Trabalhar igual e ganhar menos: dado ou mito?

Por Tatiana Marinho, advogada Sénior da Cerejeira Namora, Marinho Falcão

Sabemos que actualmente, o Gender Pay Gap (GPG) – diferença média de rendimentos entre homens e mulheres – persiste, como um reflexo de desigualdades estruturais, ainda que disfarçadas por camadas complexas de normas sociais, culturais e económicas que condicionam as escolhas profissionais, a progressão na carreira e a valorização do trabalho feminino.

A desigualdade remuneratória não se resume, no entanto, à disparidade salarial explícita entre trabalhadores do sexo masculino e feminino que desempenham as mesmas funções numa determinada empresa.

Este tema carece de uma análise mais profunda, que envolve a noção de trabalho de igual valor (conceito mais amplo que se refere a funções que embora distintas, exigem níveis semelhantes de competência, esforço, responsabilidade e condições de trabalho) bem como uma análise acerca da sub-representação feminina em cargos de liderança, e a ainda evidente penalização, fruto de responsabilidades familiares.

Embora em Portugal estejam em vigor desde 2018 medidas de promoção da igualdade remuneratória entre mulheres e homens por trabalho igual ou de igual valor, sabemos que ainda há muito caminho a percorrer.

No entanto, não podemos deixar de enaltecer o tecido empresarial português. Os empregadores portugueses estão de parabéns. Sabemos hoje que as empresas portuguesas não estão tão mal como se antevia em 2018 e temos assistido a progressos e adaptações assinaláveis, sobretudo nos últimos três anos.

Ainda assim, questionamos: em que consiste o GPG e o que é que os números mostram realmente?

O GPG bruto, que na União Europeia ronda os 13% e os 15%, mede a diferença média entre todos os homens e todas as mulheres no mercado de trabalho sem ajustar o cálculo a certos condicionantes como o sector de actividade, horas trabalhadas, entre outros. Este é o número mais utilizado nos debates públicos e nos relatórios internacionais.

Em Portugal, segundo os dados da Eurostat, o GPG bruto ronda os 12,5% o que significa que, por cada euro que um homem ganha, uma mulher recebe cerca de 87 cêntimos.

Sendo optimista, estes 12,5% estão enquadrados nos números europeus, pelo que, Portugal não está fora das percentagens comunitárias, o que é um indicador positivo. Mas se analisarmos o GPG ajustados, concluímos que o gap é ainda menor.

O GPG ajustado tem em consideração factores concretos, tais como o sector de actividade, experiência, formação, tempo de trabalho e o cargo desempenhado. Neste âmbito é possível constatar que, embora a diferença seja mais reduzida (muitas vezes abaixo dos 5%), continuam a existir desigualdades mais difíceis de explicar/justificar.

A verdadeira questão por detrás do GPG em 2025 não se pode reduzir ao termo “ganhar menos pelo mesmo trabalho”. Entendemos que deve ser, sobretudo, avaliada a dificuldade no acesso a cargos com remunerações elevadas.

Portugal, a par de outros países da União Europeia, tem dado passos significativos no combate à desigualdade salarial, ainda que esteja entre os países com valores mais elevados, reflectindo, por isso, desafios estruturais profundos, ao contrário de alguns países nórdicos como a Suécia, Finlândia e Dinamarca que apresentam já GPG ajustados inferiores a 5%, demonstrativos de maior igualdade e políticas de apoio à parentalidade.

Em Portugal têm existido alguns avanços, nomeadamente, a nível legislativo com a Lei n.º 60/2018, que aprovou medidas que visam a promoção da igualdade remuneratória entre homens e mulheres por trabalho igual ou de igual valor, bem como, mais recentemente, com a preparação da transposição da Directiva da Transparência Salarial, que deve ocorrer até 7 de Junho de 2026.

De facto, a Directiva implementa medidas que promovem a transparência salarial nas empresas, nomeadamente a transparência antes da contratação, o dever de informação das empresas sobre o nível salarial e sobre as médias salariais de outros postos de trabalho onde sejam desempenhadas funções equivalentes, auditorias salariais anuais e inversão do ónus da prova em casos de alegada discriminação.

Do mesmo modo, os Planos de Avaliação das Diferenças Remuneratórias têm tido um papel fundamental nesta prática, obrigando as empresas a fazer uma análise profunda e detalhada das suas políticas salariais.

Entendemos, no entanto, que a verdadeira mudança requer um compromisso das empresas em adoptar práticas de flexibilidade laboral que permitam a conciliação entre vida profissional e pessoal, sem penalizar, de forma desproporcional, as mulheres.

O mercado de trabalho português está a viver uma mudança importante. Este “choque” positivo, impulsionado por instituições e por um conjunto de medidas legislativas, fez com que muitas empresas despertassem para um tema que, durante décadas, foi ignorado ou relativizado.

A verdade é que a igualdade remuneratória não é apenas uma questão de justiça: é também uma boa decisão de gestão. É um win-win para todos: empregadores e trabalhadores. A felicidade no trabalho, cada vez mais valorizada, passa também pela percepção de justiça e equidade. Quando isso não existe, as consequências são reais: perda de motivação, saída de talentos e, inevitavelmente, impacto na reputação da empresa.

Sabemos que as empresas precisam de máquinas, tecnologia e matéria-prima, mas nada disso substitui o factor humano. São as pessoas que fazem as empresas funcionar e, por isso, cuidar delas é mais do que responsabilidade social: é visão estratégica.

É importante esclarecer que o GPG vai muito além de comparar salários de homens e mulheres que ocupam o mesmo cargo. Este tema exige uma análise mais profunda, que inclui o conceito de “trabalho de igual valor”, ou seja, funções diferentes, mas com níveis semelhantes de responsabilidade, esforço, competência e condições.

Soma-se a isto a sub-representação feminina em cargos de liderança e a penalização que ainda recai, de forma desproporcional, sobre as mulheres devido às responsabilidades familiares.

Ainda assim, as desigualdades não desaparecem. E, mais do que discutir se mulheres ganham menos “pelo mesmo trabalho”, temos de refletir no difícil acesso feminino a cargos com remunerações mais elevadas. Esta é, hoje, uma das grandes barreiras silenciosas.

Apesar das dificuldades, há sinais de esperança. Os empresários portugueses estão, de forma geral, a responder bem a este novo paradigma. O receio que existia em 2018 não se confirmou e, em muitos casos, vemos adaptações concretas e progressos reais, o que se deve também ao papel importantíssimo e activo da ACT e da CITE.

Volvidos seis anos da Lei 60/2018, estamos em condições de afirmar que estas duas instituições conhecem hoje mais e melhor o tecido empresarial português, que também olha hoje para estas duas instituições de outra forma. Foi-lhes dado palco para, junto das empresas, dialogarem activamente e terem uma missão pedagógica.

Mas se queremos uma mudança duradoura, ela terá de passar também por práticas de conciliação entre a vida profissional e pessoal, garantindo que as mulheres não são penalizadas nas suas carreiras por serem também cuidadoras. Flexibilidade laboral, cultura de equidade e transparência são palavras-chave.

A igualdade salarial já não é uma meta distante. É uma exigência do presente e um compromisso com o futuro.