são o medo e a rotina, «daí a importância da confiança, da transparência e de ter em linha de conta as necessidades das pessoas».

Para Erica Pereira, e mais uma vez referindo-se ao recrutamento especializado, o desafio passa muito por manter um conceito humano nesta era digital. «As barreiras que vão surgir com a componente digital têm de ser derrubadas através de uma maior proximidade entre todos», reitera, revelando que aconteceram já processos de recrutamento bem sucedidos totalmente digitais, tendo os mesmo sido desenvolvidos durante a situação de confinamento que estamos a passar.

E estarão agora as pessoas mais abertas à mudança, estando mais concientes da necessidade de mudar? Na visão do director de Recursos Humanos da Natixis em Portugal toda esta situação veio trazer algumas lições, «e isso viu-se muito no que diz respeito, por exemplo, aos desafios colocados pelo teletrabalho, sendo que o maior é o equilibrio entre a vida pessoal e profissional».

A responsável da Randstad acrescenta: «Cada vez mais, devemos ter em atenção o impacto emocional. Esta quarentena não está a ser igual para todos, assim como o teletrabalho não está a ser igual para todos. Com essa consciência, tem havido bastante abertura pela parte de todos para se ir conseguindo gerir a actividade profissional, algo muito relacionado com a autonomia e o estado de maturidade das empresas, mas quando isto tudo terminar e sairmos todos das nossas casas o estado emocional das pessoas vão ser diferente entre si.»

Na visão de Erica Pereira, tudo isto requer uma avaliação cuidada ao estado emocional das pessoas para uma futura mudança ou integração em novos projectos uma vez que «nada vai ser como era antes».

Proximidade

A corroborar bastante do que ao longo dos 30 minutos foi dito pelos dois especialistas, o resultado do desafio lançado por Maurício Marques a todos quantos estavam a ver em directo a nova re(talk) da Randstad e da Human Resources, que revelaram que, tendo que identificar o que de mais positivo a actual situação trouxe ao ambiente de trabalho, a maioria das pessoas escolheu a palavra proximidade, o que não deixa de ser curioso quando aqueilo a que estamos obrigados é ao isolamento social.

(re)Veja aqui, na íntegra:

Texto: Sandra M. Pinto