Promover uma mudança real através do talento neurodivergente

Contribuir para um mundo mais justo e inclusivo foi o que originou o Programa de Neurodiversidade, lançado pela Critical Software e a Critical Techworks para promover a empregabilidade de pessoas autistas e mostrar que as carreiras tecnológicas estão ao alcance de todos. Além do impacto e da criação de emprego directo, o objectivo é inspirar outras empresas e sectores neste movimento de neuro-inclusão.

Por Tânia Reis

A neurodiversidade abrange condições neurológicas como o autismo, dislexia e Transtorno do Déficit de Atenção e Hiperatividade (TDAH). À medida que a sensibilização sobre este tópico tem vindo a aumentar, mais empresas começam a reconhecer a importância de promover a pluralidade nos locais de trabalho. Exemplo disso são a Critical Software e a Critical Techworks, que dinamizam o Programa de Neurodiversidade, já na quarta edição, e que tem como objectivo recrutar e formar profissionais autistas, integrando-os em equipas de engenharia informática.

«É importante referir que este processo de recrutamento é tão rigoroso como o processo “habitual”, simplesmente percebemos que momentos de entrevista podem criar ansiedade nos candidatos, não lhes permitindo expressar de forma adequada as suas capacidades», começa por referir Catarina Fonseca, coordenadora do programa na Critical Software. Assim, o processo de selecção é alargado, para que não dependa tanto de momentos únicos, e as actividades promovidas em contextos variados permitem ter uma amostra mais realista e justa do potencial dos candidatos.

A responsável partilha que, anualmente, organizam «open days para que pessoas com Perturbações do Espectro do Autismo (PEA), amigos, familiares ou associações possam conhecer a “casa”, modelos de trabalho e esclarecer dúvidas.» A seu ver, este primeiro contacto é essencial para perceber o tipo de acompanhamento e formação fornecido pelo programa. «Estes momentos permitem-nos ainda debater possíveis adaptações que poderiam tornar o nosso ambiente de trabalho mais inclusivo», complementa.

Catarina Fonseca explica como tudo se processa. «Mediante as necessidades de contratação», é aberto um processo de recrutamento que passa por uma primeira fase de selecção e avaliação, com entrevistas individuais e actividades práticas em grupo. A segunda fase tem uma duração de cinco semanas e é dedicada à formação. «Neste período, cada candidato tem acesso a sessões de coaching para endereçar desafios concretos e arranjar mecanismos de coping.» Por fim, segue-se o período de integração. «Após a entrada dos novos colaboradores, é feito um acompanhamento aos novos membros e às equipas para garantir uma boa adaptação», acompanhamento esse que, com o passar do tempo, será mais esporádico, mas novamente activado em caso de necessidade.

Marie Kölle, coordenadora do programa na Critical TechWorks acrescenta que, após a contratação, identificam equipas na empresa com características – maturidade, estabilidade, boa organização e empatia – e contexto adequado para acolher o profissional neurodivergente. Depois, são abordadas as necessidades específicas do novo colaborador como «um espaço tranquilo para pausas, a entrega de instruções claras e detalhadas, e a oferta de feedback frequente». E destaca que «muitas dessas práticas são úteis e vantajosas para qualquer colaborador, independentemente de ser neurodivergente ou não».

Após a formação, são definidos o “buddy” – pessoa de apoio próximo – e o tutor – pessoa do apoio em competências técnicas – do novo colaborador. Em parceria com o coach, é planeado um onboarding, que respeita as necessidades individuais da pessoa contratada. O programa prossegue com encontros semanais entre o coach e o colaborador, bem como entre o coach, o buddy e o tutor, que actuam como porta-vozes da equipa. «Estes encontros ajudam a garantir o alinhamento nas estratégias de adaptação que vão sendo ajustadas ao longo do tempo», dá nota, realçando que o processo assegura «uma integração harmoniosa e eficaz, promovendo um ambiente de trabalho inclusivo, que não só respeita mas também valoriza a diferença».

Os benefícios do programa (e do talento)
O objectivo da iniciativa, que surgiu na Critical Software em 2021, é «mostrar que as carreiras tecnológicas estão ao alcance de todos, podem ser motivadoras e concretizar-se num contributo efectivo em projectos desafiantes», faz notar Catarina Fonseca. «Enquanto empresa, vemos a diversidade como uma vantagem competitiva. Várias empresas de renome a nível internacional já tinham percebido o benefício de atrair talento neurodivergente e quisemos ser pioneiros no contexto português.» Conscientes das adaptações necessárias, fizeram parceria com a Specialisterne, organização dinamarquesa com experiência na integração de pessoas com PEA em contexto tecnológico.

Num mundo de práticas para inclusão tão diversificado, a escolha num projecto direccionado também garante a promoção de uma mudança real, «em vez de estar presentes em tudo e acabar por não impactar nada de forma significativa », sublinha Maria Kölle. Até porque o trabalho no sector de IT «alinha-se bem com algumas preferências comuns entre pessoas autistas, como a clareza na visualização do trabalho realizado e tarefas estruturadas». No fundo, trata-se de atracção de talento, constata Catarina Fonseca, e «segundo os especialistas, alguns destes profissionais revelam características muito atractivas, como o hiper-foco, atenção ao detalhe, pensamento lógico e uma grande resiliência».

Leia o artigo na íntegra na edição de Novembro (nº. 167) da Human Resources, nas bancas.