Transparência é a moda que vai ditar as próximas estações

Por Tiago de Magalhães, associado Sénior de Direito do Trabalho & Fundos de Pensões da CMS Portugal

Com Junho de 2026 no horizonte como data final para que Portugal, e os restantes países membros da União Europeia, procedam à transposição daquela que é a Directiva a que já se chama da Transparência Salarial, a questão que se impõe é: sabemos tudo o que precisamos para não estrarmos em incumprimento? Segundo dados recentes há ainda muitas empresas que, apesar de já terem ouvido falar da Directiva, não sabem ainda muito bem que impacto vai causar. Até poderá pensar que não são muitas as alterações nem os impactos, mas a verdade é que são.

As novas medidas que visam mitigar as desigualdades salariais entre pessoas de sexo diferente irão reflectir-se tanto no momento do recrutamento, como ao longo da relação laboral ou até mesmo, até um ano após a cessação da relação laboral. É um facto de que em Portugal já existe legislação com vista a eliminar as desigualdades salariais entre homens e mulheres, mas mesmo assim é previsível que haja alterações no nosso ordenamento jurídico.

Mas porque será que é tão importante que se fale de transparência? A resposta parece mais ou menos óbvia, mas a verdade é que se a resposta fosse assim tão clara não estaríamos ainda a falar de uma diferença salarial por trabalho igual ou de valor igual entre mulheres e homens que pode ultrapassar, em Portugal, os 13%. É verdade, são muitas casas decimais que se traduzem em muitos euros no final do mês, ao longo de toda uma carreira contributiva e que se perpetua na velhice, atirando as mulheres para a contínua dependência económica mesmo depois de reformadas.

É caso para perguntar como porque é que, em pleno século XXI, ainda se paga menos às mulheres do que se paga aos homens quando desempenham trabalham de igual valor e são entre si comparáveis. Os “únicos” fundamentos que poderão justificar tais diferenças só podem ser objectivos comuns a homens e a mulheres, como por exemplo, mérito, produtividade, assiduidade ou antiguidade. Caso contrário é porque, muito provavelmente, se está perante uma situação de discriminação salarial.

Pois bem, com vista a mudar este paradigma social é que se fala de transparência salarial: transparência antes da contratação, ao prever-se a obrigatoriedade de prestar informação sobre qual o vencimento para o posto de trabalho a que a pessoa se está a candidatar; transparência no momento da contratação, ao prever-se a proibição de questionar o salário actual/anterior; transparência durante a relação laboral, ao prever-se a possibilidade de pedir informação sobre os valores pagos àqueles com os quais a pessoa é comparável.

Naturalmente que associados a estas medidas serão previstas cominações para os infractores, as quais poderão vir a estar associados as sanções assessórias, como por exemplo de publicidade, o que, naturalmente, terá efeitos a nível reputacional e de imagem.

É de transparência que se fala no agora, mas esta não é uma moda da primavera 2025, é uma tendência que vai ditar as próximas estações. Como já disse no passado, não fazer nada não é uma opção. As empresas estão ainda a tempo de se adaptarem, se for esse o caso, pois – não querendo fazer futurologia – antecipo que os casos de reclamações de situações de discriminação salarial com base no sexo vão ser cada vez mais e para isso, é preciso não só transparência, como também um trabalho de prevenção.