Do tabu à estratégia: menopausa, bem-estar e performance no trabalho

Por Marco Neves, autor, palestrante, coach e formador, especialista em integrar ciência, desporto e tecnologia para potenciar liderança e equipas nas organizações.

Por que falar disto agora?

Quantas empresas falam abertamente sobre menopausa? E quantas perdem talento por não o fazer?

Este sábado, 19 de Outubro, assinala-se o Dia Mundial da Menopausa — uma oportunidade para reforçar um tema que continua a ser invisível em muitas organizações: o impacto da perimenopausa e da menopausa no trabalho. Longe de ser apenas uma questão de saúde individual, esta transição biológica afecta directamente a produtividade, a retenção de talento e a cultura organizacional.

Em Portugal, onde as mulheres representam cerca de 50% da força de trabalho activa, ignorar esta realidade significa perder competitividade e comprometer o bem-estar — individual e corporativo.

O contexto português — participação feminina em peso

Portugal tem uma das taxas de emprego feminino mais elevadas da União Europeia: em 2023, 70,2% das mulheres entre os 15 e os 64 anos estavam empregadas, acima da média europeia (65,7%). Isto significa que uma proporção muito relevante da nossa força de trabalho vive (ou viverá) a transição menopausal, com impacto directo nas pessoas, nas equipas e nas organizações. [1]

O diagnóstico: o que sentem (e não dizem) as mulheres em Portugal

Dados [2] apresentados em 2024–2025 mostram que:

• 63% das mulheres dizem que a menopausa afecta negativamente o seu dia-a-dia.
• 73% referem impacto negativo na eficiência/produtividade.
• 77% nunca falaram do tema com as chefias.
• 9% já faltaram ao trabalho devido a sintomas (com cansaço, ansiedade/depressão e desconforto físico entre as principais causas).

Estes números replicam um padrão mais amplo: a investigação sustentada pela Médis/ Projecto Saúdes mostra que cerca de metade das mulheres nesta fase assume mal-estar e sente o tema como tabu social — o que dificulta pedido de ajuda e soluções. [3]

Para além deste retrato, um estudo nacional da Wells destaca desinformação e impreparação, com 81% a dizer não distinguir menopausa de perimenopausa e 73% sem qualquer tratamento específico — dados que reforçam a necessidade de literacia e suporte. [4]

Do tabu à política — o tema chega à agenda e às empresas

Em 2024–2025 o tópico ganhou palco público. A documentação do Projecto Saúdes indica que o tema chegou ao Parlamento (Comissão de Saúde) e foi mencionado na discussão do Orçamento do Estado — sinais de que há tracção política e social. [5]

No plano empresarial, surgem casos pioneiros em Portugal, como a Team Lewis, que anunciou uma Política de Menopausa com medidas de diálogo aberto, ajustes de horário/teletrabalho e adaptação do ambiente físico (AVAC, ventoinhas, ergonomia), além de workshops e Programas de Assistência ao Colaborador. [6]

Em paralelo, mercados internacionais já quantificam o custo. Estimativas citadas pela Bloomberg apontam US$ 26,6 mil milhões/ano nos EUA em custos relacionados à gestão de sintomas, incluindo perdas de produtividade — uma ordem de grandeza útil como referência para CFOs. [7]

O que as mulheres podem fazer agora?

Embora as empresas tenham um papel essencial, existem estratégias que cada mulher pode adoptar para melhorar o bem-estar e lidar com os sintomas no dia-a-dia:

• Respiração funcional — padrões lentos (6 ciclos/minuto) com expirações mais longas aumentam a variabilidade da frequência cardíaca (HRV) e reduzem stress. Técnicas como 4-7-8 e box breathing também são eficazes. [8]
• Monitorização da HRV — dispositivos de biofeedback permitem acompanhar stress, recuperação, movimento e sono, ajudando a ajustar rotinas e identificar padrões que influenciam sintomas. [9]
• Sono e recuperação — criar uma rotina de higiene do sono (luz baixa, evitar ecrãs antes de dormir, pausas respiratórias) é fundamental para reduzir fadiga e melhorar humor.
• Movimento e pausas activas — pequenos alongamentos ou caminhadas curtas durante o dia ajudam a regular energia e reduzir tensão física. [10]
• Literacia e apoio clínico — procurar informação fiável e acompanhamento médico quando necessário é essencial para gerir sintomas de forma segura e eficaz. [11]

Nota: Estes recursos são complementares; encaminhamento médico é essencial quando sintomas são persistentes/intensos. [11]

O que as organizações podem fazer já (sem rótulos, com impacto)

As empresas podem criar condições para que a menopausa deixe de ser um tabu e passe a ser um tema integrado na estratégia de bem-estar e inclusão. Esta secção baseia-se em boas práticas [12, 13] que destacam políticas, ajustes e programas de apoio como elementos-chave para promover ambientes inclusivos e saudáveis:

• Política de Menopausa: Documento simples que define princípios de apoio, confidencialidade e ajustes possíveis, integrado na estratégia de Diversidade, Equidade e Inclusão.
• Ajustes razoáveis: Flexibilidade de horários, possibilidade de teletrabalho em períodos críticos e pequenas adaptações no ambiente físico (temperatura, ventilação, acesso a água).
• Programas de apoio: Inclusão do tema nos Programas de Assistência ao Colaborador (workshops de literacia em saúde e formação para líderes sobre como abordar o tema com empatia).
• Cultura e comunicação: Criar guias de conversa, normalizar o tema em canais internos e garantir patrocínio executivo para dar legitimidade e visibilidade à iniciativa.
• Programa de Captação de Dados Fisiológicos: Para reforçar políticas de bem-estar, as organizações podem implementar um programa estruturado de monitorização fisiológica através de wearables, com métricas como HRV, padrões de sono, níveis de stress e actividade física. Os dados agregados (respeitando a confidencialidade) podem ser analisados trimestralmente e incorporados em dashboards de saúde corporativa, alinhando-se com iniciativas de Assistência ao Colaborador e de bem-estar. Este tipo de monitorização, já recomendado por boas práticas internacionais, ajuda a medir impacto real das acções e a promover uma cultura baseada em dados.

Medição e ROI — do indivíduo à organização

• Para as mulheres (autogestão e bem-estar)
  • BOLT Score (Body Oxygen Level Test)
    Um indicador simples da tolerância ao CO₂ e eficiência respiratória. Valores mais altos associam-se a melhor regulação autonómica e menor sensação de falta de ar. Pode ser monitorizado semanalmente para avaliar progresso com exercícios respiratórios.
  • Como medir o BOLT Score:

1. Sente-se confortavelmente e respire normalmente pelo nariz.
2. Após uma expiração suave, prenda a respiração e conte os segundos até sentir o primeiro desejo claro de inspirar.
3. Retome a respiração pelo nariz.
4. O número de segundos é o seu BOLT Score. Valores acima de 25 segundos indicam melhor tolerância ao CO₂ e eficiência respiratória.
   Para mais detalhes: https://oxygenadvantage.com/breathing-exercises/bolt-score

• Feedback de HRV (através de wearables)
  Acompanhar métricas de HRV e índices de recuperação ajuda a perceber padrões de stress, sono e recuperação. Pequenas melhorias indicam maior resiliência fisiológica.
• Benefício: Estas medições permitem ajustar rotinas (sono, pausas, respiração) e dar feedback objectivo sobre estratégias de autorregulação.

• Para as organizações (impacto e ROI)
  • Absentismo e presentismo: monitorizar faltas e autorrelatos de produtividade.
  • Produtividade percebida: inquéritos pulse trimestrais.
  • Retenção de talento 45–60 anos: taxa de permanência e mobilidade interna.
  • Utilização de programas de apoio: número de acessos e satisfação.
  • Comprometimento e segurança psicológica: índices de clima e feedback qualitativo.
  • Benchmark financeiro: estimar custo evitado com base em absentismo e turnover (referência internacional: perdas anuais > US$ 26,6 mil milhões nos EUA).

Plano em 90 dias (exemplo)

• Dias 0–30: diagnóstico rápido (pulse survey anónimo); formação de chefias; ajustes de ambiente; criação de guia de conversa, captação inicial de dados fisiológicos (wearables).
• Dias 31–60: piloto com política/ajustes numa área; capacitação de embaixadores internos; arranque de workshops; monitorização contínua de dados fisiológicos.
• Dias 61–90: avaliação do piloto; afinação de políticas; integração em dashboards de Pessoas; plano de escala; análise comparativa dos dados fisiológicos.

Porquê agir agora? Uma oportunidade de liderança e inclusão

Líderes e empresas que tratam a menopausa como questão de equidade, segurança psicológica e produtividade sustentável e integram políticas de menopausa na sua estratégia de bem-estar e inclusão colhem ganhos tangíveis: retenção de talento sénior, redução de custos invisíveis e uma cultura em que todos podem render.

Em Portugal, o tema deixou de ser invisível — cabe às lideranças passarem do reconhecimento à acção mensurável.

Fontes

[1] Eurostat/EURES — Taxa de emprego feminino 2023

[2] Grupo Ageas — Estudo sobre impacto da menopausa no trabalho

[3] Projeto Saúdes/Médis — Relatório nacional

[4] Wells — Estudo Menopausa em Portugal

[5] Projeto Saúdes — Documentação parlamentar

[6] Human Resources Portugal — Caso Team Lewis

[7] Bloomberg — Estimativa de custos EUA

[8] Oxygen Advantage — Técnicas respiratórias

[9] Firstbeat Life — Monitorização HRV

[10] OMS — Higiene do sono e movimento

[11] Direção-Geral da Saúde — Literacia e apoio clínico

[12] CIPD — Guidelines políticas de menopausa

[13] Great Place to Work — Boas práticas

[14] Oxygen Advantage — BOLT Score

[15] Firstbeat Life — HRV