Todas as organizações de elevado desempenho em Portugal têm estes cinco comportamentos

Os dois últimos anos são percepcionados pelos líderes de negócio nacionais como anos de desempenho positivo. Esta apreciação favorável estende-se à excelência organizacional exibida. As conclusões são do primeiro Organizational Excellence Index (OEI) efectuado em Portugal, um estudo multissectorial, construído com base num inquérito feito a mais de 80 líderes das maiores empresas a operar em solo nacional.

O Organizational Excellence Index aponta níveis de maturidade mais elevados nas dimensões de Challenging Purpose (capacidade para antecipar tendências e mudanças, mostrando-se capaz de comunicar e mobilizar a organização em torno de uma visão e objectivos comuns), Change Agility (agilidade de adaptação à mudança, num ambiente de inovação continua, confiança, abertura e flexibilidade) e Stakeholder Value (gestão de relações com stakeholders, entregando valor acrescentado a clientes, parceiros e outros).

O inquérito, realizado pela Odgers Berndtson Portugal, revela também que existe uma diferença significativa entre o nível de Organizational Excellence de empresas que relatam elevado desempenho nos últimos dois anos, quando comparadas com empresas que relatam desempenhos mais baixos. Estes resultados confirmam os estudos internacionais sobre a relação directa entre a capacidade de criação de valor e o nível de proficiência nos comportamentos subjacentes à excelência organizacional.

Especificamente, são identificados cinco comportamentos fundamentais que todas as organizações de elevado desempenho em Portugal exibem:

• antecipar tendências;
• gerir eficazmente recursos financeiros;
• focar em elevados padrões de desempenho;
• melhoria contínua;
• lideranças de topo com as competências necessárias.

O Organizational Excellence Index indica igualmente que não existe um caminho único. A par dos comportamentos fundamentais, as restantes rotinas em que as organizações têm de atingir níveis de proficiência elevados dependem do seu contexto específico, nomeadamente do seu ponto de partida, da estratégia e cultura.

Isso não implica, no entanto, que as empresas devem focar em todos os comportamentos da mesma forma. Por exemplo, o estudo indica que existem duas dimensões que podem ter um impacto desproporcionalmente positivo quando melhorados: Consistent Delivery (capacidade para entrega de forma consistente e eficiente estabelecendo padrões de alto desempenho) e Great Leadership (presença de uma pool de lideranças de elevada qualidade com capacidade para fazer face aos desafios da organização e desenvolver líderes para o futuro).

Por último, uma mensagem sobre o futuro. Os CEOs e administradores consultados relatam uma menor preparação das organizações para enfrentar os desafios que os esperam nos próximos anos. Estes líderes antecipam que as organizações têm de funcionar de uma forma cada vez mais descentralizada para fazer face aos desafios, elegendo Talent Management como a dimensão que vai requerer maior atenção.