Equidade no Grupo FHC: Utopia ou realidade?

Integrar, respeitar e valorizar de forma equitativa todos os que colaboram com o Grupo FHC e as suas Business Unit é um objectivo, que faz, igualmente, parte da nossa cultura.

Não somos nós que o dizemos ou escrevemos. É um facto traduzível em números, mas, acima de tudo, em pessoas que, independentemente do seu género, orientação sexual, origem, ascendência ou outro factor diferenciador são integradas, respeitadas e valorizadas em termos de carreira ou competências, no seio da nossa organização.

Pois é, 49,3% dos colaboradores do Grupo FHC são mulheres e um terço dos cargos de gestão são ocupados pelas mesmas. Estes números, em sentido crescente, apesar de extremamente positivos, são resultado da consciencialização para este tema relevante: o crescimento e evolução da cultura do Grupo – movimentos que são, ainda, inacabados.

Da investigação, passando pela produção ou logística, até à distribuição ou comercialização, todos são valorizados na medida do seu potencial e efectivo contributo para o sucesso da organização, e não pelo género que lhes foi atribuído à nascença, ou com o qual se identificam ao longo da vida.

O Plano de Igualdade de Género do Grupo FHC, elaborado e em constante implementação e melhoria, tem como objectivo promover a igualdade de oportunidades entre homens e mulheres no Grupo FHC, garantindo a equidade nas relações de trabalho e o respeito pela diversidade. Este plano visa eliminar a discriminação de género, promover a inclusão e a valorização de todas as pessoas, independentemente do sexo, concretizando esse desígnio através da implementação de acções específicas e com a definição de objectivos concretos, transparentes e palpáveis.

O DESAFIO DO GENDER GAP

A diminuição do Gender Gap em termos de representação e remuneração é e deve ser um desafio nas organizações actuais, não só no momento da definição dos critérios de preenchimento da vaga, como, também, no momento da entrevista e do contrato. Deve ser ainda mais relevante na evolução e no crescimento dentro da organização. A equidade deve ser o objectivo. Se não devemos ser tratados de forma desigual em função do nosso género, também é indiscutível que, por causa dele e das funções sociais atribuídas a cada um dos géneros, partimos de patamares desiguais que podem e devem ser equilibrados por políticas empresariais – destinadas a superar esses desafios específicos.

Consciente desta realidade e do seu papel enquanto organização que emprega mais de 700 pessoas, o Grupo FHC tem previsto até 2030 o firme desiderato de implementar um conjunto de medidas concretas para responder às necessidades actuais e futuras neste âmbito. A empresa procura reduzir o Gender Gap existente, o que se corporiza em medidas que garantam, simultaneamente, o usufruto das licenças de parentalidade pelos trabalhadores e trabalhadoras, bem como o incentivo ao uso partilhado da licença por parte dos trabalhadores homens. Também estão previstas medidas em matéria de formação para a igualdade e contra o assédio no trabalho, além de alterações concretas e início de implementação em matéria de tratamento salarial.

Neste contexto, a formação e sensibilização das chefias e colaboradores para estes assuntos deve ser o ponto de partida, dado que permitem solidificar uma cultura de tolerância e responsabilidade colectiva na procura pela igualdade de género no local de trabalho. São disso exemplo a divulgação pública e interna do compromisso com a promoção da igualdade de género, mediante a apresentação do Plano para a Igualdade de Género no Grupo FHC a todos os colaboradores da empresa.

Também pela relevância actual deste tema e impacto nas equipas, o Grupo optou por sensibilizar todos os colaboradores para a temática da Prevenção e Combate ao Assédio no Trabalho – algo já materializado no respectivo Código e canal de denúncia “Assédio não”, disponível para todos os colaboradores no Portal do Colaborador e no website de cada uma das empresas.

A PENSAR NO AMANHÃ

A curto prazo, o Grupo FHC planeia, igualmente, executar a integração de módulos de formação específicos relativos à igualdade entre homens e mulheres, incluindo a formação na plataforma de e-learning que está disponível para todos. Desta forma, é possível promover uma cultura direccionada para a igualdade no local de trabalho e que favorece, simultaneamente, as práticas de gestão e de trabalho.

Por outro lado, encontra-se implementado, desde 2015, um sistema de avaliação de desempenho claro e transparente, com participação de ambos os intervenientes e acesso ao resultado do mesmo. Em matéria de tratamento remuneratório, implementou-se a revisão salarial anual, depois de serem considerados os resultados da avaliação de desempenho, conjugados com os resultados financeiros da Business Unit.

A curto/médio prazo, planeia-se a partilha de um Gender Pay Gap Report periódico com o intuito de monitorizar as retribuições de base e complementares das mulheres e dos homens. Procura-se garantir que não existem disparidades, ou, caso existam, as mesmas estão justificadas e isentas de discriminação em função do género, estando, por isso, assentes em critérios e condições objectivas.

Urge investir na integração das pessoas, ouvir e implementar medidas concretas que fomentem a igualdade no acesso, na valorização e no crescimento. É necessário incentivar uma representação equitativa de géneros em todos os postos de trabalho, assegurando, dessa forma, a atracção e a retenção de pessoas com valor dentro das organizações, independentemente do seu género.

Estes objectivos devem ser de todos e andar de mãos dadas com a evolução social, e não estar somente condicionados pelas recentes alterações legislativas ou orientações e coimas aplicadas pelas autoridades para as condições do trabalho. Por isso, é premente investir na formação para estes temas dentro das respectivas organizações, criar canais seguros de denúncia para práticas desconformes e incentivar o espírito crítico e colaborativo de todos os que integram as organizações.

Este artigo faz parte do Caderno Especial “Igualdade, Diversidade e Inclusão” publicado na edição de Julho (n.º 163) da Human Resources.