Reportagem: Está a lei adaptada ao novo normal do mundo do trabalho?

Terminada a obrigatoriedade de confinamento, é tempo de começar a regressar ao local de trabalho. Mas os condicionalismo são muitos, obrigando as empresas a adaptar os seus espaços e modelos de trabalho. Assim, importa perceber como foi afectado o universo laboral e de que forma está a legislação a adaptar-se a este novo normal. A Human Resources foi ouvir diversas sociedades de advogados: PLMJ, Abreu Advogados, Antas da Cunha ECIJA, CCA, Telles Advogados e RSN Advogados .

Por Sandra M. Pinto

A COVID-19 afectou drasticamente aquela que, em poucos meses, passou a ser percebida como a “velha ordem”, dando origem a pesquisas e discussões sobre o suposto “novo normal”. De repente, empresas, sectores e negócios foram obrigados a fechar portas, outros a suspender actividade e muitos a incrementar o trabalho remoto. De que forma toda esta situação atingiu o universo do trabalho e como reagiu a lei laboral?

Falámos com os escritórios de advogados PLMJ, Abreu Advogados, Antas da Cunha ECIJA, CCA, Telles Advogados e RSN Advogados, que nos ajudaram a perceber as implicações desta nova realidade no mundo do trabalho e de que forma a lei se está a adaptar a este novo redesenho das relações e do quotidiano laboral.

Como consequência da pandemia, o Governo a adoptar um conjunto alargado de medidas que vieram complementar a legislação laboral e de segurança social já existente, nomeadamente medidas de protecção social dos trabalhadores (por exemplo apoio excepcional à família para trabalhadores por conta de outrem decorrente de encerramento de estabelecimento de ensino), medidas de manutenção dos postos de trabalho e apoio a empresas em situação de crise empresarial (como a criação do regime de lay off simplificado) e ainda a criação de novas regras aplicáveis ao teletrabalho. Mas estaria a legislação minimamente preparada para uma situação deste género?

Carmo Sousa Machado, sócia da Abreu Advogados, faz notar que, «apesar do Código de Trabalho já há muito regular o instituto do lay-off, o regime em vigor implicava uma série de procedimentos e requisitos incompatíveis com a situação de urgência que o país vem atravessando. Foi por isso necessária a criação pelo Governo do regime especial de lay off simplificado que veio, ou viria – se tivesse funcionado como previsto -, agilizar o acesso a esta medida e o consequente apoio às empresas no pagamento dos salários dos seus trabalhadores.»

Ainda que noutra escala, também o regime do teletrabalho teve que ser ajustado para poder responder à actual situação. «Apesar de há muito previsto no Código do Trabalho, o certo é que era apenas residualmente utilizado», salienta Catarina Bahia, associada também da Abreu Advogados. «A grande diferença é que, se antes o teletrabalho dependia do acordo das partes durante este período de pandemia, passou no actual contexto a poder ser unilateralmente determinado pelo empregador ou pelo próprio trabalhador.»

Pegando nos mesmos dois exemplos, Pedro da Quitéria Faria, advogado e sócio coordenador do Departamento Laboral da Antas da Cunha ECIJA, afirma que o impacto da pandemia na legislação laboral tem sido verdadeiramente avassalador. «Basta referir o exemplo do lay-off simplificado e as suas múltiplas alterações e dúvidas interpretativas, bem como, os regimes de teletrabalho “obrigatório”, que se vêm sucedendo para termos uma noção concreta do efeito que a pandemia trouxe quer na legislação laboral emergente da mesma, quer na alteração das próprias relações de trabalho».

Na opinião deste especialista, a lei laboral não estava – nem podia estar – minimamente preparada para uma situação deste género. «Esta atipicidade global que vivemos não era de forma alguma expectável e, nesse sentido, teve o legislador que reagir rapidamente aos seus efeitos. Sem prejuízo, com especial enfoque nos instrumentos utilizados do ponto de vista laboral, nomeadamente o lay-off – adaptado no actual momento para lay off simplificado – e o teletrabalho, já tinham respaldo na nossa legislação laboral há mais de 16 anos. «Não obstante, os efeitos da pandemia são de tal forma disruptivos e repentinos, que mesmo esses instrumentos tiveram que ser matizados em função das circunstâncias.»

Já Nuno Ferreira Morgado, sócio na PLMJ, considera que «o impacto está por avaliar. O que se percebeu é que há uma necessidade de rever a legislação laboral, sobretudo para procurar mitigar os riscos sobre o emprego que a crise económica que se segue à pandemia terá. «O regime do lay-off simplificado foi um primeiro passo – limitado e temporário -, mas há muito mais a fazer, como por exemplo rever o regime jurídico das empresas em situação económica difícil, ou dotar a lei de mecanismos de contracção unilateral de salários com o compromisso de salvar emprego», defende.

Tendo em conta que se trata de uma situação ímpar, Nuno Ferreira Morgado entende que a legislação laboral não estava preparada para isto, tanto assim, que a produção legislativa em matérias neste período foi particularmente intensa. «O que a pandemia terá demonstrado uma vez mais às empresas é que a legislação laboral em vigor não tem a flexibilidade suficiente para fazer face a situações imprevisíveis: é uma legislação que assenta no pressuposto de economias em contínuo crescimento, e modelos de funcionamento empresarial em que o previsível e controlável é a regra.»

O especialista dá um exemplo: em matéria de organização do tempo de trabalho, ficou evidenciado que, não fosse o realismo dos trabalhadores e, em alguns casos, das suas estruturas representativas, os procedimentos e prazos legais relativos aos horários de trabalho, teriam impedido os ajustamento de horários dos trabalhadores e os modelos de organização dos horários de trabalho que se verificaram em muitas empresas, que funcionaram durante o estado de emergência, para prevenir situações colectivas de infecção com a doença COVID-19, quer para fazer face a ausências inopinadas de trabalhadores em situação de isolamento profilático, ou para criar equipes espelho, com ciclos de rotatividade de 14 dias e gozo cumulado de dias de descanso semanal, ou horários desfasados ou alternados.

«Também ficou patente que o regime do lay-off previsto no Código do Trabalho, que visa situações de crise empresarial, é demasiado rígido e burocratizado e deveria ser reponderado à luz do regime de lay off simplificado», acrescenta Nuno Ferreira Morgado. «Ficou demonstrado, outra vez, que apesar das boas intenções do Governo, a máquina do Estado é burocrática e lenta: apesar de “simplificado” o lay-off só o foi relativamente à apresentação dos requerimentos, porque todo  o processo subsequente foi em muitos casos um calvário de ausência de resposta, alterações de interpretações e atrasos na entrega às empresas dos apoios financeiros».

Mas para o sócio da PLMJ talvez o ponto mais interessante seja «o de, finalmente, a valia dos empregadores estarem apetrechados com serviços de saúde e segurança no trabalho com qualidade e devidamente entrosados com as  suas necessidades ter ficado evidenciada, nomeadamente na definição dos planos de contingência e de prevenção da infecção da COVID-19, que também se está a verificar na definição dos planos de regresso ao “novo normal”».

Também Pedro Antunes, sócio e coordenador do Departamento de Laboral da CCA, concorda que é indiscutível que a pandemia teve um profundo impacto na legislação laboral. «Tipicamente, a legislação laboral portuguesa é estanque, pelo que uma crise pandémica desta natureza, que mobilizou a quase totalidade da população activa e a confinou aos seus domicílios, trouxe inúmeros desafios ao nível da organização do trabalho e do trabalho remoto», reconhece. Como principais novidades, o advogado destaca a criação de diplomas legais de vigência temporária para regulamentar problemas específicos que a situação pandémica veio trazer, nomeadamente através da criação de um regime de lay-off simplificado, isto é, um regime menos burocrático que o normal com contornos mais simples e céleres, bem como a criação de uma série de apoios sociais a situações de impedimentos para o trabalho, como a assistência aos filhos, e adaptação de formas de prestação de trabalho, como a flexibilização temporária da figura do teletrabalho.

«Até então, o teletrabalho significava uma realidade para uma percentagem reduzida de trabalhadores, sendo que, de um momento para o outro, passou a ser a realidade da quase totalidade dos profissionais. Empregadores e trabalhadores tiveram de se adaptar, assim como a própria legislação, que excepcionalmente pôs de parte a rigidez do regime legal de teletrabalho, para garantir que a prevenção e contenção do contágio da doença COVID-19.»

A legislação laboral existente até ao início da pandemia rapidamente se revelou insuficiente, sendo necessária «a figura de um legislador excepcional, que contemplasse medidas específicas que permitissem a resolução célere dos problemas que, entretanto, surgiram». As várias figuras previstas no Código de Trabalho até então não traziam soluções concretas, nem viáveis, para a situação que, tanto empresas como trabalhadores, tinham de enfrentar. «Há muito que alguns de nós, especialistas em matéria laboral, alertamos que é necessário a legislação se ajustar ao futuro do mercado de trabalho, tendo em vista a meta 2030 e as mudanças que a legislação devia acompanhar, atendendo à indústria 4.0 e a necessária flexibilidade. Agora que já é uma realidade, veremos como o legislador, empregadores e trabalhadores reagem, rumo à nova modalidade de “anywork, anywhere”», diz Pedro Antunes.

Por sua vez, Gonçalo Pinto Ferreira, sócio da Telles Advogados, destaca a a palavra incerteza. «De um momento para o outro, vimos serem encerradas actividades económicas relevantes, vimos ser obrigatório o teletrabalho, vimos ser criado um lay-off simplificado – que, muitas vezes, de simplificado teve só o nome -… tudo num movimento sem precedentes. Foi necessário ajustar a legislação laboral, ainda que de forma excepcional e ad hoc, para dar resposta a este enorme desafio. E certo é que a palavra “incerteza” terá sido das que mais usámos e ainda usamos, tal a proliferação de diplomas que foram aprovados nos últimos dois meses, com retificações umas atrás das outras, com a jurisprudência dos comunicados do Governo e das FAQ’s da Segurança Social, DGERT e ACT, todos os dias sendo completamente notório que a legislação laboral não estava preparada».

Para o advogado, esta pandemia terá forçosamente que servir também para uma reflexão profunda sobre a legislação laboral em Portugal, «designadamente criando verdadeiros mecanismos de flexibilidade e olhando para o teletrabalho de um novo prisma enquadrado na transição digital».

Já Fátima Remelgado, advogada e sócia fundadora da RSN Advogados, destaca que o enorme impacto da pandemia na legislação laboral, levou a que surgisse a necessidade de criar rapidamente mecanismos de resposta aos vários problemas que foram surgindo. A legislação laboral não estava, de todo, preparada para dar uma resposta imediata e célere, às várias questões com as quais fomos confrontados, decorrentes da evolução da pandemia».

Novos desafios do Direito do Trabalho

A pandemia pôs à prova empresas e trabalhadores quanto à sua capacidade de reacção e adaptação a esta nova realidade, e quanto à capacidade de manterem a sua actividade de forma remota. Para Carmo Sousa Machado, com o desafio veio a resposta afirmativa: «Sim, é possível, em muitas empresas, optar pelo desempenho de funções em regime de teletrabalho». E Catarina Bahia acredita que «no futuro vamos ter um recurso significativo maior a este regime, mesmo num cenário de erradicação da COVID-19, com ganhos na qualidade de vida dos trabalhadores, poupança com custos de estrutura para as empresas». E se assim for, poderá ser necessário rever este instituto por forma a dar resposta a algumas questões que naturalmente surgirão e que já se advinham.

Na opinião de Pedro da Quitéria Faria, são muitos os desafios ao direito do trabalho trazidos pela pandemia. «O primeiro de todos prende-se inexoravelmente com o advento massivo do teletrabalho como modalidade de prestação de trabalho que me parece ter vindo para ficar. Tratava-se de uma modalidade de utilização residual, sendo certo que, naquilo que os laboralistas previam para o chamado Labour 2030, tratava-se de uma matéria que cada vez com mais força vinha ganhando adeptos, fundamentalmente, em função do processo de enorme velocidade da chamada economia das plataformas digitais e por se tratar de um apelo e de um anseio das novas gerações muito preocupadas com o work life balance. Por outro lado, no momento certo, com a devida ponderação e maturação deve ser efectuada uma reflexão profunda que possa operar do ponto de vista legislativo e que é fruto desta pandemia, porquanto veio levantar outros desafios ao direito do trabalho que se previam a curto e médio prazo, como por exemplo, o direito à desconexão e a uma maior flexibilidade das relações laborais latu sensu que, aparentemente, ainda eram temas distantes e discutidos em fóruns laborais em Portugal».

Fátima Remelgado lembra que a necessidade de criação de novos diplomas excepcionais, são reflexo desses desafios, bem como do imperativo de salvaguardar a manutenção dos postos de trabalho e viabilidade das empresas». De entre esses diplomas, a especialista destaca aqueles que regulam o lay-off simplificado, o teletrabalho, as faltas justificadas e as férias.

«Segundo me parece, o desafio mais importante é o que ainda está por vir: encontrar mecanismos para reter emprego e ajudar as empresas a sobreviver», afirma Nuno Ferreira Morgado, para quem, a lei laboral é totalmente incapaz de responder a este desafio. «Estamos a falar de aspectos como a possibilidade de impor uma redução de custos salariais, regimes excepcionais de contratos a termo, suspensão do regime de banco de horas que irá aplicar-se em pleno em Setembro, instrumentos de flexibilidade de tempos de trabalho, entre outros. Terá de existir coragem e condições políticas para levar adiante este conjunto de reformas que são centrais para impedir a destruição de emprego que, neste momento, se perspectiva.»

Já para Pedro Antunes, o principal desafio foi, essencialmente, a necessidade de criação, com o máximo de rapidez, de legislação que fosse apta a minimizar o impacto da crise provocada pela pandemia. «Essa situação originou, posteriormente, desafios relativamente à interpretação dessa legislação, nomeadamente no que diz respeito ao preenchimento de lacunas apresentadas por esta, face à rapidez com que se legislou. Isto levantou dificuldades de interpretações por parte das entidades envolventes, empregadores, trabalhadores, segurança social, Ministério do Trabalho, etc., ou lacunas que consideramos que, apesar do sacrifício de todos, foram ultrapassadas com sucesso.» O advogado defende que agora é preciso mais, «porque, como muitas das medidas foram temporárias, há que repensar a flexibilidade do trabalho. Veja-se em alguns países mudanças para quatro dias de trabalho por semana, por exemplo, tudo em prol de um maior equilíbrio da vida pessoal com a vida profissional, sendo a flexibilidade de horários e de local de trabalho as vozes mais sonantes.»

Como vai ficar o teletrabalho?

A adopção do regime de teletrabalho foi, talvez, uma das soluções com maior relevância. Mas, nesta terceira fase de desconfinamento como irá funcionar o direito ao teletrabalho? O sócio da PLMJ, lembra que presentemente, não há um direito ao teletrabalho. Há situações em que o teletrabalho é obrigatório – o caso de trabalhadores de grupos de risco, trabalhadores com filhos menores de 12 anos ou, independentemente da idade, com doença crónica ou deficiência – e situações de empresas que não conseguem garantir o cumprimento das recomendações de higiene e segurança feitas pelas autoridades de saúde e laborais.  Fora desse quadro, o teletrabalho depende de acordo entre empresa e trabalhador – sem prejuízo das situações de violência doméstica ou de filhos com idade inferior a 3 anos», sublinha.

Para muitos colaboradores, conjugar o telelebralho, o tempo de trabalho com o tempo dedicado à família e ao descanso foi complicado. «Não houve qualquer tipo de controlo sobre os tempos de trabalho, tendo havido em muitos casos uma gestão flexível dos períodos de trabalho e não trabalho» refere Nuno Morgado. «Em todo o caso, e muito embora não esteja consagrado o “direito de desligar”, os trabalhadores apenas estão obrigados a prestar trabalho até ao termo do período normal de trabalho, não estando obrigados a manter-se contactáveis, nem a aceitar contactos, para lá desse período».

Sobre o controlo do teletrabalho por parte do empregador, Nuno Morgado acrescenta ainda que a grande maioria das empresas não estão preparadas para aferir o cumprimento da prestação de trabalho do trabalhador em situações de teletrabalho. «Não sendo possível o recurso a ferramentas informáticas de controlo de trabalho à distância, resta às empresas introduzir prazos de entrega de trabalho e aumentar o nível de reporte às chefias.»

Isso mesmo destaca também o sócio coordenador do Departamento Laboral da Antas da Cunha ECIJA. «Existem limites legais claros e bem definidos, e terá que continuar a existir o respeito pelo período normal de trabalho e a aplicação do regime do trabalho suplementar», afirma. Questão diferente prende-se com a dificuldade de controlo destes períodos de trabalho em regime de teletrabalho. «Defendo que o mesmo poderá e deverá constar de politica interna da empresa ou do seu regulamento interno, onde sejam criados critérios que de forma indiscutível possam fazer prova do inicio da laboração, das pausas, dos intervalos de descanso e do terminus da prestação laboral diária. Tenho sugerido mecanismos de sign in/sign off para que o teletrabalhador cumpra o seu período normal de trabalho, e para tentar mitigar potenciais abusos que o regime de forma natural se presta.» Para este especialista, o direito a desligar ou à desconexão voltará à ordem do dia em Portugal a muito curto prazo.

Para Pedro da Quitéria Faria, os empregadores devem fazer o controlo do teletrabalho através do cumprimento integral da lei vigente, nomeadamente, a visita ao local de trabalho só deve ter por objecto o controlo da actividade laboral, bem como dos instrumentos de trabalho e apenas pode ser efectuada entre as 9 e as 19 horas, com a assistência do trabalhador ou de pessoa por ele designada. «Outra forma de se poder controlar o teletrabalho é através da adopção de politicas de atribuição de tarefas ou objectivos a serem cumpridos pelo teletrabalhador em prazos razoáveis e habituais e também através da marcação de reuniões por via telemática.»

O sócio coordenador do Departamento Laboral da Antas da Cunha ECIJA, acredita que, «o teletrabalho, nesta terceira fase de desconfinamento, terá que necessariamente passar pela celebração de aditamentos aos contratos de trabalho já previamente existentes e que reflictam um acordo entre as partes para a sua execução». Nesse sentido, existe uma alteração. «Haverá inúmeros casos em que o teletrabalho passa a fazer parte de um regime misto ou híbrido de laboração, onde um trabalhador poderá executar alguns dias, ou semanas nesta modalidade e outros presencialmente, conforme é vontade pública e política do Governo.» Tal deverá ser acautelado por escrito, na medida em que existirão alterações relevantes, como as já identificadas, quer ainda a outras relativas à prestação de trabalho presencial, com especial premência para a alteração de horários eventualmente previamente convencionados, quer pela eventual adopção de turnos, o aviso prévio para estas alterações, entre outras.

A sócia da Abreu Advogados não só acredita que o direito a “desligar” existe, como é desejável que seja respeitado a bem de todos. «Ainda que não esteja expressamente previsto na legislação laboral portuguesa, é um tema que tem vindo a ser discutido pelos partidos, mas ainda sem consenso», diz. «Em todo o caso, é preciso ter bem presente que o trabalhador em regime de teletrabalho está sujeito aos mesmos direitos e deveres dos demais trabalhadores e como tal tem o direito a usufruir de um período de descanso, que deve ser respeitado pelo empregador». Sendo o teletrabalho uma novidade para a maioria dos empregadores e trabalhadores, é expectável que as questões relacionadas com o direito a “desligar” sejam alvo de discussão no âmbito de uma eventual revisão/densificação do regime legal do teletrabalho.

«O fim da obrigação de teletrabalho não implica que o mesmo deixe de ser uma opção», faz notar o sócio e coordenador do Departamento de Laboral da CCA. «A manutenção deste regime deve obedecer ao regime legal, previsto no Código de Trabalho. Tal implica que passa a ter de existir um acordo escrito entre as duas partes, entidade empregadora e trabalhador, que regule os termos deste regime», reforça. Para o especialista, o facto de a nossa lei ainda não consagrar expressamente o “direito a desligar”, não significa que o facto de o trabalhador estar em teletrabalho implique que tenha de estar permanentemente contactável. «Ainda que com algumas excepções, essencialmente em certos sectores de actividade, é necessário que o empregador e o trabalhador consigam garantir o equilíbrio entre a vida privada e profissional, pelo que o primeiro deve continuar a respeitar os períodos de descanso do último, dentro de um horário de trabalho estabelecido, ainda que possa haver uma maior flexibilidade, limitando os contactos ao estritamente necessário.»

A entidade empregadora pode controlar o trabalhador em teletrabalho dentro do limite do razoável, ou seja, em moldes semelhantes aos que controlaria numa situação de trabalho presencial. «Significa isto que é possível um controlo à distância, desde que seja assegurada a reserva da intimidade da vida privada do trabalhador, que em princípio estará a desempenhar funções a partir do seu domicílio.»

Principalmente no actual contexto, a sócia fundadora da RSN Advogados reconhece que tempo de trabalho, tempo para a família e tempo para descanso, não são fáceis de conjugar. «Contudo, não é possível uma resposta objectiva e generalizada, pois o equilíbrio desejável depende de muitos factores como, por exemplo, a estrutura da própria família e as funções concretamente exercidas. Não estando o “direito a desligar” previsto em Portugal, a especialista defende que «o direito ao descanso afigura-se-me como sendo algo imprescindível, e está consagrado no art. 170.º , n.º 1 do Código do Trabalho.»

O sócio da Telles Advogados acrescenta que «nas situações em que não seja adoptado o regime de teletrabalho, podem ser implementadas, dentro dos limites máximos do período normal de trabalho e com respeito pelo direito ao descanso diário e semanal, medidas de prevenção e mitigação dos riscos decorrentes da pandemia, nomeadamente, a adopção de escalas de rotatividade de trabalhadores entre o regime de teletrabalho e o trabalho prestado no local de trabalho habitual, diárias ou semanais; a adopção de horários diferenciados de entrada e saída e a adopção de horários diferenciados de pausas e de refeições.»

Mais… «É certo, e cada vez mais notório nos dias que correm, que as características mais evidentes do regime de teletrabalho são a flexibilidade proporcionada na execução temporal e espacial da prestação. Mas importa salientar que o artigo 169º do Código do Código do Trabalho estabelece o direito à igualdade de tratamento de trabalhador em regime de teletrabalho. Com essa previsão, o legislador quis evitar que a prestação de actividade em regime de teletrabalho fosse desfavorável para o respectivo trabalhador, em comparação com os demais.»

Para Gonçalo Pinto Ferreira é nesse contexto que deve ser entendido o direito à “desconexão”, «enquanto o trabalhador presta serviço em regime de teletrabalho, deve ser definido pelas partes o período normal de trabalho, bem como deve ser mantido o direito à reserva da intimidade da vida privada do empregador, o que implica o respeito pela privacidade do trabalhador e dos tempos de descanso da família deste, e o dever de proporcionar boas condições de trabalho, tanto do ponto de vista físico, como psíquico».

Assim, ainda que «a lei não estabeleça expressamente se deve ocorrer a total desconexão, ou quando a mesma deve ocorrer, fornece pistas sobre os valores e directrizes que devem pautar a relação entre o empregador e o trabalhador, dos quais se destaca, indubitavelmente, o direito ao repouso», reforça o especialista.

Lay-off. E depois?

Terminado o período de lay-off, os trabalhadores abrangidos, quer pela modalidade de suspensão do contrato de trabalho quer pela modalidade de redução do período normal de trabalho, deverão retomar a sua actividade a tempo completo, nos termos previstos no contrato de trabalho. De referir que o Governo prorrogou o lay-off simplificado até ao final do ano, nomeadamente para aquelas empresas e actividades que continuam limitadas ou encerradas, mantendo também o critério da quebra de facturação, sendo expectável que, neste segundo lay-off os trabalhadores vejam a redução dos seus vencimentos passar de 2/3 (66%) para os 85%.

Pedro Antunes explica que o lay-off é um apoio financeiro que visa a manutenção dos contratos de trabalho, pelo que tem como principal objectivo evitar despedimentos por razões económicas que possam ser resultado da pandemia. «Assim sendo, as empresas que beneficiem deste apoio não poderão, durante o período de redução e suspensão, bem como nos 60 dias posteriores à sua vigência, fazer cessar contratos de trabalho com nenhum dos seus trabalhadores ao abrigo das modalidades de despedimento colectivo ou despedimento por extinção do posto de trabalho.»

Finda a situação de calamidade, as leis excepcionais cuja vigência está dependente da primeira, naturalmente, deixarão de vigorar. «Isso significa que, por um lado, poderá haver um regresso ao regime legal em certos temas laborais, e por outro, é possível que (re)entrem em vigor leis excepcionais cuja vigência não caiu com o fim da situação de calamidade», revela o advogado. Outra hipótese é a entrada em vigor de nova legislação excepcional, que poderá, entretanto, ser publicada, que seja adequada aos desafios deste período de transição e garanta um retorno adequado e gradual à normalidade. «Na minha opinião, estes tempos de pandemia podem ter “mexido” com o legislador em matérias de flexibilidade e de segurança e saúde no trabalho, pelo que se pode esperar uma adaptação definitiva das leis às actuais necessidades que vieram para ficar», reforça Pedro Antunes.

Pedro da Quitéria Faria explica que os trabalhadores em lay-off, uma vez o mesmo terminado regressarão à sua actividade normal e habitual. «Resta saber o impacto da emergência do teletrabalho e a sua expressão no que concerne à adopção desta modalidade de ora em diante, em detrimento do designado presentismo laboral», questiona. O advogado refere que o despedimento destes trabalhadores é possível, desde que não estejamos dentro do espaço temporal de 60 dias e no âmbito de despedimentos por extinção de posto de trabalho ou colectivos. «Todas as outras formas de cessação previstas legalmente são legais e licitas quer durante quer após o terminus do lay off simplificado, nomeadamente o despedimento com justa causa subjectiva ou disciplinar.»

À impossibilidade de despedimento após o fim do lay-off, Nuno Morgado acrescenta ainda que «é duvidoso se possam celebrar acordos de cessação de contrato de trabalho fundamentados em tais motivos».  Uma vez cessado o Estado de Calamidade, a legislação aprovada no contexto do mesmo e condicionada pela sua manutenção, cessará a sua vigência, mas «estão, porém, em preparação alterações mais perenes à lei laboral».

Apesar de desejar que «muitos dos trabalhadores em lay off possam retomar os seus postos de trabalho», Carmo Sousa Machado não deixa de referir que, «inevitavelmente outros perderão os seus empregos e terão que conseguir superar essa situação, para o que se conta com o apoio do Estado; outros ainda verão os seus contratos de trabalho alterados. Uns e outros, juntamente com os empregadores, terão de conseguir juntar esforços para não deixar a economia parar.»

Catarina Bahia acrescenta que, no fim do lay-off, «nada impede que as empresas não renovem contratos a termo ou que denunciem contratos de trabalho durante o respectivo período experimental».

Mas, para lá da “tecnicalidade” da questão, para Gonçalo Pinto Ferreira, a questão que de facto mais se coloca é “então como será o dia seguinte?”. «Estas normas tinham carácter excepcional, pretendiam dar uma resposta imediata aos problemas que se colocavam no momento que foram aprovadas, a questão é que os problemas vão persistir e os seus efeitos muito provavelmente agravar-se com o fim de tais regimes excepcionais. Parece certo que as medidas excepcionais, tal como as conhecemos hoje, não perdurarão – nem a Segurança Social o aguentaria.»

E o futuro?

A actual legislação laboral já permite alguma flexibilidade no trabalho, sendo exemplo disso o teletrabalho. Mas muito mais poderia ocorrer, nomeadamente ao nível dos horários de trabalho. «Temos que ser capazes de perceber que demasiada protecção dos trabalhadores pode não lhes ser vantajoso», assinala Carmo Sousa Machado. «No que respeita ao teletrabalho, é a própria a Autoridade para as Condições do Trabalho [ACT] quem recomenda que as entidades empregadoras tenham em conta alguma flexibilidade de horários e de distribuição de tarefas com prazo, considerando, por exemplo, que o trabalhador pode ter filhos pequenos  – que não estão na escola -, outras pessoas em teletrabalho no mesmo espaço ou coabitar com pessoas com necessidades especiais, nomeadamente doentes crónicos, idosos, pessoas em isolamento profilático».

Sendo a situação que vivemos nova para todos, Catarina Bahia realça que tal implica um elevado grau de adaptação de todas as partes envolvidas. «Diria que ficamos melhores, com maior liberdade de escolha, o que acarreta maior responsabilidade, com mais poupança e maior qualidade de vida». Para as especialistas da Abreu Advogados com o regresso a uma nova normalidade uma das principais preocupações passa pela possível ocorrência de uma segunda vaga da pandemia. «Espera-se que, caso tal aconteça, os nossos governantes tenham conseguido adoptar e adaptar a legislação onde seja necessário, e que empresas e trabalhadores tenham conseguido reajustar a sua forma de trabalhar».

«Ainda que a lei laboral seja habitualmente pouco maleável, a crise pandémica evidenciou a urgente necessidade de conciliar as alterações que o mercado sofreu com a força de trabalho existente, que deve ser adequada e eficaz e veio demonstrar a viabilidade prática de algumas soluções pouco exploradas e para as quais a maior parte dos empregadores olhavam com alguma desconfiança, como o teletrabalho, mas que na generalidade o balanço acabou por ser muito positivo», refere Pedro Antunes.

E defende ser «essencial uma flexibilização cada vez maior da legislação laboral, de modo a adaptar as figuras já existentes às necessidades actuais, ou mesmo a previsão de novas figuras, de novas formas de prestar trabalho que garantam uma resposta adequada às entidades empregadoras e aos trabalhadores. No entanto, as alterações que têm sido feitas à legislação laboral são sempre conservadoras, sendo que o actual Código do Trabalho, que tem mais de 10 anos, foi já objecto de 19 alterações, as quais têm sido bastante subtis, não se tendo ainda operado uma alteração significativa que possibilite uma adequação do direito do trabalho às necessidade actuais do mercado, mesmo em relação ao o período pré-pandemia.»

Para o especialista o gradual regresso à normalidade implica uma certa insegurança para algumas relações laborais. «Ainda que muitos trabalhadores estejam temporariamente protegidos pela proibição de despedimento decorrente do lay-off, naturalmente que algumas relações deixarão de ser viáveis para as empresas, que podem agora ver certas funções desprovidas de actividade. Perante o profundo impacto que a pandemia teve, e continuar a ter, na actividade das empresas, é possível que entidades empregadoras e trabalhadores tenham de optar por reduções de horário de trabalho, passando certos contratos para part time, ou eventualmente redução do número de trabalhadores através de recurso a despedimentos colectivos ou extinções de postos de trabalho após o decurso do período de proibição dos mesmos.»

Pedro Antunes acrescenta ainda: «A retoma da actividade e o regresso à “normalidade” implicam, em primeiro lugar, a preparação e a adequação da força de trabalho às circunstâncias actuais. Dificilmente se espera que os trabalhadores retomem a sua actividade nos exactos termos com que vinham exercendo antes da pandemia, sendo que cabe às entidades empregadoras garantir a conciliação entre a segurança e saúde dos trabalhadores, criar motivação em alguns trabalhadores para regressarem à empresa, adaptando a realidade a algumas áreas de actividade, essenciais à retoma de todo o mercado, como seja a área comercial, tipicamente dependente da presença que terá de se adaptar rapidamente, bem como a adequação às actuais necessidades de mercado no geral, que sofreram alterações durante este período que terão repercussões nos meses subsequentes, tentado na medida do possível aproveitar e adaptar os recursos existentes, evitando despedimentos.»

Se a palavra que, porventura, mais usámos nos últimos meses foi “incerteza”, Gonçalo Pinto Ferreira acredita que “confiança” será a palavra que mais importará para o novo normal nas relações laborais. «Empresas e trabalhadores terão que encontrar, mais do que nunca, mecanismos de confiança mútua, com responsabilidade e compromisso. Começa desde logo com a confiança no regresso aos locais de trabalho, como factor de dinâmica, de reencontro e de vida. A flexibilidade e o teletrabalho serão necessariamente ferramentas essenciais e por isso terão que ser vistas e revistas. Os sindicatos terão também que saber estar à altura do momento e contribuir para a paz social e para uma discussão séria, responsável e comprometida. Sem esta confiança trabalhada e alimentada por todos, as dificuldades e os obstáculos que aí vêm acabarão necessariamente por se agigantar.»

Para Fátima Remelgado as relações laborais vão ter de, forçosamente, se adaptar às novas realidades sociais e económicas. «Nada mais será como antes, até porque algo que até aqui seria para todos impensável – pandemia mundial e seus efeitos – não está de todo controlada, e a probabilidade de esta se prolongar no tempo, ou repetir, é muito acentuada.» A especialista refere que no regresso ao trabalho o empregador deve proporcionar ao trabalhador condições de segurança e saúde adequadas à prevenção de riscos de contágio decorrentes da pandemia da doença COVID-19. «Este será o maior desafio neste momento, desde logo, porque a pandemia teve forte impacto na situação económico-financeira das empresas e, o assegurar essas condições, implicam custos acrescidos.» E deixa um alerta: «impõe-se que a legislação laboral seja revista e alterada, devendo ajustar-se às necessidades que, embora fossem excepcionais, implicaram mudanças que vieram para ficar».

«Entendo que é desejável maior flexibilidade no trabalho, mas também na legislação», afirma Pedro da Quitéria Faria, para quem os actores principais numa relação laboral são sempre e a montante o trabalhador e a sua entidade empregadora. E reconhece que a lei laboral portuguesa não é flexível. «Ainda se encontra muito ancorada a estigmas e dogmas do direito laboral clássico e ainda é muito padronizada por questões ideológicas que o tempo e a realidade acaba por impor de forma irreversível. E, por isso, é fundamental que com a devida ponderação todos pensemos numa adequação da mesma ao actual contexto que vivenciamos e que exige na minha perspectiva, uma maior flexibilidade da legislação. Com isto não quero dizer que as estruturas sindicais não devam merecer todo o respeito e participar, como devem, nesta mudança de paradigma, pois convém não esquecermos que a relação laboral é matricialmente desequilibrada e existe uma subordinação jurídica do trabalhador.»

Questionado sobre como neste novo normal como ficam as relações laborais, Pedro da Quitéria Faria responde que «essa é a questão de um milhão de dólares. Diria que certamente diferentes e de forma irreversível. Resta-nos, no devido momento, reflectirmos sobre a alteração e dimensão da mudança nas relações laborais, sendo que o legislador deve ser especialmente exigente e criterioso no acompanhamento deste novo normal. O que não pode nem deve fazer, é assumir o legislador que tudo ficará como dantes, pois se assim for, necessariamente existirá uma maior conflitualidade laboral que aliás, já se adivinha.»

O maior desafio será a adequação formal e legislativa a essa nova normalidade, «após uma profunda e extensa reflexão, ouvindo os parceiros sociais e outras figuras do mundo laboral, e criando mecanismos de controlo e de fiscalização que salvaguardem os direitos das partes numa relação laboral que sofrerá, indiscutivelmente, alterações no seu paradigma».