Está a recrutar? Aprenda a reconhecer estes três super-poderes (que vai mesmo querer ter na sua equipa) numa entrevista

Quando estiver num processo de recrutamento, depois de verificar se os candidatos preenchem os requisitos obrigatórios, procure estes três “super-poderes” e veja se está a lidar com um profissional extraordinário.

Após trabalhar com mais de metade das empresas que integram a lista Fortune 100 companies, Michel Koopman, estratega, empreendedor, coach executive e CEO da 2Swell, partilha com a Fast Company uma lista das melhores skills e, mais importante, como identificá-las quando estiver a entrevistar um potencial colaborador ou líder.

“Sabe-tudo” (ou seja, curiosidade natural)

Como um super-poder num filme, Michel Koopman revela que observou que ou as pessoas manifestam curiosidade natural desde cedo (possivelmente nascem com ela) ou não. Não é algo que possa ser ensinado. Essas pessoas são movidas por uma “fome” constante de aprender novos factos, insights, perspectivas, métodos, opções, etc. e são peritas em pesquisas.

Todos nós conhecemos aquela pessoa naturalmente curiosa, que faze perguntas com facilidade, respeito e graciosidade. Essas pessoas colectam, retêm e usam informações de uma maneira que muito poucos conseguem. Ouvem melhor do que os outros e não tomam nada por garantido. Não só procuram novos conteúdos, como também entendem intuitivamente o contexto da informação, garante o empreendedor. Sabem e têm as respostas, mas permanecem abertos a novas perspectivas. Os naturalmente curiosos são aprendizes ao longo da vida e mantêm uma mentalidade de crescimento.

Regra, estas pessoas lideram com paixão, juízos de valor sólidos e mindfulness. São “treináveis”, flexíveis e têm a capacidade de ensinar os demais sem arrogância. E este é um super-poder em qualquer empresa, realça o CEO.

Existem várias maneiras de detectar a curiosidade natural e a agilidade de aprendizagem em alguém. Primeiro, se colocarem pelo menos tantas perguntas quanto o recrutador, considere isso um bom sinal. Não só o número de perguntas é importante, mas também a natureza dessas perguntas.

Demonstram interesse em áreas significativas e perspicazes? Não se baseiam apenas em factos, mas sim no espectro conceptual? Colocar perguntas que vão além do nível superficial é uma excelente indicação de curiosidade natural.

Como saber se aquele candidato tem a capacidade de usar e aproveitar o que aprendeu para aumentar o seu próprio valor para a empresa? Experimente o “role-play”. Coloque uma pergunta complexa sobre um tema da área de experiência dele, ou sobre a experiência de trabalho ou a função dele. Pode também pedir que façam um pitch sobre determinado tema.

Há uma boa probabilidade de uma pessoa com curiosidade natural fazer um bom trabalho (até porque deverá ter feito alguma pesquisa antes da entrevista), mas geralmente deixará espaço para melhorias.

Após terminar, diga que se saiu bem, mas dê-lhe feedback sobre como poderia ter sido melhor. Então, veja como reage. Está grato pelo feedback? Nesse caso, significa que gosta de receber formação.

Como teste final, diga-lhe para fazer a tarefa novamente após o seu feedback. Rapidamente descobrirá se realmente ouviu e foi capaz de assimilar o seu feedback e colocá-lo em prática. E isso é agilidade de aprendizagem no momento.

“Ver o futuro” (ou seja, pensamento estratégico)

Ninguém consegue realmente prever o futuro, mas algumas pessoas parecem cometer muito menos erros do que outras. Os pensadores estratégicos levam em consideração consistentemente as muitas variáveis de um cenário e calculam as probabilidades intuitivamente, de tal forma que se torna muito mais fácil tomar decisões que levarão a maior sucesso do que outras.

Pensar em como chegar de onde o negócio está hoje e onde quer que ele esteja no futuro exige que um líder seja estratégico. Pode argumentar-se que a curiosidade natural é um pré-requisito para esta habilidade, mas pensamento estratégico é a capacidade de usar a experiência e a informação de forma a permitir traçar um caminho para o sucesso.

Para conceber o plano certo, precisam de demonstrar o uso correcto de microdados (por exemplo, margem de lucro) com tendências macro (por exemplo, previsões da indústria), pessoas, processos, activos e tecnologias para trabalhar de trás para frente a partir do objectivo final. Esse pensamento lógico de alto nível não é para todos, e demonstrá-lo é um desafio.

Uma das formas mais eficazes de avaliar a presença desse super-poder e colocá-lo à prova é dar ao candidato um problema real para resolver. Pode fazer isso durante a entrevista e/ou dar um exercício para ser entregue ou apresentado posteriormente.

Descreva um desafio ou oportunidade actual e pergunte ao candidato como o resolveria ou tiraria vantagem disso. Um ponto positivo de dar a um candidato um exercício para levar para casa é testar o seu verdadeiro interesse em ir além para conseguir esse emprego.

A resposta ou apresentação deve demonstrar uma compreensão do que é, do que pode ser e de como lá chegar. Analise as respostas cuidadosamente como uma equipa e observe as considerações, lógica, uso de dados e competências de comunicação.

“Fusão da mente” (ou seja, empatia)

A capacidade de ver o mundo pelos olhos de outra pessoa parece sobrenatural, mas faz parte da condição humana. No entanto, alguns fazem isso melhor do que outros e sabem como colocar essa habilidade em prática em benefício do negócio, de si mesmos e dos demais.

A empatia permite que uma pessoa se coloque temporariamente no lugar de outra, identificando-se com a sua realidade e talvez até pressentir os seus sentimentos. As pessoas com este super-poder personalizam as suas acções, mensagens, comportamentos e estilo de acordo com quem interagem. Fazem os outros sentirem-se mais à vontade, confortáveis e confiantes. Esta é uma habilidade fundamental na liderança.

Analise como é que se sente durante a conversa com esse candidato. De seguida, pergunte aos colegas (de preferência um grupo diverso) que entrevistaram essa mesma pessoa como se sentiram. As respostas são reflexões cruas sobre a capacidade de o candidato se identificar. Se os sentimentos foram bons, é um indicador muito positivo.

Depois, pergunte a si mesmo se as perguntas e conversas do candidato o levaram a acreditar que ele queria entender as suas motivações, desejos, aspirações e preocupações. Ele pretendia entender a sua realidade e identificar-se com ela? Se a resposta for “sim”, é outro bom sinal.

Por fim, coloque-lhe uma situação difícil que inclua um potencial cliente, um cliente, um funcionário ou gerente e pergunte como resolveria isso. Com base na resposta, poderá dizer se a sua abordagem é centrada no cliente ou egocêntrica.

Depois de assinalar os quadrados dos requisitos obrigatórios e indicações de uma forte ética de trabalho e fit cultural, procure estes três super-poderes para ver está perante uma pessoa extraordinária. Se estiver, então será capaz de prever mais facilmente o sucesso desse novo e fundamental membro crítico da equipa.

Se esse potencial novo colega é curioso além do normal, consegue resolver problemas de forma surpreendente e é capaz de entender o seu mundo, faça-lhe uma oferta irrecusável.