Consultoria em Arquitectura e Engenharia: falta mão-de-obra qualificada e está a perder competitividade salarial. Porquê?

A escassez de mão-de-obra qualificada, a igualdade de género e a formação nas empresas são alguns dos temas que mobilizam o sector da consultoria ao nível dos Recursos Humanos. Neste sentido, é pertinente explorar o impacto que estas e outras preocupações das empresas de prestação de serviços de projecto e consultoria em Arquitectura e Engenharia podem ter no actual contexto.

Por Jorge Nandin de Carvalho, presidente da direcção da Associação Portuguesa de Projectistas e Consultores (APPC)

O Programa de Investimentos em curso perdurará pelo menos até 2030 e será muito exigente em recursos humanos. Se a mão-de-obra menos qualificada é razoavelmente fácil de suprir recorrendo à imigração, já no que respeita a pessoal técnico qualificado a sua mobilização é mais complexa.

Nesse segmento mais qualificado, dir-se-á que o sector da consultoria em arquitectura e engenharia tem vindo a perder competitividade salarial face a outros sectores, como seja a construção, um sector que consegue pagar melhor. Neste campo temos de contar ainda com a emigração, na medida em que são muitos os profissionais qualificados que enveredam por esta via e “agarram” oportunidades no estrangeiro como forma de melhorar a sua situação financeira e, consequentemente, conseguir uma qualidade de vida superior àquela que o nosso país actualmente lhes oferece.

Mantendo o foco no principal activo das nossas empresas – as pessoas –, é importante reconhecer que, apesar de o sector da consultoria em engenharia e arquitectura ter ainda um longo caminho a percorrer, os primeiros passos em direcção à igualdade de género já foram dados.

Estas medidas são essenciais, especialmente considerando que o número dos associados inscritos na Ordem dos Arquitectos é extremamente equitativo e que, de acordo com os dados fornecidos pela Architects’ Council of Europe, o número de mulheres na profissão tem vindo a aumentar, o que se comprova quando observamos que há mais mulheres do que homens a iniciar e a concluir o curso de Arquitectura.

Já no sector da Engenharia, podemos referir que, de acordo com o Eurostat, em 2021, Portugal era um dos países com maior percentagem de mulheres na ciência e na engenharia. A Engenharia Civil é a especialidade com o maior número de inscritos e também a que tem mais mulheres registadas na Ordem dos Engenheiros. São cerca de 6300, metade da totalidade das engenheiras inscritas.

É preciso, por isso, reforçar a participação das mulheres nos cargos de direcção e administração; a percepção desta necessidade existe e sente-se um compromisso geral das empresas em colmatá-la.

Também a formação nas empresas constitui um factor decisivo neste panorama, na medida em que a formação das equipas de trabalho é um dos principais desafios das empresas nossas associadas. Apesar de imperar a noção de que a partilha de conhecimento no seio das equipas é indispensável à evolução do conhecimento e à melhoria da qualidade dos serviços a prestar aos clientes, a aposta na formação exige que os recursos humanos das empresas sejam estáveis, de tal forma que possa estar garantido o retorno individual e empresarial dessa aposta na formação.

Mas os problemas começam ainda no ensino superior, antes da entrada no mercado de trabalho, devido à falta de interacção das empresas com as universidades. Esta aproximação às universidades é fundamental, no sentido em que contribui para a formação dos profissionais portadores de conhecimento avançado que poderão vir a ser enquadrados nas empresas, como os responsáveis pela inovação. Para além disso, esta interacção possibilita que as empresas possam ser reconhecidas, e quiçá escolhidas, por aqueles que são os profissionais do futuro.

Neste quadro importa ainda ter noção de que o processo de recrutamento, selecção e integração nas empresas deve ser alvo de contínuas melhorias, uma vez que é cada vez mais significativo e complexo captar os melhores e mais adequados profissionais e conseguir integrá-los de uma forma impactante. Para além de considerar aquilo que procuram nos candidatos durante este processo, é essencial que as empresas percebam também o que os jovens valorizam nas organizações.

Estamos perante a geração mais digitalizada de sempre e as oportunidades devem estar à altura dessas qualificações. O rendimento é, obviamente, um factor de grande relevância, mas a flexibilidade horária e a possibilidade de trabalhar à distância são aspectos que, para não falar de outros mais disruptivos como a semana de quatro dias, têm vindo a ganhar terreno. Teremos de reflectir sobre estas novas formas de organização do trabalho e produção nas nossas empresas.