Liderança tóxica. Cinco maneiras de sobreviver (e prosperar) quando o CEO é o problema

Todos já tivemos colegas de trabalho tóxicos, mas quando isso se aplica aos cargos de topo o caso muda de figura. Um consultor especialista e coach executivo partilha com a Fast Company um guia de sobrevivência.

Poucos são os que não passaram por uma experiência negativa com um superior. Não é divertido e pode afectar negativamente a saúde. Felizmente, todos os managers reportam a outra pessoa, tornando possível pedir ajuda ao “chefe”. Mas e se não houver alguém acima? E se o problema for o CEO?

Na História são inúmeros os exemplos de líderes responsáveis pela queda de nações, indústrias e organizações (basta pensar em Elon Musk no Twitter). Quando a pessoa no topo é o problema, o resto da organização muitas vezes sente- se refém. “O rei vai nu” e todos sabem disso, mas ninguém se atreve a falar. Como “quem cala consente” (e alimenta a toxicidade), maus líderes podem permanecer no poder durante décadas sem serem contestados. Geralmente essas empresas têm altas taxas de rotatividade, pois os colaboradores sofrem de burnout ou cansam-se e vão embora.

Mas quando o colaborador não pode (ou não quer) sair? Existem maneiras de acabar com a má conduta executiva a partir de dentro. David M. M. Taffet, empreendedor, consultor e co-fundador da JukeStrat com mais de 30 anos de experiência com empresas, partilha com a Fast Company algumas recomendações que podem ser úteis.

Capacidade de coaching para a mudança

Primeiro, analise se o líder tem capacidade de coaching. De acordo com Wendy Hanson, co-fundadora da BetterManager, geralmente resume-se aos seguintes atributos: humildade e abertura ao feedback, apreço e consideração pelas ideias e perspectivas dos outros, desejo e capacidade de cultivar um ambiente psicologicamente seguro, uma mentalidade de crescimento (o desejo e a vontade de melhorar enquanto indivíduo), uma mentalidade de liderança servidora (o desejo de ajudar os outros a aprender e crescer), a capacidade de demonstrar gratidão e o acreditar no valor do coaching.

Se o líder for “coachable”, a melhor abordagem é chamar a atenção para a sua toxicidade. Não se preocupe se deixar transparecer as suas emoções, o objectivo deste tipo de conversa é abalar a pessoa e vê-la reconhecer que a sua conduta prejudicou os colaboradores e a empresa. A partir daí, apoie-o no seu compromisso com a mudança e encontre um coach que não receie abordar tópicos difíceis.

Um “amortecedor” para minimizar os danos

Se o líder não for “coachable”, pode estar disposto a abdicar de certos aspectos da sua função para outra pessoa. Essa costuma ser uma opção apelativa, porque protege o status e exige menos dele. Por exemplo, certos profissionais são excelentes a lidar com público, mas péssimos gestores das suas equipas. Criar uma função de chefe de gabinete, por exemplo, para lidar com a parte interna do trabalho diminui as responsabilidades do líder e facilita a vida de todos.

Por outras palavras, trata-se de criar um “amortecedor” entre o líder e os colaboradores que estão a ser negativamente afectados e pode ser a oportunidade ideal para criar uma mudança positiva na vida de muitos profissionais que estiveram à mercê da toxicidade de um líder.

Estudos mostram que os narcisistas avançam mais rapidamente nas suas carreiras e são mais propensos a serem líderes nas organizações. Por isso, se o seu líder corresponder a esse perfil, ao convencê-lo a abdicar de responsabilidades, deve “trabalhar” delicadamente o seu ego. Certifique-se de que a sua abordagem é cuidadosa e individualizada. Tente pensar como ele e como responderia a determinada abordagem.

Trabalhar em segundo plano e… o ego

Se o líder não for “coachable” e não estiver disposto a abdicar de determinadas responsabilidades, tome as rédeas e faça a sua própria “gestão”. Por exemplo, às vezes um narcisista concorda com determinadas coisas se o resultado o fizer ficar bem na fotografia. Claro que isso requer trabalhar em segundo plano, abrir mão do reconhecimento e sublimar o ego para criar oportunidades para o líder brilhar. Ainda que possa ser frustrante, geralmente é a melhor solução. Convencer líderes narcisistas que a mudança proposta foi ideia deles, ajuda-os a enveredar por um novo caminho.

Encorajar a sair

Se o líder não for “coachable”, incentive-o a renunciar. O facto de não serem “treináveis”, não significa que também não estejam cansados da negatividade que provocam nos outros. Profissionais que estão há demasiado tempo na mesma empresa, a desempenhar as mesmas funções e tarefas, podem alcançar elevados níveis de desgaste e cansaço, ou de stress e ansiedade se a organização estiver a passar por um mau momento e sentir-se assoberbado com problemas.

Até às últimas consequências

Se nenhuma das opções acima for viável, pode seguir uma abordagem de cima para baixo ou de baixo para cima para pressioná-lo e/ou despedi-lo. Uma abordagem de cima para baixo exigirá que um conselho de administração ou uma direcção tomem medidas, e se for uma grande organização geralmente requer pressão pública. Uma abordagem de baixo para cima pode assumir a forma de denúncia ou queixa (acções previstas na lei laboral portuguesa), protesto de funcionários ou sindicalização.

O caminho não é para todos

Não são opções fáceis. Cada uma exige confiança, determinação e trabalho difícil, mas cada uma delas pode ter sucesso e contribuir para melhorar as condições de trabalho na empresa.

Para concluir, David M. M. Taffet partilha o que não vai funcionar. Por um lado, indivíduos extremamente tóxicos não aprendem pelo exemplo (isso requer autoconsciência). Por isso, o ajuste ou reforço de práticas saudáveis de liderança passará completamente despercebido. A única maneira de causar impacto é através de uma comunicação forte e directa.

Finalmente, conter a raiva, frustração e continuar com o seu trabalho como se nada estivesse errado, obviamente, não vai trazer bons resultados. Na melhor das hipóteses, o seu desempenho e atitude serão prejudicados; na pior das hipóteses, pode causar danos reais a si aos seus colegas e/ou à empresa. Se não pode sair e procurar um novo emprego, tente uma das abordagens descritas acima ou contrate um profissional com experiência comprovada para apoiar na resolução do problema.